摘要：企業(yè)師徒制是知識管理與文化傳承關(guān)鍵形式，在互聯(lián)網(wǎng)背景下，這種形式也出現(xiàn)很多新的特征。本文首先分析了企業(yè)師徒制有關(guān)概念，并針對互聯(lián)網(wǎng)新時代下怎樣采取良好的師徒制形式進(jìn)行研究，由人機(jī)互動關(guān)系、資深者、資淺者、指導(dǎo)與反饋流程等深入分析企業(yè)師徒制概念的界定及其內(nèi)涵。在研究新時代形勢下組織管理與員工思維形式特征時，針對師徒制形式實施的影響因素進(jìn)行分析，并基于互聯(lián)網(wǎng)形勢下企業(yè)師徒形式特征，制定效率更高的師徒制模式。

關(guān)鍵詞：新時代;企業(yè)師徒;推行模式

中圖分類號：F272.92??? 文獻(xiàn)識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）09-0110-02

互聯(lián)網(wǎng)背景下，組織管理形式受到極大的沖擊，由于知識經(jīng)濟(jì)、信息時代的不斷創(chuàng)新、更迭，企業(yè)知識管理、改革等面臨巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)師徒制是一種非常重要的知識管理措施，能夠有效促進(jìn)組織績效的提升，并且有利于員工創(chuàng)新、知識傳播以及文化傳承。因此，本文針對互聯(lián)網(wǎng)形勢下，企業(yè)管理形式的具體特征、師徒制形式實施的價值與影響、師徒制形式實施的具體方式進(jìn)行深入分析。

一、新時代背景下企業(yè)運營管理的特征

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技不斷發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及居民的生活形式發(fā)生了巨大改變，組織在這種背景下表現(xiàn)出很多新的特征，而組織內(nèi)外部管理也因此面臨巨大挑戰(zhàn)。如今，組織無邊界化的特點逐漸凸顯出來，信息技術(shù)使得傳統(tǒng)公司的運營管理形式與組織架構(gòu)產(chǎn)生極大改變。在新時代的環(huán)境下，虛擬組織、公司戰(zhàn)略聯(lián)盟、互聯(lián)網(wǎng)組織、無邊界組織等形式已經(jīng)非常普遍，使得公司的邊界表現(xiàn)出動態(tài)化以及模糊化的特點，也就是企業(yè)無邊界化的重要表現(xiàn)，這和以往組織邊界劃分明確的企業(yè)存在極大差異。組織內(nèi)人際關(guān)系也表現(xiàn)為多元互動的形式，這主要是因為組織架構(gòu)出現(xiàn)明顯的扁平化特點，使得層級與權(quán)威的效果弱化，組織內(nèi)的員工和員工、員工和管理層彼此的關(guān)系表現(xiàn)出多元互動特點[1]。傳統(tǒng)企業(yè)的核心是管理者，并且管理形式是從上到下的，這種管理形式和現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)時代要求存在很多相悖之處，員工與管理者的溝通、員工和員工之間的多維交流已經(jīng)變成適應(yīng)新時代人際關(guān)系的顯著特征。

二、新時代背景下企業(yè)師徒制實施的影響要素

師徒形式的發(fā)展流程通常包括開始、培養(yǎng)、分離與徒弟的自我定位，當(dāng)然還有很多專家提出應(yīng)該由導(dǎo)師特點、徒弟特點與組織特點來分析師徒制推行的影響要素[2]。本文從導(dǎo)師與徒弟兩個方面針對師徒制推行的影響因素進(jìn)行分析。

1.導(dǎo)師方面的因素。導(dǎo)師的性格特點會對企業(yè)師徒制的具體實施產(chǎn)生極大影響，若是導(dǎo)師的個性是外向的，那么對師徒制的實施是有利的。此外，導(dǎo)師的經(jīng)驗、能力、知識以及是否愿意傳授知識等也會在很大程度上對師徒制的產(chǎn)生與推廣產(chǎn)生重大影響。

