岳 磊 晁 罡 王 磊 常賽超

(1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院；2.華南師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院)

1 研究背景

組織主人翁行為是一個(gè)本土化概念，指“員工基于將自己視為所在組織的‘主人’這一心理狀態(tài)而引發(fā)的一系列有利于提高組織有效性的行為”[1]，它包含了學(xué)習(xí)進(jìn)取、人際和諧、顧全大局等內(nèi)在維度[2]，對(duì)于改善員工的工作績(jī)效有積極效應(yīng)[3]。組織主人翁行為是針對(duì)組織公民行為而提出的，在組織公民行為的前因研究中，做個(gè)“好戰(zhàn)士”的德性倫理視角是其最初的理論解讀[4]。但是后續(xù)的研究普遍從“利”和“情”兩個(gè)角度，即基于功利計(jì)算和關(guān)系認(rèn)同的視角解讀其形成機(jī)制，并且驗(yàn)證了這些機(jī)制的并存關(guān)系[5]。這些機(jī)制似乎也能解釋組織主人翁行為的成因，但尚未得到充分的挖掘整理。更進(jìn)一步而言，一方面，在中國(guó)的語(yǔ)境中，組織主人翁行為不僅是一種值得稱道的行為，還反映了一種高尚品質(zhì)和理想信念，是“主人翁意識(shí)”和“主人翁精神”的深刻體現(xiàn)；另一方面，組織主人翁行為是在中國(guó)特有的家文化背景中產(chǎn)生的[1]。不可否認(rèn)，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的認(rèn)同時(shí)，“家好我才好”之盤算、對(duì)“家的溫情”之回報(bào)自然會(huì)激勵(lì)其做出“顧家”的舉動(dòng)。但是需要指出的是，在中國(guó)人的觀念中，良好的持家、顧家行為更是一種個(gè)人內(nèi)在向善品性的自然外化。基于以上考慮，作為本土概念，組織主人翁行為的德性基礎(chǔ)在其前因研究中應(yīng)得到學(xué)界和企業(yè)界足夠的關(guān)注和重視。

事實(shí)上，本土企業(yè)的實(shí)踐也印證了德性倫理對(duì)解釋組織主人翁行為的重要性。近年來(lái)，許多本土企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到管理實(shí)踐中文化自信、文化自覺(jué)的重要性，進(jìn)而出現(xiàn)了一批“傳統(tǒng)文化踐履型”企業(yè)[6]。這類企業(yè)有意識(shí)地將傳統(tǒng)家庭理念投射到組織中，在“家文化”泛化方面為本土企業(yè)樹(shù)立了榜樣[6，7]，并且，這類企業(yè)的員工普遍表現(xiàn)出的組織主人翁行為讓人印象深刻。在企業(yè)調(diào)研中，本研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織主人翁行為的成因具有多樣性，而且員工普遍認(rèn)為這類志愿行為主要源于自身在工作中對(duì)于“做人”的反思，他們的領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為企業(yè)中的“家文化”最主要的意義在于“提高員工的心性”“使員工明理”，即對(duì)“人”的塑造。這些現(xiàn)象帶來(lái)的思考是：依托于“家文化”的組織主人翁行為，其背后有哪些獨(dú)特的驅(qū)動(dòng)機(jī)制？不同機(jī)制之間存在什么關(guān)系？尤其是內(nèi)在德性因素在組織主人翁行為的形成中具有怎樣的作用？

基于對(duì)傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)中員工的組織主人翁行為的觀察，本研究運(yùn)用扎根理論研究方法，從德性倫理視角分析組織主人翁行為的多元驅(qū)動(dòng)機(jī)制，探討了員工的德性因素在其中的重要作用，拓展了對(duì)組織主人翁行為形成過(guò)程的理解，亦對(duì)于本土企業(yè)有效激發(fā)員工的組織主人翁作用具有較為重要的借鑒意義。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 組織公民行為的多元倫理驅(qū)動(dòng)

鑒于目前組織主人翁行為的跟進(jìn)研究尚不多見(jiàn)，因此，本研究通過(guò)回顧組織公民行為的研究，來(lái)說(shuō)明從多元的倫理視角挖掘組織主人翁行為形成機(jī)制的必要性。“組織公民行為”最初被視為組織中的“好戰(zhàn)士”現(xiàn)象，即員工基于個(gè)人的內(nèi)在品德而表現(xiàn)出的自發(fā)利他行為[4]。這是基于德性主義倫理觀將組織公民行為的形成看作一個(gè)“由內(nèi)而外”的自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程。BOLINO[8]將組織公民行為看作一種“好演員”的體現(xiàn)，即員工為了在組織中建立好形象而表現(xiàn)出的角色外利他行為；HUI等[9]發(fā)現(xiàn)員工為了謀求晉升而實(shí)施組織公民行為。這些研究大都基于功利主義倫理觀將組織公民行為的形成理解為一個(gè)“由外而內(nèi)”的功利性的計(jì)算機(jī)制。此外，還有另一種“由外而內(nèi)”的解讀視角。例如，VILELA等[10]從個(gè)人-組織匹配的角度解釋了組織公民行為的前因；汪林等[11]從領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的角度，分析了員工由于“內(nèi)部人”的身份認(rèn)同而表現(xiàn)出組織公民行為的路徑機(jī)制。這些研究基于志愿主義倫理觀，將組織公民行為理解為基于關(guān)系認(rèn)同的志愿行為[12]。上述兩種“由外而內(nèi)”的路徑及其背后的倫理基礎(chǔ)是組織公民行為前因研究中的主流視角，而且，二者對(duì)應(yīng)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制(功利計(jì)算機(jī)制和關(guān)系認(rèn)同機(jī)制)存在同時(shí)并存的關(guān)系[5]。鑒于中國(guó)文化的特殊背景，一些本土化的研究注意到中國(guó)文化傳統(tǒng)下，個(gè)體的內(nèi)在特征對(duì)組織公民行為的驅(qū)動(dòng)作用。例如，F(xiàn)RAH等[13]探討了中國(guó)員工的傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性特質(zhì)在組織公民行為上的不同表現(xiàn)。這些研究表明，中國(guó)文化傳統(tǒng)中存在組織公民行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素，回歸了德性主義的倫理基礎(chǔ)。

