黃 杰 唐春勇

(西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

現(xiàn)代組織在實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的同時也存在“血汗工廠”模式的問題。在該模式下，員工得不到發(fā)展，利益被侵占，工時長、待遇低[1]，管理層對員工實施克扣型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即把員工看作自我謀利的工具，不惜操控員工以達(dá)到個人目的(如把員工的成果占為己有，施加毫無理由的業(yè)績壓力等[2])?？丝坌皖I(lǐng)導(dǎo)比其他基于欺凌的破壞性領(lǐng)導(dǎo)(如辱虐管理等)對員工工作產(chǎn)出的危害更大。辱虐管理雖然表現(xiàn)出非肢體敵意行為，但辱虐型管理者可以通過滿足員工利益從而達(dá)到自己的目的[3]，而克扣型領(lǐng)導(dǎo)只考慮自身利益，不給員工任何發(fā)展機(jī)會[2]。有研究表明，消極刺激對個體的影響比積極刺激的影響更大[4]。克扣型領(lǐng)導(dǎo)作為一種消極刺激，與注重促進(jìn)員工發(fā)展和成長的公仆式領(lǐng)導(dǎo)(積極刺激)剛好相反，其消極影響也更大。但以往研究卻很少把克扣型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行探討，只是提及破壞性領(lǐng)導(dǎo)可能包含領(lǐng)導(dǎo)者利己或克扣行為[5]。需要指出的是，這不但不利于學(xué)者深入考察克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工的消極影響，也不利于企業(yè)實施干預(yù)管理。此外，克扣型領(lǐng)導(dǎo)也明顯區(qū)別于自利型領(lǐng)導(dǎo)，前者注重對員工進(jìn)行克扣和操控，后者注重資源分配是否偏向領(lǐng)導(dǎo)自身[6]。鑒于此，本研究選擇對這一問題進(jìn)行深入探析具有較為重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

公平啟發(fā)理論認(rèn)為，員工的整體公平印象受組織中公平信息所啟發(fā)，使個體在心理上產(chǎn)生消極情緒或認(rèn)知，進(jìn)而使員工更加注重個人利益[11]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工實施克扣行為時，員工的不公平印象受到啟發(fā)，產(chǎn)生心理契約違背的消極認(rèn)知[12]，導(dǎo)致員工產(chǎn)生保護(hù)個人利益的創(chuàng)意領(lǐng)地行為，因此，可基于此探討心理契約違背的中介效應(yīng)。公平啟發(fā)理論還表明，啟發(fā)公平印象的公平信息可以相互補(bǔ)充和增強(qiáng)[11]，因此，來自其他同事的公平信息也不能忽視。由此，本研究選取同事異質(zhì)性協(xié)議作為邊界條件，探討其所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。異質(zhì)性協(xié)議是員工和組織達(dá)成的其他同事沒有的非標(biāo)準(zhǔn)化工作協(xié)議(如靈活的工作時間和個性化的工作內(nèi)容[13])。以往研究多集中于異質(zhì)性協(xié)議對員工自身和組織的積極作用，較少探討同事異質(zhì)性協(xié)議對員工工作產(chǎn)出的消極作用。這可能導(dǎo)致人們對異質(zhì)性協(xié)議過于積極的理解，從而不利于深入理解異質(zhì)性協(xié)議的消極方面。當(dāng)同事異質(zhì)性協(xié)議程度高而自己不可獲得時，遭受領(lǐng)導(dǎo)克扣的員工會更加感知到心理契約違背，導(dǎo)致創(chuàng)意領(lǐng)地行為更強(qiáng)，反之更弱。綜上所述，本研究試圖厘清克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的條件過程，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有克扣型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)地行為和異質(zhì)性協(xié)議等相關(guān)研究的不足，以期幫助企業(yè)有效阻斷克扣型領(lǐng)導(dǎo)向員工創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)行為的傳導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響