2.徒弟方面的因素，若是徒弟的性格是開放性并且具備良好的親和性，那么會更有利于師徒制的開展。此外，導(dǎo)師和徒弟兩者間的關(guān)系好壞，以及兩者之間的信任情況等同樣會在很大程度上影響企業(yè)師徒制的推行。

在網(wǎng)絡(luò)形勢下，組織與員工也因此出現(xiàn)很多特征性的改變，特別是組織運行模式和員工思維方式表現(xiàn)出極大的改變，而這使得師徒制的產(chǎn)生以及推廣受到極大影響，如圖所示。

圖 新時代背景對企業(yè)師徒制推行的影響機(jī)制

三、新時代企業(yè)有效推進(jìn)師徒制落實的策略

師徒制的優(yōu)點包括有效、便捷以及傳統(tǒng)，這種培訓(xùn)形式不但能夠使得關(guān)鍵崗位上老師傅的技能與知識得到有效傳承，還能推動年輕員工的成長，此外，此種培訓(xùn)形式還包括下述幾點優(yōu)勢：第一，增進(jìn)員工彼此之間的關(guān)系，壯大技術(shù)團(tuán)隊;第二，降低企業(yè)培訓(xùn)所需成本，促進(jìn)管理領(lǐng)域的改革與創(chuàng)新;第三，防止出現(xiàn)工學(xué)脫節(jié)，使得培訓(xùn)工作能夠聯(lián)系生產(chǎn)實踐;第四，能夠在很大程度上提升員工的業(yè)務(wù)知識能力、操作技能水平與綜合能力。

若是企業(yè)本身規(guī)模相對較小，應(yīng)該先在一些相對容易考評員工技能與知識水平的崗位上實施師徒制，例如采購、電鉗焊、營銷等，不能一開始就針對企業(yè)全部崗位運用師徒制，特別是技術(shù)水平含量相對較低、工作流程簡單、不能有效開展知識與技能評估的崗位，例如搬運工、清潔工等[3]。不但要編制完善的評估方案與相應(yīng)的管理機(jī)制，還應(yīng)該注意下面幾點：

1.把控師傅人選。要求師傅具備高技能、高素養(yǎng)，并且職業(yè)道德優(yōu)秀，具備良好的責(zé)任感。

2.把控徒弟人選。在選擇徒弟的時候不可以全面開展，而要針對性地重點進(jìn)行培養(yǎng)，應(yīng)該將具備文化水平、學(xué)習(xí)能力并且具備較高求知欲的員工作為徒弟，借助老師的指導(dǎo)，能夠使得徒弟的知識與技能得到提升，如此方可使得師徒制得到有效落實。

3.構(gòu)建完善的評估機(jī)制。若是一些崗位或是工種已經(jīng)實施了師徒制，就要定期評估，并且根據(jù)實施的效果進(jìn)行跟蹤反饋。聯(lián)系企業(yè)的具體情況編制科學(xué)的考評方案，確定考試題庫;在評估過程中不但要針對徒弟的理論情況進(jìn)行評估，還應(yīng)該針對員工的技能情況進(jìn)行評估，此外還應(yīng)該評估其思想、道德等素養(yǎng)，如此便能夠做到知識、技能的傳授與思想政治的傳播，方可培養(yǎng)出高素質(zhì)的綜合型人才。

4.在師徒制實施的時候還應(yīng)該采取激勵制度。師傅在師徒制實施過程中，不但要兼顧本職工作，還需要教授徒弟，因此付出了很多辛勞。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膱蟪暄a貼，這不但是回報師傅知識與技能的付出，還是一種有效的激勵措施。但是，若師傅的帶教效果較差，就不能針對師傅進(jìn)行獎勵，甚至可以根據(jù)實際情況將師傅稱號取消。通常將考評期定為1年～3年，考評期不應(yīng)該過長[4]。此外，徒弟在激勵制度中要受到一定制約，優(yōu)秀學(xué)員在考評之后可以得到獎勵，或是根據(jù)實際情況得到相應(yīng)的稱號或是獲得晉升機(jī)會等，若是學(xué)習(xí)成效較差的員工則要接受相應(yīng)的處罰，或是降級。