綜合上述研究，組織公民行為的驅(qū)動(dòng)路徑可以歸結(jié)為兩個(gè)方向(由外而內(nèi)、由內(nèi)而外)和3種倫理基礎(chǔ)(志愿主義、功利主義、德性主義)。在諸多路徑中，德性倫理主導(dǎo)的由內(nèi)而外機(jī)制，不僅體現(xiàn)了組織公民行為的理論“初心”，也涵蓋了中國(guó)文化傳統(tǒng)中的諸多內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素。作為組織公民行為的本土化對(duì)應(yīng)概念，組織主人翁行為也應(yīng)存在類似的倫理基礎(chǔ)和驅(qū)動(dòng)路徑。當(dāng)前對(duì)組織主人翁行為形成機(jī)制的理解主要聚焦于員工對(duì)于組織的“心理所有權(quán)”[1～3]。即員工基于對(duì)組織的“家”的關(guān)系認(rèn)同而表現(xiàn)出的志愿行為。這種單一的解讀視角限制了組織主人翁行為的理論完善和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，有待從多元的理論視角，尤其是德性主義倫理觀，進(jìn)一步跟進(jìn)完善。

2.2 中國(guó)文化情境中的德性倫理傳統(tǒng)

從東西方文明的發(fā)展歷程看，德性倫理是一種古典的倫理思想[14]。從亞里士多德的美德倫理到孔子的仁德思想，都是德性倫理在各自文明早期形態(tài)的體現(xiàn)[15]。然而，與西方文明發(fā)展中德性倫理的日漸勢(shì)弱不同，其在中國(guó)的文化傳承中始終是主旋律[14]。德性倫理主張從人的內(nèi)在品質(zhì)來(lái)討論外在行為，即“要成為什么樣的人”決定了“要做什么樣的事”，因此，與注重外在道德原則的道義論、注重行為結(jié)果的功利主義不同，體現(xiàn)了一種“由內(nèi)而外”的倫理判斷和行為動(dòng)機(jī)[16]。德性倫理是儒家思想的核心理念[17]。以孔子、孟子為代表的先秦儒家將“仁”——一種在人際關(guān)系中保持懷柔、關(guān)愛(ài)的品德——視為君子人格的重要特征[14]。在《孟子》中，這種內(nèi)在品德被進(jìn)一步闡述為源自“初心”的“善端”(即“良知”)，“善端”人皆有之，并且有自我實(shí)現(xiàn)的傾向(即“良能”)。在《大學(xué)》中，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)“修齊治平”的德行譜系進(jìn)一步將內(nèi)在品德對(duì)外在行為的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)化[14]。宋明之際儒家通過(guò)對(duì)“心”“理”等概念的解讀，進(jìn)一步豐富了德性倫理思想[14]。一方面，作為“大傳統(tǒng)”，儒家的倫理思想塑造了中國(guó)社會(huì)的制度形態(tài)；另一方面，又以“小傳統(tǒng)”的形式潛移默化地塑造了社會(huì)大眾的行為習(xí)慣[14]。這種內(nèi)在德性驅(qū)動(dòng)外在行為的現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)組織中依然存在[15]。例如，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中，威權(quán)和仁慈的背后就有德性因素的作用[18]。在組織公民行為研究中，領(lǐng)導(dǎo)者品德是重要的影響因素[19]。最新的研究甚至發(fā)現(xiàn)組織作為一個(gè)虛擬的人格，也具有組織層面的德性，并影響個(gè)體對(duì)挑戰(zhàn)性組織公民行為的態(tài)度[20]。然而，相對(duì)而言，德性主義倫理觀在組織行為的理論解釋中依然未得到應(yīng)有的重視[19]。雖然有學(xué)者呼吁應(yīng)從“亞里士多德”的視角來(lái)發(fā)現(xiàn)、理解經(jīng)濟(jì)組織中的倫理行為[21],且德性也被視為組織“后現(xiàn)代化”的核心要素[22]。但個(gè)體的德性，尤其是員工自身的品德因素影響自身行為的過(guò)程依舊模糊[19]，且不同的文化情境對(duì)于德性也存在不同理解。此外，中國(guó)歷來(lái)是一個(gè)“倫理本位”的社會(huì)，因此，有必要聚焦本土文化情境，挖掘德性倫理主導(dǎo)下本土組織行為的可能解釋。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法

扎根理論是一種立足現(xiàn)實(shí)情境，實(shí)現(xiàn)理論構(gòu)建的定性研究方法[23]。在其發(fā)展中形成的程序性扎根理論進(jìn)一步將從案例材料中提煉的概念和范疇形成理論命題，并判斷理論飽和的歸納過(guò)程程序化[24]，能清晰呈現(xiàn)歸納研究中的逐層抽象過(guò)程。程序性扎根理論將理論的自然涌現(xiàn)與規(guī)范的分析過(guò)程相結(jié)合，既接受一定的理論基礎(chǔ)，又堅(jiān)持扎根情境的理論構(gòu)建，是目前應(yīng)用非常廣泛的扎根理論方法，尤其適合在一定研究基礎(chǔ)上的理論拓展式研究[23]。由于本研究緣于對(duì)傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)中組織主人翁行為的深入觀察，旨在挖掘、呈現(xiàn)其多元的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，是一個(gè)現(xiàn)象驅(qū)動(dòng)的開(kāi)放性歸納研究，且現(xiàn)有研究已經(jīng)明確了主人翁行為的定義和內(nèi)涵維度，并從心理所有權(quán)的角度初步分析了其形成機(jī)制。鑒于本研究的問(wèn)題性質(zhì)和研究現(xiàn)狀，程序性扎根理論是較為合適的研究方法。

3.2 理論抽樣

本研究團(tuán)隊(duì)基于10余年對(duì)傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)中員工組織主人翁行為的持續(xù)觀察，發(fā)現(xiàn)“視廠為家”的認(rèn)知不是唯一的驅(qū)動(dòng)因素，做一個(gè)什么樣的人、利害得失的權(quán)衡也是員工實(shí)施組織主人翁行為時(shí)的普遍考量，尤其是對(duì)于“做人”的反思被普遍視為重要的內(nèi)因?；诎咐F(xiàn)象以及文獻(xiàn)中的理論線索，本研究提出“從包括德性倫理在內(nèi)的多元倫理視角挖掘組織主人翁行為驅(qū)動(dòng)路徑”的研究問(wèn)題，并根據(jù)研究問(wèn)題和理論線索進(jìn)行理論抽樣，最終選擇GD公司(以下簡(jiǎn)稱GD)、ZX公司(以下簡(jiǎn)稱ZX)、TW公司(以下簡(jiǎn)稱TW)這3家公司作為研究案例。一方面，這3家公司在運(yùn)用“家文化”上非常典型，且各有側(cè)重，較完整地體現(xiàn)“家庭”的內(nèi)涵(見(jiàn)表1)；另一方面，這3 家公司的員工在所有內(nèi)涵維度上都表現(xiàn)出組織主人翁行為(見(jiàn)表2)?；诖?，明確的理論抽樣為下一步扎根案例的質(zhì)性歸納分析提供了豐富的材料，保障了理論涌現(xiàn)過(guò)程的有效性、理論飽和判斷的準(zhǔn)確性[25]。