領(lǐng)地行為由BROWN等[14]從生物、心理學(xué)科引入組織領(lǐng)域，并將其定義為員工根據(jù)自己對有形或無形社會對象的心理所有權(quán)感知所做出的行為表達(dá)。霍偉偉等[8]的研究表明，擁有創(chuàng)意等無形資源的員工在領(lǐng)地行為上更加敏感，這是因為排他性地占有創(chuàng)新想法往往能帶來巨大利益。以往對領(lǐng)地行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織情境是促使員工產(chǎn)生領(lǐng)地行為的主要因素(如低信任壞境[15])。克扣型領(lǐng)導(dǎo)往往采取人際欺騙策略，以犧牲他人利益為代價造福自己，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生厭惡和不信任，從而導(dǎo)致員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。KRASIKOVA等[16]認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者個人所要實現(xiàn)的目標(biāo)遇到困難時，更容易對員工實施克扣行為。創(chuàng)意作為組織和員工的核心競爭力，往往能解決領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的困難，但是這種只注重個人利益的克扣行為可能更加激發(fā)員工對創(chuàng)意的心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)對領(lǐng)地行為的促進(jìn)作用已得到了以往研究的驗證[15]。例如，BROWN等[17]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為他人的侵犯行為阻礙了自己的發(fā)展，會體驗到不公平感，從而把責(zé)任歸咎于他人，誘發(fā)領(lǐng)地行為?？丝坌皖I(lǐng)導(dǎo)者往往自私自利，不關(guān)注員工的發(fā)展，會使員工更加有意識地保護(hù)自己的創(chuàng)意，導(dǎo)致創(chuàng)意領(lǐng)地行為。SCHMID等[2]指出，克扣型領(lǐng)導(dǎo)雖然與辱虐管理不是同一類型，但它們同屬于破壞性領(lǐng)導(dǎo)，辱虐管理在衡量標(biāo)準(zhǔn)上也涉及一些利己行為(如領(lǐng)導(dǎo)者利用自己的權(quán)力和權(quán)威謀取私利)。已有研究表明，辱虐管理通過心理契約違背對員工創(chuàng)造力具有消極影響[18]。由此，克扣型領(lǐng)導(dǎo)也可能會對員工工作結(jié)果產(chǎn)生消極影響，導(dǎo)致創(chuàng)意領(lǐng)地行為；同時，公平啟發(fā)理論認(rèn)為，員工利用組織情境中與公平有關(guān)的信息來啟發(fā)整體公平感知，當(dāng)處于不確定或者不安全情境時，更可能通過這些信息做出判斷。員工如果沒有被公平對待，他們將對組織產(chǎn)生不信任感，激發(fā)自我概念，個體行為朝向直接的自我利益[11]。根據(jù)公平啟發(fā)理論，當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)者克扣時，整體不公平感得到啟發(fā)，將不再信任該領(lǐng)導(dǎo)，更加注重個人利益，導(dǎo)致員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1克扣型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

2.2 心理契約違背的中介效應(yīng)

心理契約違背強(qiáng)調(diào)契約沒有履行時員工的情緒反應(yīng)[12]。ROUSSEAU[19]認(rèn)為，員工接受組織雇傭時，會在正式契約之外，與組織在付出和回報上形成一些主觀感知和理解，包括滿足物質(zhì)需要的交易型心理契約和滿足情感需要的關(guān)系型心理契約。由于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間互動頻繁，是組織的代言人，能夠深入影響員工與組織之間心理契約的實際條款，這使得領(lǐng)導(dǎo)行為不當(dāng)很可能被員工認(rèn)為代表著組織意愿，導(dǎo)致員工心理契約違背。沈伊默等[18]指出，其他類型的破壞性領(lǐng)導(dǎo)(如辱虐管理等)，會使員工組織歸屬感降低，產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至歸咎于組織沒有有效監(jiān)督管理者，致使心理契約違背產(chǎn)生?？丝坌皖I(lǐng)導(dǎo)者相較辱虐管理者而言，更加自私自利，員工的心理契約更容易破裂。由此，當(dāng)員工遭受領(lǐng)導(dǎo)克扣時，會對實施克扣行為的領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生負(fù)面情緒或評價，導(dǎo)致心理契約違背。以往研究表明，心理契約違背會降低員工對組織的信任感，導(dǎo)致知識隱藏行為[20]。PENG[7]則認(rèn)為，員工知識隱藏行為實際產(chǎn)生于領(lǐng)地意識。由此，心理契約違背可以導(dǎo)致員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。當(dāng)員工感受到領(lǐng)地受到侵犯(如遭遇克扣行為)，阻礙了自身發(fā)展時，會因此而憤怒，進(jìn)而誘發(fā)保護(hù)自身領(lǐng)地的行為[17]。此外，克扣型領(lǐng)導(dǎo)會使員工對創(chuàng)意的心理所有權(quán)受損，產(chǎn)生心理契約違背和創(chuàng)意領(lǐng)地行為。即心理契約違背在克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的過程中起中介效應(yīng)。