5.構(gòu)建彼此制約的合約制度。師傅和徒弟之間要完成協(xié)議的簽訂，師傅、徒弟與企業(yè)也要進(jìn)行協(xié)議的簽訂，將雙方的權(quán)利與義務(wù)清晰明確化，確定師傅所要教授的知識和技能情況，并且確定徒弟要達(dá)到的知識和技能水平。編制完善的理論和技能評估機(jī)制，其中應(yīng)該明確規(guī)定評分流程與標(biāo)準(zhǔn)。

6.優(yōu)化內(nèi)部師徒機(jī)制。在實踐過程中優(yōu)化帶教師傅的評估以及稱號授予機(jī)制。針對帶教師傅展開科學(xué)的評估，并且針對帶教師傅展開等級評估與證書、榮譽授予。

7.構(gòu)建完善的組織架構(gòu)。就帶教師傅與徒弟的日常管理和監(jiān)督、考評而言，企業(yè)一定要由人力資源部、技術(shù)研發(fā)部以及職員所在部門等構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，其中還應(yīng)該由副總級別的人來當(dāng)團(tuán)隊管理者。此團(tuán)隊主要針對師徒制實施過程中帶教師傅與徒弟的情況進(jìn)行監(jiān)督，并且運用有效的方式對帶教師傅與徒弟進(jìn)行考評，針對實施過程中的一些問題進(jìn)行協(xié)調(diào)，解決帶教師傅與徒弟之間的矛盾和意見不一致的地方，并且根據(jù)帶教師傅和學(xué)員的實際情況進(jìn)行獎懲，提出相應(yīng)的意見等。

四、結(jié)語

在師徒制實施過程中，務(wù)必聯(lián)系企業(yè)的特征與實際情況，不能生搬硬套其他公司的東西，若是企業(yè)找不到合適的帶教師傅人選，還可以選擇外聘帶教師傅的方式，但務(wù)必要落實監(jiān)督與考評工作，使得帶教師傅和學(xué)員兩者間的權(quán)利、義務(wù)得到明確，并且確定帶教師傅和徒弟兩者各自的目標(biāo)。在實施時，可以選擇傳幫帶、一幫一、結(jié)對子等方式，首先從職員中挑選愿意學(xué)和愿意教的，摸索出相對完善的師徒制形式之后，再推廣到整個公司;其次由考評難度相對較低的崗位或是工種開始實施師徒制，之后再慢慢推廣到整個公司的崗位或是工種。慎重把控帶教師傅的人選，聯(lián)系帶教師傅的技能特征、專業(yè)知識能力與技能傳授的特點展開選拔。此外，還要基于學(xué)員的個人知識能力、接受能力，采取有效的培訓(xùn)方式，分階段展開培訓(xùn)，在合適的階段學(xué)習(xí)相應(yīng)的技能與知識，并且在各個階段都要針對帶教師傅與學(xué)員展開科學(xué)的評估，進(jìn)而使得師徒制模式在實施過程中不斷完善，并且有效推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊瑞勛.中小學(xué)教師“師徒制”改進(jìn)中的路徑依賴與破解[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2019，（09）：53～58.

[2]孫國祥，楊陽陽.做好配套機(jī)制有效落地師徒制[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019，（08）：34～35.

[3]周相.企業(yè)技能人才“師徒制”培訓(xùn)模式的實踐與探索[J].營銷界，2019，（29）：63+65.

[4]陳曦.企業(yè)師徒制新人培養(yǎng)模式探究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018，（23）：216～216.

作者簡介：楊代平，供職于中國石油集團(tuán)西南管道有限公司，會計師。