表1 案例企業(yè)的“家文化”特色示例

表2 案例企業(yè)組織主人翁行為示例

3.3 案例企業(yè)簡(jiǎn)介

GD成立于1990年，于2009年底決定以中國(guó)傳統(tǒng)的“家文化”構(gòu)建“幸福企業(yè)”。從2010年開(kāi)始，GD正式在內(nèi)部推行“家文化”教育，以作為構(gòu)建幸福企業(yè)的文化基礎(chǔ)。與此同時(shí)，GD將家文化中的孝親、仁慈、互愛(ài)等優(yōu)秀理念轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)模塊(如人文關(guān)懷、健康促進(jìn)、志工拓展等)。在這些模塊中，GD的普通員工和管理人員均表現(xiàn)出多種形式的主人翁行為。

ZX也成立于1990年，于2012年導(dǎo)入稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)模式，但效果不佳，該公司的管理層意識(shí)到需要發(fā)揮“文化土壤”的作用。2013年，ZX在GD的啟發(fā)下，接受了“幸福企業(yè)”理念，明確將發(fā)展的目標(biāo)詮釋為實(shí)現(xiàn)“員工個(gè)人幸福，員工的家庭幸福，企業(yè)作為一個(gè)大家庭幸福，社會(huì)和諧”的幸福家園。ZX將“家文化”與阿米巴管理模式相結(jié)合，通過(guò)“文化落地”更直接地影響員工。

TW于1997年創(chuàng)立。2005年起，TW的創(chuàng)始人開(kāi)始關(guān)注傳統(tǒng)的“家文化”，通過(guò)研讀有關(guān)書籍資料和自我修煉后對(duì)“孝道”和“博愛(ài)”等理念理解頗深。該創(chuàng)始人將這些理念視為人的立世之本，進(jìn)而聯(lián)想到企業(yè)的生存發(fā)展理念。在其帶領(lǐng)下，TW不僅給員工提供各種家人般的關(guān)懷，也像現(xiàn)實(shí)家庭中那樣力求員工的全面成長(zhǎng)，尤其是在“家教”上體現(xiàn)明顯。在這種家庭般的關(guān)愛(ài)和教育下，TW的規(guī)模雖不大，但其員工卻表現(xiàn)出特色鮮明的組織主人翁行為。

3.4 資料收集

本研究采用一手資料與檔案資料相結(jié)合的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行扎根研究分析，獲取一手資料的方式主要是半結(jié)構(gòu)化訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察。首先，就“家文化”的導(dǎo)入形式、體現(xiàn)形式對(duì)案例企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行訪談；就“家文化”的作用機(jī)制、員工的組織主人翁行為訪談公司的中層、基層管理人員；就組織主人翁行為及其驅(qū)動(dòng)因素訪談普通員工。在正式訪談前，本研究根據(jù)研究問(wèn)題和訪談對(duì)象擬定訪談提綱。課題組成員根據(jù)擬定的訪談提綱實(shí)施初始訪談，并根據(jù)案例分析中的新線索進(jìn)行追訪，就分析的結(jié)果實(shí)施回訪確認(rèn)?！俺踉L—追訪—回訪”的過(guò)程體現(xiàn)了扎根理論將數(shù)據(jù)搜集和數(shù)據(jù)分析循環(huán)互嵌的特征[25]。本研究對(duì)案例企業(yè)中的兩家企業(yè)進(jìn)行了持續(xù)蹲點(diǎn)觀察，通過(guò)撰寫觀察記錄，形成一手資料。其次，本研究對(duì)案例企業(yè)的相關(guān)檔案資料進(jìn)行收集整理，包括：內(nèi)部文本、官網(wǎng)文章、公眾號(hào)推文、媒體報(bào)道、商學(xué)院案例等。不同來(lái)源、多種形式的案例資料有助于全面深入解讀案例，并形成資料間的交叉驗(yàn)證，有助于提高理論構(gòu)建的信效度[23]。具體的案例資料匯總見(jiàn)表3。

表3 案例資料匯總

4 案例分析

本研究將ZX作為典型案例進(jìn)行初始編碼分析，再用GD和TW的案例資料進(jìn)行補(bǔ)充分析與理論飽和驗(yàn)證。這主要是因?yàn)椋?家公司中，ZX的規(guī)模最大，并將“幸福企業(yè)”建設(shè)與阿米巴模式相結(jié)合，在家文化導(dǎo)入和主人翁行為的形式上體現(xiàn)出更豐富的多樣性。此外，從理論涌現(xiàn)所需要的信息豐富程度來(lái)看[23]，ZX公司更適合作為初始分析案例。具體而言，首先，運(yùn)用ZX的案例資料進(jìn)行開(kāi)放式編碼和主軸式編碼；然后，在主軸式編碼時(shí)導(dǎo)入GD和TW的案例，以補(bǔ)充、優(yōu)化開(kāi)放式編碼的結(jié)果，并判斷理論的飽和度；最后，在主軸式編碼的基礎(chǔ)上，進(jìn)行選擇式編碼，構(gòu)建理論模型。

4.1 開(kāi)放式編碼

開(kāi)放式編碼是從原始資料中提練與主題相關(guān)的初級(jí)題項(xiàng)，并逐步概念化的過(guò)程。為避免主觀差異，課題組成員首先獨(dú)立地對(duì)原始資料進(jìn)行編碼；然后，對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行整合，對(duì)于有分歧的題項(xiàng)返回案例并進(jìn)一步討論，直至形成共識(shí)?；赯X的案例資料，本研究獲得了581個(gè)與研究主題相關(guān)的初級(jí)題項(xiàng)，經(jīng)過(guò)初步歸納，獲得了237個(gè)標(biāo)簽(編碼為“an”)，在此基礎(chǔ)上，形成了62個(gè)基本概念(編碼為“An”)。開(kāi)放式編碼示例見(jiàn)表4。