公平啟發(fā)理論認(rèn)為，個體在處理與群體內(nèi)成員關(guān)系時，更傾向于采用整體公平來判斷自身是否安全或是否被他人利用，特別是面臨模糊不清的社會對象時，公平感更容易被啟發(fā)，主要影響與組織有關(guān)的員工態(tài)度、情感和行為。根據(jù)公平啟發(fā)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工實施克扣行為，而克扣對象又是所有權(quán)模糊不清的社會對象(如創(chuàng)意想法)時[8]，員工會認(rèn)為自己被利用，對該領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生不信任、厭惡、憤怒和疏遠(yuǎn)等情感，導(dǎo)致員工心理契約違背感增加，為了調(diào)整負(fù)面情感卷入，他們會更加保護(hù)自己的創(chuàng)意想法，從而增加員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2克扣型領(lǐng)導(dǎo)通過心里契約違背影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為，即心里契約違背起中介效應(yīng)。

2.3 同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)效應(yīng)

異質(zhì)性協(xié)議是指員工通過同組織協(xié)商，雙方單獨達(dá)成的個性化工作安排，強(qiáng)調(diào)其他同事不可獲得的特點，且一般是指長期而非短期的工作協(xié)議[13]。這種個性化工作設(shè)計具有很強(qiáng)的愿景激勵效應(yīng)，能滿足員工的基本心理需求(如能力需求、自主需求和關(guān)系需求[21])。具體如下：①能力需求滿足，體現(xiàn)在組織對該員工發(fā)展和工作內(nèi)容的傾向性，為員工發(fā)揮自我才能提供了支持，讓員工感受到組織支持和信任；②自主需求滿足，體現(xiàn)在員工個性化訴求和長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，使員工在工作上獲得更多的自主權(quán)和靈活性[22]；③關(guān)系需求滿足，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)可員工的觀點和創(chuàng)意，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織對其的尊重、信任。上述3種心理需求的滿足有利于促進(jìn)員工產(chǎn)生信任、奉獻(xiàn)、承諾等積極情緒，而且高異質(zhì)性協(xié)議有利于促進(jìn)員工產(chǎn)生內(nèi)部人身份的積極認(rèn)知[21]。然而，MARESCAUX等[23]認(rèn)為，高異質(zhì)性協(xié)議會使同事產(chǎn)生分配不公平感，異質(zhì)性越大，不公平感越強(qiáng)。KONG等[24]也指出，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)同事的異質(zhì)性協(xié)議程度高時，會產(chǎn)生抱怨和嫉妒等消極情緒，情緒耗竭更快。鑒于此，相較于低同事異質(zhì)性協(xié)議而言，當(dāng)高同事異質(zhì)性協(xié)議的員工遭受克扣型領(lǐng)導(dǎo)時，產(chǎn)生的消極工作情緒和認(rèn)知更多，從而加劇了克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的正向關(guān)系。

公平啟發(fā)理論認(rèn)為，第三方(如領(lǐng)導(dǎo)和同事)信息可以彌補(bǔ)或增強(qiáng)個體對組織的整體公平印象[11]。根據(jù)該理論，相對于同事異質(zhì)性協(xié)議程度低而言，同事異質(zhì)性協(xié)議程度高可以作為第三方信息增強(qiáng)員工的不公平感。對于心理契約違背處于某一水平的員工而言，不公平感越高將會更加不利于心理契約的消解和修復(fù)，將增強(qiáng)心理契約違背向員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為傳導(dǎo)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3同事異質(zhì)性協(xié)議在克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。即高同事異質(zhì)性協(xié)議的員工，克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

假設(shè)4同事異質(zhì)性協(xié)議在心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。即高同事異質(zhì)性協(xié)議的員工，心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