表4 ZX案例開(kāi)放式編碼示例

表5 主軸式編碼過(guò)程1

4.2 主軸式編碼

4.2.1ZX案例分析

為體現(xiàn)編碼過(guò)程與案例反復(fù)對(duì)照的扎根精神[25]，本研究將主軸式編碼分成兩個(gè)階段。此外，為更系統(tǒng)地掌握范疇信息，提升抽象過(guò)程中的內(nèi)涵豐富度、準(zhǔn)確度，本研究運(yùn)用STRAUSS等[24]提出的“行動(dòng)策略-行為條件-行為結(jié)果”范式模型，將開(kāi)放式編碼中獲得的62個(gè)基礎(chǔ)概念整合成若干“軸線”，并將這些“軸線”范疇化(初始范疇)。在此基礎(chǔ)上，繼續(xù)運(yùn)用這一范式模型整合初始范疇。范式模型是程序性扎根理論的重要分析工具[24]。其意義在于利用既定的分析框架，規(guī)范地挖掘范疇之間的內(nèi)在聯(lián)系。主軸式編碼的具體過(guò)程是：結(jié)合案例資料，還原基本概念之間的關(guān)系，并將這種關(guān)系初步范疇化。例如，ZX的員工普遍提到企業(yè)中存在家人式的人際關(guān)系，表現(xiàn)為家人式的角色扮演、同事間的互幫互助等，這些現(xiàn)象正是公司“幸福企業(yè)”理念的體現(xiàn)。本研究根據(jù)這些案例信息，將A10、A11、A12等基礎(chǔ)概念進(jìn)行初步的主軸式編碼，即范疇化為“‘家文化’營(yíng)造(M3)”。按照這樣的過(guò)程，本研究從62個(gè)基礎(chǔ)概念中整合出13個(gè)初始范疇(編碼為Mn)，編碼過(guò)程見(jiàn)表5。在此基礎(chǔ)上，繼續(xù)用“行動(dòng)策略-行為條件-行為結(jié)果”的范式模型，結(jié)合案例資料，歸納初始范疇間的邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)再次范疇化。在案例中，員工普遍認(rèn)為在ZX工作更像是一個(gè)“受教育”的過(guò)程，這種教育同自己的內(nèi)在良知產(chǎn)生共鳴，從而“認(rèn)識(shí)到要做個(gè)什么樣的人”，并進(jìn)一步表現(xiàn)為“怎么做事”，而整個(gè)公司中的家庭氛圍、人際關(guān)系等使員工更加堅(jiān)定和明確了這種“做人”和“做事”的選擇。根據(jù)這些案例信息，本研究將13個(gè)初始范疇進(jìn)一步整合(見(jiàn)圖1)。

圖1 主軸式編碼過(guò)程2

4.2.2GD案例分析

本研究通過(guò)對(duì)GD的案例資料進(jìn)行扎根研究分析，以補(bǔ)充、驗(yàn)證現(xiàn)有的概念、范疇，以及彼此間的邏輯關(guān)系。由于GD是ZX導(dǎo)入家文化的“模板”，因此，從ZX中涌現(xiàn)的范疇基本都可在GD被印證。鑒于此，在此主要分析涌現(xiàn)出的一些新范疇(編碼為“Nn”，見(jiàn)表6)，以完善初始編碼分析。

表6 GD、TW案例資料的新范疇涌現(xiàn)示例

在GD的案例資料中涌現(xiàn)出了“環(huán)境教育(N1)”的新教育方式。GD在理論教育和榜樣示范之外，還十分注重員工生活、工作環(huán)境的耳濡目染。例如，為了強(qiáng)化“儉以養(yǎng)德”的思想，GD在宿舍、教室等場(chǎng)所中都使用舊家具；為了貫徹“習(xí)勞知感恩”的理念，GD在公司中模仿“井田制”耕種閑置土地。在“主人翁行為(M13)”的表現(xiàn)中，GD的員工在生產(chǎn)中能主動(dòng)發(fā)現(xiàn)、排查設(shè)備隱患，體現(xiàn)了高度的生產(chǎn)責(zé)任；參與社區(qū)凈山、凈街的公益活動(dòng)，體現(xiàn)了環(huán)保責(zé)任；能及時(shí)做到孝親敬老，體現(xiàn)了家庭責(zé)任。在此，基于工作責(zé)任感加強(qiáng)(A57)、工作積極性提升(A58)，進(jìn)一步歸納出“工作精益求精(N5)”；同時(shí)，孝親敬老(A59)、環(huán)保責(zé)任(A62)兩個(gè)基礎(chǔ)概念也得到豐富。在GD的案例資料中，涌現(xiàn)出“充分授權(quán)(N2)”的范疇。由于在公司規(guī)模和組織架構(gòu)上的區(qū)別，GD直接授權(quán)到每個(gè)生產(chǎn)班組，更大程度地發(fā)揮基層組織和個(gè)人的主動(dòng)性?；诖耍狙芯吭凇跋嗷バ湃?M10)”的基礎(chǔ)上歸納出“充分授權(quán)(N2)”。在對(duì)GD的案例分析中，“良知喚醒(M12)”這一范疇進(jìn)一步被明確為塑造員工行為的關(guān)鍵因素。這引導(dǎo)本研究進(jìn)一步挖掘該范疇的內(nèi)涵?！睹献印けM心上》中，將“良知”解釋為“所不慮而知者，其良知也”。這個(gè)“天賦”的知識(shí)主要被解讀為道德上的“初心”和“善端”，并對(duì)應(yīng)儒家認(rèn)為的內(nèi)在品德，即“惻隱之心，仁也；羞惡之心，義也；恭敬之心，禮也；是非之心，智也”。這種生而有之的良知在現(xiàn)實(shí)生活中有自我實(shí)現(xiàn)的傾向(良能)，因此，“良知”又外化為“善行”。在GD和ZX推崇備至的陽(yáng)明心學(xué)中，更是將這個(gè)“知”與“行”看作“一個(gè)功夫”[26]。換言之，“良知”就是“善行”，這也在編碼過(guò)程中得到了案例資料的印證。由此，本研究將GD中涌現(xiàn)的“強(qiáng)化惻隱心(N3)”和“強(qiáng)化修惡心(N4)”作為良知的內(nèi)容進(jìn)一步歸入“良知喚醒(M12)”。

在涌現(xiàn)新范疇之外，范疇間的邏輯關(guān)系也得到整合。首先，GD的董事長(zhǎng)明確了“義”與“利”之間的平衡兼顧關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，員工作為一個(gè)世俗個(gè)體，確實(shí)需要有利益的訴求，但這種訴求一定要符合道義，因此，“義利引導(dǎo)(M1)”和“物質(zhì)保障(M2)”被進(jìn)一步概括為“義利平衡(MM1)”。其次，GD強(qiáng)調(diào)“家文化”的實(shí)踐體驗(yàn)，在給員工提供家庭式的關(guān)懷之外，還體現(xiàn)了類似家庭中對(duì)子女的嚴(yán)格要求(如戒除不良習(xí)性等)，因此，“家文化營(yíng)造(M3)”和“員工家庭關(guān)懷(M4)”被進(jìn)一步概括為“擬家庭實(shí)踐(MM2)”。

4.2.3TW案例分析

TW對(duì)家文化的導(dǎo)入和踐履是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程，在組織主人翁行為表現(xiàn)中體現(xiàn)出一些新現(xiàn)象，在此針對(duì)涌現(xiàn)出的新內(nèi)容進(jìn)行分析(編碼為“Nn”，見(jiàn)表6)。與ZX和GD類似，TW也將“孝道”作為家文化導(dǎo)入的切入點(diǎn)，并通過(guò)“家的感覺(jué)”感化員工，因此，“擬家庭實(shí)踐(MM2)”得到進(jìn)一步驗(yàn)證。然而，相比ZX和GD對(duì)員工幸福的注重，TW更注重培養(yǎng)員工的社會(huì)價(jià)值，更強(qiáng)調(diào)員工“成才”，并提供了諸多支持措施。由此，將TW中出現(xiàn)的新范疇“追求員工成才(N6)”納入到“擬家庭實(shí)踐(MM2)”中。也正因?yàn)閷?duì)員工成才的注重，TW將員工的技能培訓(xùn)、學(xué)歷提升等納入到對(duì)員工的關(guān)懷中，因此，本研究進(jìn)一步將“技能教育(M9)”歸入到“擬家庭實(shí)踐(MM2)”中。TW在推行傳統(tǒng)文化的初始階段傾向于采取強(qiáng)硬手段，先讓員工接觸、了解圣賢文化，然后結(jié)合對(duì)員工及其家庭的關(guān)懷，用剛?cè)岵?jì)、先剛后柔的形式來(lái)塑造“家文化”。由此，本研究用TW中涌現(xiàn)出的“剛性制度規(guī)范(N7)”來(lái)補(bǔ)充“家文化營(yíng)造(M3)”，進(jìn)一步完善“擬家庭實(shí)踐(MM2)”。與ZX、GD的“幸福企業(yè)”理念不同，TW將自己定位為“學(xué)校型工廠”，即把對(duì)員工的“德性教化”視為企業(yè)發(fā)展的使命。由于ZX和GD的教育形式在TW都有體現(xiàn)，因此，本研究用“德性教化(MM3)”來(lái)概括“示范教育(M5)”“課程教育(M6)”“力行體驗(yàn)(M7)”“分享感化(M8)”“環(huán)境教育(N1)”。

基于GD和TW的編碼優(yōu)化分析，本研究最終確定了7個(gè)范疇，并將上述范疇之間的整合關(guān)系帶入到主軸式編碼的結(jié)果中，依次調(diào)整編碼序號(hào)(編碼為“MMn”)：義利平衡(MM1)、擬家庭實(shí)踐(MM2)、德性教化(MM3)、相互信任(MM4)、雙向選擇(MM5)、良知喚醒(MM6)、主人翁行為(MM7)，相應(yīng)的主軸式編碼的結(jié)果見(jiàn)圖2。首先，通過(guò)范疇與案例資料的反復(fù)比較，確認(rèn)無(wú)新內(nèi)容涌現(xiàn)；然后，將編碼結(jié)果反饋到案例企業(yè)中進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，在獲得認(rèn)可后，進(jìn)而判定理論飽和。

圖2 主軸式編碼結(jié)果

4.3 選擇式編碼

選擇式編碼旨在識(shí)別出統(tǒng)領(lǐng)性的核心范疇，并圍繞該范疇，結(jié)合案例資料提煉出完整的故事線，進(jìn)而闡明范疇間的邏輯關(guān)系[24]。通過(guò)范疇間的不斷比較和案例回顧，本研究在主軸式編碼的結(jié)果中，識(shí)別出“德性教化(MM3)”是一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)性的核心范疇，并由此延伸出3條故事線。

(1)“德性教化-良知喚醒-主人翁行為”的故事線案例企業(yè)在導(dǎo)入家文化后，多種形式的德性教化使得員工普遍提升了對(duì)“要做一個(gè)什么樣的人”的反思，在這個(gè)過(guò)程中員工“能夠明理”以及“喚醒了良知”。員工認(rèn)為課程教育有助于更深刻地理解諸如“孝”和“家”等習(xí)以為常的觀念；領(lǐng)導(dǎo)的示范提供了行為的標(biāo)準(zhǔn)和模板；同事的分享以及環(huán)境的作用強(qiáng)化了教育的效果，并且通過(guò)親身實(shí)踐切實(shí)感受到“良知”的存在和意義。此外，員工普遍將自身或他人的主人翁行為上溯到“良知”和“本心”等概念，“不能虧欠良心”及“做一個(gè)有良知的人”被視為這些行為的主要驅(qū)動(dòng)。這些行為本身被視為內(nèi)在品德的自我實(shí)現(xiàn)。具體而言，惻隱之心(仁)體現(xiàn)了對(duì)于他人的善意和關(guān)懷，進(jìn)而表現(xiàn)為自發(fā)的幫扶行為、換位思考、推己及人的人際關(guān)系傾向；羞惡之心(義)體現(xiàn)了對(duì)自身的嚴(yán)苛要求，對(duì)應(yīng)了精益求精的工作狀態(tài)，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的自我要求和忠誠(chéng)正直的行事原則；恭敬之心(禮)體現(xiàn)為謙恭敬重的心態(tài)，引導(dǎo)員工謙讓、自重，以恭敬的姿態(tài)為人處事，從而表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)進(jìn)取、人際和諧等行為傾向；是非之心(智)意味著分辨是非的能力，表現(xiàn)為對(duì)于工作中的知識(shí)、技能的主動(dòng)獲取和應(yīng)用；在是非、權(quán)責(zé)問(wèn)題上能權(quán)衡利弊、顧全大局等。上述案例線索體現(xiàn)出以下邏輯關(guān)系：通過(guò)德性教化(MM3)實(shí)現(xiàn)良知喚醒(MM4)，被喚醒的內(nèi)在良知外顯為組織主人翁行為(MM7)。