如前所述，本研究中，假設(shè)1與假設(shè)2闡述了心理契約違背在克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為過程中的中介效應(yīng)；假設(shè)3闡述了同事異質(zhì)性協(xié)議在克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)；假設(shè)4闡述了同事異質(zhì)性協(xié)議在心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)HAYES等[25]研究的建議，可不必區(qū)分被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)，統(tǒng)一使用條件過程分析即可。本研究遵循該建議，提出一個條件過程模型：遭受克扣型領(lǐng)導(dǎo)的員工心理契約違背增加，導(dǎo)致員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為增加，同事異質(zhì)性協(xié)議作為邊界條件，調(diào)節(jié)心理契約違背的間接效應(yīng)。具體而言，同事異質(zhì)性協(xié)議水平較高的員工，由于克扣型領(lǐng)導(dǎo)對心理契約違背以及心理契約違背對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響增強(qiáng)，心理契約違背更多地傳導(dǎo)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的效應(yīng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5同事異質(zhì)性協(xié)議調(diào)節(jié)克扣型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接過程。即同事異質(zhì)性協(xié)議程度越高，心理契約違背的中介效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的條件過程模型

3 研究方法

3.1 研究對象

遵循以往實證研究的一般范式，本研究采用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為西南地區(qū)某高校在職MBA班學(xué)員，以及主要來自四川、湖南、廣東等省份的企業(yè)員工，涉及信息技術(shù)、金融、地產(chǎn)和制造等行業(yè)。首先，在征得授課教師同意后對在職MBA班的學(xué)員名單進(jìn)行編號，并在間隔2個月的3個時間點的課余時間由授課教師向該班級的課程教學(xué)群發(fā)送問卷二維碼，并指導(dǎo)被試根據(jù)自己的編號進(jìn)行填寫，以確保每個被試在3個時間點的編號一致，方便追蹤數(shù)據(jù)的匹配；其次，在課題組所在高校的校友，以及課題組提供過管理咨詢的關(guān)聯(lián)企業(yè)和政府服務(wù)部門(如高新區(qū)管委會)的大力支持下，委托被調(diào)研企業(yè)的人力資源管理部門向員工說明本次問卷調(diào)研結(jié)果嚴(yán)格保密，僅作學(xué)術(shù)研究之用，與個人績效考核無關(guān)，且每次填寫可以獲得5元的填答獎勵，并統(tǒng)計自愿參加跟蹤調(diào)查的志愿者名單。課題組根據(jù)企業(yè)人事部門所提供的志愿者名單，在對在職MBA班學(xué)員進(jìn)行調(diào)研的相同時間點分別向其發(fā)送Word版問卷郵件，回收后再進(jìn)行編號，以便于數(shù)據(jù)的匹配。在職MBA班學(xué)員和企業(yè)員工這兩類被試均在T1時間填寫克扣型領(lǐng)導(dǎo)和人口統(tǒng)計學(xué)變量題項；在T2時間填寫心理契約違背和同事異質(zhì)性協(xié)議題項；在T3時間填寫員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為題項。T1時間共發(fā)放問卷480份，回收457份，有效問卷為445份；T2時間共發(fā)放問卷445份，回收434份，有效問卷為428份；T3時間發(fā)放問卷428份，回收421份，有效問卷為415份，最后得到3個時間點完全匹配的有效問卷403份，總體有效問卷回收率為84.0%。在有效樣本中，年齡方面，平均年齡為28歲；性別方面，女性占61.5%；學(xué)歷方面，本科及以上學(xué)歷占64%；任職年限方面，平均工作年限為6年；職位方面，普通員工占57.3%；所屬崗位方面，研發(fā)崗最多，占21.3%。

3.2 變量測量

本研究的變量測量工具均選自英文成熟量表，為保證其有效性和可靠性，課題組使用BRISLIN[26]推薦的方法對量表進(jìn)行翻譯和回譯，經(jīng)反復(fù)修改后形成預(yù)測試量表。預(yù)測試對象為在職MBA班學(xué)員，共回收75份有效問卷，通過信效度分析對題項的語言表達(dá)進(jìn)行再次修訂后形成最終量表。本研究中，所有測量量表題項均采用Likert 7點法進(jìn)行測量。

(1)克扣型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用SCHMID等[2]開發(fā)的量表，包括14個題項，如“主管理所當(dāng)然地利用我的工作成果獲利”等。

(2)心理契約違背該變量的測量采用ROBINSON等[27]開發(fā)的量表，包括5個題項，如“到目前為止，組織在招聘時所答應(yīng)的承諾幾乎都沒有兌現(xiàn)”等。

(3)同事異質(zhì)性協(xié)議該變量的測量采用ANAND等[28]開發(fā)的量表，并進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男抻?，包?個題項，如“組織中某個同事參加在職活動的機(jī)會很多”等。

(4)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為該變量的測量采用AVEY等[29]開發(fā)的量表，包括4個題項，如“我感到需要保護(hù)自己的創(chuàng)新想法不被組織中其他人利用”等。

(5)控制變量為排除其他因素對心理契約違背和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響，提升內(nèi)部有效性，參考以往研究的做法[8，18]，將學(xué)歷、行業(yè)和職位作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗

4.1 信度和效度分析

本研究使用SPSS 24.0軟件分析克扣型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約違背、同事異質(zhì)性協(xié)議、員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為量表的Cronbach’sα值和CR值，以檢驗各變量量表的整體信度和組合信度，分析結(jié)果見表1。由表1可知，這4個測量變量的Cronbach’sα值分別為0.959、0.923、0.932、0.916，均大于0.8；CR值分別為0.960、0.924、0.932、0.917，均大于0.7，符合統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，說明各個變量的整體信度和組合信度較好。由于本研究采用英文成熟量表，并進(jìn)行了嚴(yán)格的修訂和預(yù)測試，因此，具有較高的表面效度和內(nèi)容效度。接下來，通過AVE值檢驗各變量的聚合效度。結(jié)果表明，4個變量的AVE值分別為0.632、0.712、0.733、0.735，均大于0.5，符合統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，說明各個變量的聚合效度較好。

表1 各變量信度分析(N=403)

本研究使用Mplus軟件對克扣型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約違背、同事異質(zhì)性協(xié)議和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為這4個變量進(jìn)行驗證性因素分析。通過比較四因子模型和其他4個競爭模型的擬合指標(biāo)判斷各變量之間的區(qū)分效度(見表2)。由表2可知，本研究假設(shè)的四因子模型的各項擬合指標(biāo)(χ2/df=2.87<5,RMSEA<0.08,IFI、TLI、CFI大于0.9)均優(yōu)于其他競爭模型，達(dá)到統(tǒng)計學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，說明這4個變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表2 競爭模型擬合度比較(N=403)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究使用SPSS 24軟件分析各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系(見表3)。由表3可知，克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背(γ=0.342,p<0.01)、員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為(γ=0.211,p<0.05)顯著正相關(guān)；心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為顯著正相關(guān) (γ=0.383,p<0.01)。由此，假設(shè)1得到初步支持。

表3 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析(N=403)

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析(N=403)`

4.3 假設(shè)檢驗

(1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析本研究使用SPSS 24軟件和HAYES[30]開發(fā)的Process 3.0宏程序檢驗克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的主效應(yīng)和心理契約違背的中介效應(yīng)。即設(shè)定學(xué)歷、行業(yè)和職位為控制變量，置信區(qū)間為95%，進(jìn)行5 000次Bootstrap抽樣(見表4)。由表4可知，克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的主效應(yīng)顯著(B=0.262,p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。由表4還可知，克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背(B=0.283,p<0.001)、心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為(B=0.348,p<0.001)的正向關(guān)系顯著，因此，心理契約違背的中介效應(yīng)顯著(B=0.283×0.348=0.098,p<0.001。由此，假設(shè)2得到支持。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析本研究在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析前，檢驗了4個變量的方差膨脹因子(VIF)，結(jié)果均小于1.51，表明變量間沒有多重共線性問題，再使用Process宏程序分析心理契約違背的調(diào)節(jié)效應(yīng)(見表5)。由表5可知，克扣型領(lǐng)導(dǎo)對心理契約違背的正向影響顯著(β=0.333,p<0.001)，同事異質(zhì)性協(xié)議對心理契約違背的正向影響顯著(β=0.143,p<0.05)，克扣型領(lǐng)導(dǎo)和同事異質(zhì)性協(xié)議的交互項系數(shù)亦顯著(β=0.116,p<0.001)，這說明同事異質(zhì)性協(xié)議在克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背之間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；心理契約違背對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的正向影響顯著(β=0.292,p<0.001)，同事異質(zhì)性協(xié)議對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的正向影響顯著(β=0.224,p<0.01)，心理契約違背和同事異質(zhì)性協(xié)議的交互項系數(shù)亦顯著(β=0.082,p<0.01)，這說明同事異質(zhì)性協(xié)議在心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析(N=403)