(2)“德性教化-擬家庭實(shí)踐-相互信任-主人翁行為”的故事線對(duì)員工的教育促使案例企業(yè)反思常規(guī)的管理實(shí)踐，并意識(shí)到管理中的“理性”因素不利于員工的德性轉(zhuǎn)變。例如，ZX通過(guò)“家庭不是講理的地方，是講愛(ài)的地方”意識(shí)到日常管理中“情感”因素對(duì)員工“心性轉(zhuǎn)變”的重要性，因此，在管理中融入了鮮明的情感性因素。ZX將這種“擬家庭”的管理實(shí)踐稱之為“人心管理”?？傮w而言，ZX和GD注重“家庭”中溫情、懷柔的一面，TW則同時(shí)體現(xiàn)出家庭中威權(quán)、嚴(yán)苛的一面，這些因素淡化了“雇傭關(guān)系”，凸顯了一種“家人式”的人際關(guān)系。擬家庭實(shí)踐中蘊(yùn)含的情感因素對(duì)于組織中的相互信任有積極的塑造作用。案例企業(yè)中的“人情味”打破了常規(guī)的企業(yè)內(nèi)部科層邊界和分工關(guān)系，拉近了心理距離，并由于“觸碰到心里最柔軟的地方”，在人際間激發(fā)了由衷的理解和認(rèn)同，最終提高了相互信任的程度。在組織主人翁行為的形成中，較高的信任度避免了因?yàn)榛バ挪蛔愣鴮?dǎo)致的“劣幣驅(qū)逐良幣”式倫理悖論，員工“不擔(dān)心因做好人、做好事而被人占便宜”。由此，本研究的案例企業(yè)中存在以下邏輯關(guān)系：德性教化(MM3)引導(dǎo)廣泛的擬家庭實(shí)踐(MM2)，進(jìn)而促進(jìn)了人際間的相互信任(MM4)，最終促成了員工的組織主人翁行為(MM7)。

(3)“德性教化-義利平衡-雙向選擇-主人翁行為”的故事線對(duì)員工的德性教化促成案例企業(yè)就義利關(guān)系進(jìn)行反思，最終形成了一種義利平衡的認(rèn)識(shí)，以及主動(dòng)平衡義利追求的行為。例如，這3家公司都鼓勵(lì)員工對(duì)本職工作精益求精，但不要將精力和時(shí)間全部放在工作上，要合理分配時(shí)間陪伴家人和參加公益等，倡導(dǎo)生活價(jià)值的多元化。義利平衡的傾向促成了組織和員工的雙向選擇。組織由此來(lái)識(shí)別、培養(yǎng)心儀的員工，員工也由此來(lái)權(quán)衡對(duì)工作的期望。這種雙向選擇形成了一個(gè)篩選機(jī)制，最終在案例企業(yè)中形成了穩(wěn)定的群體一致性，為組織主人翁行為提供了群體動(dòng)力和集體氛圍，避免了部分不良行為反而受益的“搭便車”式倫理困境，從而為員工實(shí)施組織主人翁行為提供積極條件。案例企業(yè)的員工普遍表示：“大家一起付出，才能一起受益?！边@是因?yàn)椤按蠹沂切男南嘤〉娜?，做志同道合的事”。由此，案例企業(yè)中存在以下邏輯關(guān)系：德性教化(MM3)引導(dǎo)了義利平衡(MM1)的傾向，進(jìn)而激發(fā)了員工和組織間的雙向選擇(MM5)，最終促成主人翁行為(MM7)。

上述選擇式編碼最終勾勒了以德性教化為起點(diǎn)，以主人翁行為為終點(diǎn)的3條“故事線”及其背后的邏輯關(guān)系，呈現(xiàn)了“家文化”泛化背景下，主人翁行為的多元驅(qū)動(dòng)機(jī)制(見(jiàn)圖3)。

圖3 選擇式編碼結(jié)果

5 結(jié)論與討論

通過(guò)對(duì)案例企業(yè)的扎根研究，本研究歸納了組織主人翁行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)案例企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的德性教化，形成了3條組織主人翁行為的驅(qū)動(dòng)路徑：①通過(guò)德性教化實(shí)現(xiàn)良知喚醒，進(jìn)而外化為組織主人翁行為；②德性教化引導(dǎo)管理中的擬家庭實(shí)踐，形成人際間的相互信任，促成了組織主人翁行為；③缺失值德性教化引導(dǎo)管理中的義利平衡傾向，形成了員工與組織間的雙向選擇，促成了組織主人翁行為。本研究認(rèn)為，本土企業(yè)中組織主人翁行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制是一個(gè)內(nèi)在德性主導(dǎo)的多元綜合路徑。具體討論和分析如下。

(1) 德性倫理視角下的良知自覺(jué)路徑組織主人翁行為作為一種組織中的倫理行為[1]，雖然發(fā)生在組織情境中，但在本質(zhì)上依然是作為道德實(shí)體的“人”的行為。中國(guó)傳統(tǒng)認(rèn)知將人的行為視為內(nèi)在品德的外在延伸[27]。由此，從“做人”的角度來(lái)理解“做事”、從“做人”的角度來(lái)驅(qū)動(dòng)“做事”成為一種慣常的行事邏輯[28]。這套行事邏輯體現(xiàn)了德性主義倫理視角下，基于內(nèi)在德性自我實(shí)現(xiàn)的外在行為驅(qū)動(dòng)路徑[17]。在關(guān)于“家文化”作用機(jī)制的訪談中，這3家公司均從改變“人”、塑造“人”的角度來(lái)理解員工的改變，普遍認(rèn)為“家文化”使得員工“明理”和“提高了心性”進(jìn)而“喚醒了良知”，員工也表示“理解了很多做人的道理”“開(kāi)始反思要做一個(gè)什么樣的人”。這種反思在根本上促成了工作中的行為表現(xiàn)。正如在選擇式編碼中對(duì)“良知”塑造行為的分析，這種內(nèi)在德性具有自覺(jué)向善的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[17]。不同于技術(shù)性的操作能力，自覺(jué)向善的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)強(qiáng)調(diào)在行為中對(duì)德性的追求和踐履，具有超越性和自律性。事實(shí)上，這3家公司的員工并沒(méi)有將組織主人翁行為僅局限在組織情境和工作事務(wù)中，而是在個(gè)人的家庭生活、公共生活中保持了行為的一致性。這充分印證了內(nèi)在德性引導(dǎo)下的良知自覺(jué)對(duì)組織主人翁行為的驅(qū)動(dòng)作用。由此，本研究提出以下命題：