表6 條件間接效應(yīng)分析(N=403)

為了更直觀和形象地表明同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究使用AIKEN等[31]建議的簡單斜率分析程序繪制了高同事異質(zhì)性協(xié)議(M+1SD)和低同事異質(zhì)性協(xié)議 (M-1SD)在克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背，以及心理契約違背與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2和圖3)。由圖2和圖3可知，相較于低同事異質(zhì)性協(xié)議而言，高同事異質(zhì)性協(xié)議增強(qiáng)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的正向關(guān)系，也增強(qiáng)了心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的正向關(guān)系，而在同事異質(zhì)性協(xié)議程度低時，這兩種正向關(guān)系的變化不大。即高同事異質(zhì)性協(xié)議增強(qiáng)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)對心理契約違背的正向影響，也增強(qiáng)了心理契約違背對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的正向影響。由此，假設(shè)3和假設(shè)4再次得到支持。

圖2 同事異質(zhì)性協(xié)議在克扣型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 同事異質(zhì)性協(xié)議在心理契約違背與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(3)兩階段條件間接效應(yīng)分析本研究根據(jù)HAYES等[25]的建議，使用Process宏程序分析克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的兩階段條件間接效應(yīng)。即同事異質(zhì)性協(xié)議既調(diào)節(jié)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)和心理契約違背的關(guān)系，又調(diào)節(jié)了心理契約違背和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的關(guān)系，心理契約違背的間接作用隨著同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)效應(yīng)變化而變化，分析結(jié)果見表6。由表6可知，經(jīng)5 000次Bootstrap抽樣檢驗后，得到同事異質(zhì)性協(xié)議均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的條件間接效應(yīng)結(jié)果。在高同事異質(zhì)性協(xié)議條件下，心理契約違背的間接效應(yīng)值為0.384([0.264, 0.514])；在低同事異質(zhì)性協(xié)議條件下，心理契約違背的間接效應(yīng)值為0.154 ([0.068, 0.252])，且調(diào)節(jié)變量取高、低值時，95%的置信區(qū)間都不包0，中介變量的間接效應(yīng)均顯著。鑒于此，參考祝振兵等[32]的做法，進(jìn)一步檢驗高低調(diào)節(jié)變量下間接效應(yīng)差值是否顯著。檢驗結(jié)果表明，在高低同事異質(zhì)性協(xié)議下，心理契約違背的間接效應(yīng)差值顯著為0.230 ([0.218, 0.447])，因此，兩階段條件間接效應(yīng)得到檢驗。由此，假設(shè)5得到支持。

5 討論與分析

本研究聚焦于克扣型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的條件過程，探討了心理契約違背的中介效應(yīng)及同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，上級實施克扣型領(lǐng)導(dǎo)行為會使員工產(chǎn)生心理契約違背，進(jìn)而導(dǎo)致其保護(hù)自己的創(chuàng)意，實施創(chuàng)意領(lǐng)地行為。其中，克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理契約違背的影響，以及員工心理契約違背對其實施創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響都受到同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)，相較于低同事異質(zhì)性協(xié)議而言，高同事異質(zhì)性協(xié)議增強(qiáng)了員工對組織的整體不公平印象，從而增強(qiáng)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的員工心理契約違背，也增強(qiáng)了員工心理契約違背對其創(chuàng)意領(lǐng)地行為的傳導(dǎo)效應(yīng)。員工心理契約違背的中介作用也受到同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)，同事異質(zhì)性協(xié)議程度高時，員工心理契約違背的中介效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。這些研究結(jié)論為組織阻止克扣型領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致的員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為提供了理論指導(dǎo)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于如下幾點。

(1)彌補(bǔ)了克扣型領(lǐng)導(dǎo)實證研究的不足以往關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究較少同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的利己和克扣他人行為，較少將克扣型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨立的領(lǐng)導(dǎo)類型，從而使克扣型領(lǐng)導(dǎo)的研究大都只關(guān)注于量表開發(fā)[2]，缺乏相關(guān)的實證檢驗。本研究響應(yīng)有關(guān)學(xué)者的呼吁，驗證了克扣型領(lǐng)導(dǎo)可以通過使員工產(chǎn)生心理契約違背，進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的發(fā)生，豐富了對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。

(2)彌補(bǔ)了創(chuàng)意領(lǐng)地行為及其前因、邊界研究的不足以往相關(guān)研究大多涉及員工領(lǐng)地行為的影響效果，且出現(xiàn)一些相反結(jié)論。例如，有的研究認(rèn)為領(lǐng)地行為具有積極影響[9]，有的則認(rèn)為具有消極影響[10]。這主要是因為沒有考慮到導(dǎo)致領(lǐng)地行為效果不同的前因機(jī)制和邊界條件。此外，以往對領(lǐng)地行為的研究大多集中于知識管理領(lǐng)域，較少涉及對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的探討。根據(jù)霍偉偉[8]的研究，相較于知識領(lǐng)地行為而言，創(chuàng)意領(lǐng)地行為更容易產(chǎn)生，對組織和員工的消極影響更大。鑒于此，本研究深入分析領(lǐng)導(dǎo)行為(克扣型領(lǐng)導(dǎo))對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機(jī)制及邊界條件，擴(kuò)大了領(lǐng)地行為研究的諾莫網(wǎng)絡(luò)，也豐富了以往關(guān)于創(chuàng)意領(lǐng)地行為的相關(guān)文獻(xiàn)。

(3)彌補(bǔ)了異質(zhì)性協(xié)議消極影響研究的不足以往學(xué)者大多關(guān)注異質(zhì)性協(xié)議對員工自身工作產(chǎn)出的積極影響[21]，而較少探討其對員工心理認(rèn)知和工作產(chǎn)出的消極效果，這可能導(dǎo)致人們對該類協(xié)議過于積極的評價。MARESCAUX等[23]指出，異質(zhì)性協(xié)議會導(dǎo)致同事公平感失衡，影響員工的工作投入和產(chǎn)出。由此，本研究關(guān)注員工對同事異質(zhì)性協(xié)議的心理及行為反應(yīng)，即同事異質(zhì)性協(xié)議加劇了克扣型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接過程。這挑戰(zhàn)了以往關(guān)于同事異質(zhì)性協(xié)議對組織和員工具有積極影響的研究結(jié)論，增進(jìn)了對同事異質(zhì)性協(xié)議更深層次的理解。