命題1德性教化喚醒了員工的良知，并為員工提供了自覺(jué)向善的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是組織主人翁行為的德性主義驅(qū)動(dòng)路徑。

(2)德性倫理影響下的關(guān)系認(rèn)同路徑本研究發(fā)現(xiàn)的“德性教化-擬家庭實(shí)踐-相互信任-組織主人翁行為”路徑進(jìn)一步體現(xiàn)了員工對(duì)于企業(yè)的“家庭關(guān)系”認(rèn)同。然而，與單一的關(guān)系認(rèn)同路徑不同，在本研究中，這條路徑的重要出發(fā)點(diǎn)是員工在德性上的轉(zhuǎn)變。正是在此前提下，員工能夠以一種對(duì)自我持續(xù)反思的姿態(tài)融入到“家庭關(guān)系”中，從而促成在“家庭”中的積極行為。本研究發(fā)現(xiàn)，“將企業(yè)視為家”的員工并不一定表現(xiàn)出主人翁行為。例如，ZX存在個(gè)別員工利用人性化的管理手段在工作中“占便宜”的現(xiàn)象；GD的無(wú)人超市會(huì)出現(xiàn)小額虧損。在追蹤訪談中，ZX的王總表示：“關(guān)鍵還是員工要明理，只有明理了，發(fā)心才會(huì)正?！闭\(chéng)然，將自身視為企業(yè)的主人能夠激起個(gè)體在組織中的志愿行為，然而，只有在“發(fā)心正”的前提下，這種志愿行為才是真正使“家庭”受益的組織主人翁行為。本研究還發(fā)現(xiàn)，深入人心的德性教化使得員工在處理“家庭關(guān)系”時(shí)認(rèn)識(shí)到要“發(fā)心正”，也愿意“發(fā)心正”。PIERCE等[29]認(rèn)為，個(gè)體深層的動(dòng)機(jī)傾向影響心理所有權(quán)對(duì)組織的效應(yīng)，以個(gè)體德性自省為基礎(chǔ)的關(guān)系認(rèn)同保障了員工從一個(gè)符合德性(良知)的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)，來(lái)行使對(duì)企業(yè)的所有權(quán)，從而成為一個(gè)真正以組織為重的主人翁。由此，提出以下命題：

命題2德性教化促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的家庭關(guān)系認(rèn)同，并引導(dǎo)員工的志愿行為進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為組織主人翁行為。

(3)德性倫理影響下的利益達(dá)成路徑利益達(dá)成是員工在工作中的基本訴求，員工表現(xiàn)出組織主人翁行為的條件之一，是組織對(duì)員工利益訴求的尊重和滿足。在本研究發(fā)現(xiàn)的“德性教化-義利平衡-雙向選擇-組織主人翁行為”路徑中，即體現(xiàn)了員工在利益達(dá)成中的權(quán)衡過(guò)程。員工由于在德性上的自省，關(guān)于利益達(dá)成的權(quán)衡已經(jīng)突破了一時(shí)一己的功利計(jì)算，而是意識(shí)到在追求物質(zhì)層面?zhèn)€人所得的同時(shí)，還要關(guān)注精神層面的自我提升，即意識(shí)到從一個(gè)辯證的視角理解付出與回報(bào)、權(quán)利與責(zé)任、合作與競(jìng)爭(zhēng)等關(guān)系；意識(shí)到自己的利益與同事、企業(yè)乃至國(guó)家的利益是休戚與共的。在這種利益訴求下，員工認(rèn)為作為一個(gè)主人翁，在工作中不拘泥于具體的崗位界限，積極承擔(dān)各種角色外的職責(zé)，將企業(yè)真正作為“家庭”來(lái)維護(hù)經(jīng)營(yíng)，才能讓自己“真正的受益”“在工作中實(shí)現(xiàn)幸?！?。由此，提出以下命題：

命題3德性教化引導(dǎo)下的員工在利益達(dá)成時(shí)更重視道義與利益的平衡，有助于促成組織主人翁行為。

圖4 “家文化”泛化背景下的個(gè)體行為邏輯 注：圖中的資料來(lái)源于文獻(xiàn)[30]

(4)德性倫理主導(dǎo)下組織主人翁行為的多元驅(qū)動(dòng)路徑組織主人翁行為的提出背景是中國(guó)社會(huì)中普遍存在的“家文化”泛化現(xiàn)象[1]。該現(xiàn)象在組織中表現(xiàn)為一個(gè)類似家、家族的行為邏輯譜系[30](見(jiàn)圖4)。該譜系以自我為中心，由內(nèi)向外根據(jù)關(guān)系強(qiáng)度、信任程度的遞減，逐次表現(xiàn)為“利他-情感”“情感-計(jì)算”(人情交換)和“利己-計(jì)算”的行為邏輯。該邏輯譜系體現(xiàn)了從“關(guān)系認(rèn)同”到“功利計(jì)算”、從“情感”到“利益”的倫理差序[25]。本研究發(fā)現(xiàn)的利益達(dá)成路徑和關(guān)系認(rèn)同路徑呼應(yīng)了該邏輯譜系，體現(xiàn)了組織主人翁行為的多元倫理基礎(chǔ)。然而，在本研究的結(jié)論中，它們作為德性教化的“次生性”路徑共同存在，并未體現(xiàn)該邏輯譜系中的差序性。這種差序性的弱化正是“家文化”泛化的另一層含義——“倫理本位”[31]的體現(xiàn)。所謂倫理本位是指以家庭人倫關(guān)系(尤其是親子關(guān)系)中的真、善、美為基礎(chǔ)，進(jìn)而以倫理關(guān)系來(lái)構(gòu)建社會(huì)關(guān)系的“家庭”泛化[31]。倫理本位體現(xiàn)了家庭在中國(guó)社會(huì)中塑造“人”的認(rèn)知和行為的意義，是德性主義倫理觀在中國(guó)社會(huì)中作用形式的體現(xiàn)。上述邏輯譜系的核心正是對(duì)“自我”的關(guān)注，從德性倫理的視角看，對(duì)“自我”的關(guān)注可以形成一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[17]。正如本研究中的案例企業(yè)所示，一旦將個(gè)體的德性視為外在行為的根源，并通過(guò)廣泛的德性教化來(lái)引導(dǎo)員工反思“自我”，那么，在“倫理本位”的社會(huì)普遍心理和行為傾向下，這種內(nèi)在德性引導(dǎo)的良知自覺(jué)就是一種“原發(fā)性”的行為驅(qū)動(dòng)。原發(fā)性的內(nèi)在德性進(jìn)一步影響了兩條“次生性”路徑。例如，案例企業(yè)的員工在“明理”后，普遍加深或糾正了對(duì)“家庭關(guān)系”、義利關(guān)系的理解，進(jìn)而塑造了在相應(yīng)行為邏輯下的行為體現(xiàn)。由此，這種原發(fā)性賦予內(nèi)在德性在外在行為驅(qū)動(dòng)中的主導(dǎo)地位。這種由內(nèi)在德性主導(dǎo)外在行為的模式在案例企業(yè)中被認(rèn)為是“人心管理”的精髓，是“倫理本位”意義上的“家文化”泛化在本土企業(yè)中的主導(dǎo)邏輯。由此，提出以下命題：