本研究的管理啟示主要在于：①嚴(yán)把員工招聘和培訓(xùn)關(guān)。雖然在員工的招聘與選拔時，企業(yè)的人力資源部門會對人格特質(zhì)的陰暗面進(jìn)行測評，但這種測評的實用性也存在很大爭議。由此，可以在結(jié)構(gòu)化面試中引入克扣型領(lǐng)導(dǎo)的行為指標(biāo)，在考官培訓(xùn)手冊中引入克扣型領(lǐng)導(dǎo)測評的詳細(xì)操作說明，并對參加結(jié)構(gòu)化面試的考官進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)。此外，在員工培訓(xùn)方面，也可以鼓勵員工反省利己行為，引導(dǎo)員工樹立利他價值觀。②嚴(yán)把管理者選拔和培訓(xùn)關(guān)。管理者的選拔應(yīng)該遵循比員工更加嚴(yán)格的要求，可以采用情境面試的方式，在情境面試中對克扣型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行科學(xué)操作。在管理者培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以在績效考核中引入克扣型領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)；同時，也要注重管理者之間的溝通和交流，如定期召開批評建議和自我批評形式的交流會等。③維護(hù)同事異質(zhì)性協(xié)議的公正性。同事異質(zhì)性協(xié)議會對員工工作結(jié)果產(chǎn)生消極影響，導(dǎo)致同事異質(zhì)性協(xié)議的整體效果不佳，組織凈收益不增反減。對此，組織應(yīng)將同事異質(zhì)性協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)化，且有關(guān)協(xié)議的授予標(biāo)準(zhǔn)不宜經(jīng)常變動。組織還應(yīng)該把有關(guān)異質(zhì)性協(xié)議的內(nèi)容公開化，及時公告授予理由，提高授予有關(guān)異質(zhì)性協(xié)議的透明度，讓員工認(rèn)識到只要符合授予標(biāo)準(zhǔn)，人人都可以向組織提出相關(guān)申請。④把授予同事異質(zhì)性協(xié)議的決策權(quán)移交給團(tuán)隊。由組織的決策者授予同事異質(zhì)性協(xié)議會更容易讓員工感到不公平，因此，應(yīng)該把有關(guān)授予權(quán)轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊。這是因為團(tuán)隊成員對彼此的工作情況都很了解，由其共同決定是否授予同事異質(zhì)性協(xié)議會更加公開、公平和透明。而組織的決策者只需維護(hù)團(tuán)隊成員之間的互動公平，允許每一位成員自由表達(dá)各自的意見和擔(dān)憂，并向他們提供合法信息，說明授予同事異質(zhì)性協(xié)議的必要性。⑤組織的管理者應(yīng)該注重保持良好的第一印象。員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的消極評價一旦產(chǎn)生，就具有一定的慣性，且會持續(xù)一段時間[11]。鑒于此，管理者在任期伊始就要堅決杜絕克扣員工的行為，樹立公平和公正的領(lǐng)導(dǎo)形象。而且，一些積極政策和相關(guān)措施也應(yīng)該在任期的開始階段就予以執(zhí)行。

6 研究局限性和展望

本研究的局限性主要在于：①只考慮到變量之間的動態(tài)影響，忽視了變量之間的因果關(guān)系。雖然采用間隔兩個月的3個時間點的方式收集數(shù)據(jù)，但心理契約違背和同事異質(zhì)性協(xié)議都是在第二時間點測試，因此，兩個變量之間可能存在同源方法偏差。盡管數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明本研究的同源方法偏差不嚴(yán)重，但未來研究還可運(yùn)用準(zhǔn)實驗法或現(xiàn)場試驗法對變量之間的影響方向進(jìn)行深入探討。②沒有考慮自我異質(zhì)性協(xié)議和同事異質(zhì)性協(xié)議之間的匹配效應(yīng)，只考慮了同事異質(zhì)性協(xié)議的單方面影響，從而忽視了其與自我異質(zhì)性協(xié)議之間的差異。但異質(zhì)性協(xié)議的定義表明其具有排他性，即他人不可獲得[13]，且本研究是在以往學(xué)者關(guān)于異質(zhì)性協(xié)議對同事的影響研究基礎(chǔ)上進(jìn)行的[23]。由此，未來研究可以對自我異質(zhì)性協(xié)議和同事異質(zhì)性協(xié)議進(jìn)行響應(yīng)面分析，深入探討兩者之間的匹配對員工行為的影響。③沒有考慮到其他控制變量和員工特質(zhì)，在數(shù)據(jù)分析過程中只控制了與研究模型有關(guān)的幾個變量，這可能導(dǎo)致無法更準(zhǔn)確地理解克扣型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的溢出效應(yīng)。此外，研究過程中還可能存在需要控制的其他變量(如神經(jīng)質(zhì)等)。以往研究表明，員工個人特質(zhì)在回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為方面的影響顯著(如員工傳統(tǒng)性[33])。但本研究只考慮了同事異質(zhì)性協(xié)議的調(diào)節(jié)效應(yīng)，沒有涉及個人特質(zhì)的作用，未來研究可對此進(jìn)行進(jìn)一步關(guān)注。④雖然本研究由員工測評克扣型領(lǐng)導(dǎo)、同事異質(zhì)性協(xié)議和心理契約違背符合以往有關(guān)研究的做法，且員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為具有模糊性[8]，由員工自我報告更好。但沒有收集多來源配對數(shù)據(jù)，可能存在社會稱許性問題。未來研究可收集領(lǐng)導(dǎo)-員工或同事-員工的配對數(shù)據(jù)研究相關(guān)問題，以更好地避免社會稱許性問題。