命題4在“家文化”泛化背景下，驅(qū)動(dòng)員工組織主人翁行為的是一種個(gè)體德性引導(dǎo)下的包括良知自覺(jué)的主導(dǎo)路徑和利益達(dá)成、關(guān)系認(rèn)同兩個(gè)次生路徑組成的多元路徑(見(jiàn)圖5)。

圖5 “家文化”泛化背景下組織主人翁行為的多元綜合驅(qū)動(dòng)路徑

6 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①歸納出的3條組織主人翁行為驅(qū)動(dòng)路徑，拓展了對(duì)主人翁行為形成機(jī)制的理解，豐富了當(dāng)前從單一的基于家庭關(guān)系認(rèn)同的心理所有權(quán)角度理解主人翁行為的研究現(xiàn)狀，更全面地體現(xiàn)了組織主人翁行為所依托的“家庭”情境，為進(jìn)一步完善主人翁行為的概念內(nèi)涵提供了多元的理論進(jìn)路。②進(jìn)一步分析了組織主人翁行為不同驅(qū)動(dòng)路徑之間的主次關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了德性倫理視角下個(gè)體德性引導(dǎo)的良知自覺(jué)路徑具有原發(fā)性、主導(dǎo)性作用，而志愿主義倫理視角下的關(guān)系認(rèn)同路徑、功利主義倫理視角下的利益達(dá)成路徑則起到次生性、輔助性作用。這種主次關(guān)系體現(xiàn)了德性倫理為主導(dǎo)的倫理本位文化特色，為進(jìn)一步挖掘、驗(yàn)證組織主人翁行為的前因變量提供理論依據(jù)。③從德性倫理的視角，將員工的個(gè)體德性視為其組織主人翁行為的主要根源，探討了員工的德性因素與關(guān)系因素、利益因素在行為塑造中的相互關(guān)系，為進(jìn)一步挖掘員工內(nèi)在德性對(duì)組織和個(gè)人的影響效應(yīng)奠定了理論基礎(chǔ)。

本研究對(duì)于本土企業(yè)有效發(fā)揮自身文化優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工的“主人翁”作用，具有以下實(shí)踐意義：①通過(guò)論證本土文化中的德性倫理思想在組織主人翁行為中的主導(dǎo)作用，提示本土企業(yè)在自身的文化和制度建設(shè)中應(yīng)注重對(duì)傳統(tǒng)德性因素的整合和導(dǎo)入。例如，通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)典學(xué)習(xí)、倫理氛圍的塑造來(lái)喚醒員工的內(nèi)在良知等。尤其對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，強(qiáng)化自身的品德修養(yǎng)和德行垂范，對(duì)于引導(dǎo)和塑造員工向上向善的良好品行，從而在工作中不拘泥于具體的角色和任務(wù)，更積極主動(dòng)地理解和實(shí)施工作，尤其是工作中的“灰色地帶”，具有至關(guān)重要的作用。②本土企業(yè)在注重德性因素的基礎(chǔ)上，在管理實(shí)踐中應(yīng)避免過(guò)度依賴硬性制度化的管理工具，更不宜將員工看作單純的契約對(duì)象，而是要納入更多的人性化情感因素，建立員工與企業(yè)、員工與員工之間的家庭關(guān)系認(rèn)同，并且在這種關(guān)系認(rèn)同中，需著力培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的相互信任。通過(guò)家庭關(guān)系認(rèn)同和廣泛的相互信任，為員工將良好的個(gè)人秉性(如主人翁精神)，轉(zhuǎn)化為外在行為創(chuàng)造條件。③本土企業(yè)在注重對(duì)員工的德性教化基礎(chǔ)上，還需要管理者在利益達(dá)成上引導(dǎo)和滿足員工的訴求。一方面，充分尊重和滿足員工在物質(zhì)利益上的合理訴求，并為員工獲得更好的利益回報(bào)創(chuàng)造積極條件；另一方面，引導(dǎo)員工從多元的視角理解工作中的價(jià)值追求，讓員工意識(shí)到通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)精神價(jià)值(如幸福感、意義感的重要性等)。在這個(gè)過(guò)程中，要善于運(yùn)用價(jià)值觀作為一種篩選機(jī)制，為企業(yè)尋找到志同道合的員工，并保持企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀一致性，從而為員工在良好秉性驅(qū)動(dòng)下，在工作中追求全面的自我價(jià)值，以一種積極向上的姿態(tài)投入到工作中創(chuàng)造條件?？偠灾?，在引導(dǎo)員工作為一個(gè)有良好德性的“人”的基礎(chǔ)上，讓員工在精神上有卓越感，在情感上有歸屬感，在利益上有收獲感，是發(fā)揮員工的組織主人翁作用的重要途徑。

7 結(jié)語(yǔ)

本研究也存在以下局限性：①理論線索主要是基于中國(guó)傳統(tǒng)德性倫理，且主要聚焦于最核心的儒家思想，因此，對(duì)于其他重要的中國(guó)傳統(tǒng)倫理思想淵源顧及不足。②主要基于倫理學(xué)視角對(duì)組織主人翁行為的文化背景進(jìn)行了解讀，未論及社會(huì)制度因素的影響，因此，未能全面覆蓋組織主人翁行為所依托的本土社會(huì)文化背景。鑒于上述不足，后續(xù)有關(guān)研究，一方面，可通過(guò)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)倫理思想的全面解讀，進(jìn)一步充實(shí)主人翁行為的理論基礎(chǔ)；另一方面，可進(jìn)一步從社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等視角，綜合討論中國(guó)的社會(huì)文化情境對(duì)主人翁行為的影響。