曲 穎,張華宇,孫凱潔,班志森,羅 濤

(首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院人力資源處，北京 100053)

博士后制度自1985年建立以來，已培養(yǎng)一批高層次創(chuàng)新型人才，取得一批重要科研成果，為推動科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻[1]。人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源[2]。在人才重要性日益凸顯的大背景下，博士后作為青年創(chuàng)新型人才骨干力量，對其開展的管理工作也成為醫(yī)院人才工作重點之一?！白鹬刂R、尊重人才，加快人才制度和政策創(chuàng)新”，宣武醫(yī)院挖掘博士后管理不足，加強博士后制度改革與創(chuàng)新[3]。

宣武醫(yī)院人力資源處對本院博士后管理情況進行分析，發(fā)現(xiàn)完全參照在職人員方式管理博士后，缺乏高標準科研激勵機制，業(yè)績產(chǎn)出低，甚至出現(xiàn)“重臨床、輕科研”的情況，未充分發(fā)揮博士后作為創(chuàng)新型科研人才的作用。因此人力資源處從增加數(shù)量、提高質(zhì)量入手，多舉措激發(fā)博士后科研動力，為學(xué)科發(fā)展提供流動的高端人力支持。具體措施包括：①增加招生規(guī)模和頻次，分四季度實行全年招聘；②引入薪酬激勵，實行基本薪酬+獎勵薪酬制度；③減少管理層級，由人力資源處直接管理博士后工作；④執(zhí)行年度考核，加強日常管理與溝通。

自2018年制度改革實施以來，在站博士后人數(shù)翻番。如圖1所示，科研業(yè)績產(chǎn)出成效顯著。改革后發(fā)表論文數(shù)是改革前的1.7倍；改革后獲批課題數(shù)是改革前近3倍，且2019年獲批課題數(shù)持續(xù)增加，較2018年增幅44%。

圖1 博士后改革前后科研業(yè)績情況

1 博士后精細化管理的必要性

博士后制度改革的有效落實離不開管理模式的提升。管理部門職能轉(zhuǎn)變、博士后人數(shù)增加、薪酬與科研業(yè)績關(guān)系更緊密等一系列變化，使原有粗放式的管理模式已無法滿足新制度要求[4-5]。

1.1 職能轉(zhuǎn)變 管理方式需完善往常博士后考勤由科室統(tǒng)一上報，但由人力資源處統(tǒng)一管理后，科室自行上報具有滯后性，人力資源處無法及時了解博士后出勤情況。此外，除辦理一些必要手續(xù)外，人力資源處與博士后接觸較少，缺乏有效溝通，無法及時了解其想法和需求，不利于對博士后的直接管理。而新政策的推廣、落實后的反饋等都需要在溝通中實現(xiàn)。

1.2 人數(shù)增長 管理效率需提升博士后需求量增加，招聘工作強度加大，以往一年一次發(fā)布公告和遴選的常規(guī)方式已無法滿足保質(zhì)保量選拔優(yōu)秀博士后的需求[6]。與此同時，隨著博士后數(shù)量的增加，入職手續(xù)辦理、日常信息維護等工作量隨即加大。如果同往常一樣按照科室人員方式進行管理，博士后的電子信息分散在各科室信息庫中，極易發(fā)生疏漏，且不利于數(shù)據(jù)收集與分析。

1.3 加強考核 管理方法需細化對博士后的考核主要分為中期考核和年度考核。中期考核按上級要求組織博士后現(xiàn)場答辯，同時評審專家對研究內(nèi)容進行指導(dǎo)。但年度考核同其他在職人員一樣，在科內(nèi)根據(jù)日常表現(xiàn)進行考核，填寫一份紙質(zhì)年度考核表，因使用的是通用表格所以內(nèi)容籠統(tǒng)，沒有突出博士后科研業(yè)績產(chǎn)出。收集上來的信息不足以對博士后年度業(yè)績進行統(tǒng)計和評估。并且新政策中獎勵薪酬與科研產(chǎn)出的質(zhì)和量直接相關(guān)，不同影響因子數(shù)和課題數(shù)對應(yīng)不同薪酬待遇，原始考核辦法收集的科研業(yè)績不夠細化，無法用于獎勵薪酬的兌現(xiàn)[7]。

改革后的博士后制度需要高效、細化的管理模式，因此為了更好地推進博士后制度改革有效落實，為激發(fā)博士后科研創(chuàng)新動力提供有力保障，宣武醫(yī)院將精細化管理引入博士后管理工作中。

2 博士后精細化管理架構(gòu)及其應(yīng)用

醫(yī)院精細化管理的原則是“精、準、細、嚴”?！熬笔且凶非缶毜膽B(tài)度；“準”是提供準確的信息、數(shù)據(jù)，才會產(chǎn)生準確的決策和效果；“細”體現(xiàn)在醫(yī)院日常工作中的方方面面，如操作細化、管理細化、服務(wù)細化、流程細化；“嚴”是嚴格控制偏差，嚴格執(zhí)行標準和制度[8]。立足此原則，融入到博士后管理工作中，建立科學(xué)管理架構(gòu)(圖2)。

圖2 博士后精細化管理架構(gòu)

人力資源處圍繞如何更好地落實博士后管理新制度，使其更有效地落地并產(chǎn)生作用，以管理時間流為主線，從入站管理、日常管理、年度考核入手引入精細化理念，構(gòu)建博士后精細化管理模式。

2.1 入站管理精細化改革政策的實施使博士后需求量上升，人力資源處增加招聘頻次的同時，利用網(wǎng)站、微信、醫(yī)院公眾號等多渠道加大宣傳。并豐富宣傳內(nèi)容，增加博士后導(dǎo)師介紹和薪酬福利新舉措，以吸引更多人才。同時重視新制度的內(nèi)部宣傳，召開政策宣講會向博士生導(dǎo)師介紹新政策方案和創(chuàng)新點。一方面有利于政策按要求執(zhí)行，另一方面樹立醫(yī)院重視科研人才培養(yǎng)的決心，鼓勵博士后導(dǎo)師利用政策，積極招收優(yōu)秀的博士后。

隨著招聘人數(shù)和招聘頻次的增加，對遴選和入站手續(xù)辦理提出高要求。為了科學(xué)地遴選更適合、更優(yōu)秀的博士后，人力資源處組織導(dǎo)師進行現(xiàn)場評審。申報人員對自身基本情況、研究方向、科研產(chǎn)出等進行闡述，導(dǎo)師通過面對面交流對申報人員加深了解。

博士后入站手續(xù)辦理使用人力資源管理系統(tǒng)，以保證各個環(huán)節(jié)有序銜接。博士后提交入站材料后由招聘專員發(fā)起線上流程，博士后將個人基本信息填寫完整后，檔案、保險、工資等專員會根據(jù)手續(xù)辦理情況，進行線上核定，避免某個環(huán)節(jié)的疏漏。線上流程設(shè)有登記備注功能，每個環(huán)節(jié)的辦事專員可參考其他崗位登記的信息，處理本崗位事項，減少口頭反復(fù)溝通，提高工作效率。此外這種留痕的工作方式為后期問題查找提供便利。

2.2 日常管理精細化博士后是一個科研創(chuàng)新內(nèi)生動力很強的群體，對其日常管理需要采用相對靈活的方式。因此人力資源處采用信息化手段在考勤、信息庫、溝通平臺、數(shù)據(jù)分析等多方面加強精細化管理，實施適用于博士后科研群體的管理方式[9]。

博士后由人力資源處統(tǒng)一管理，為便于了解每日出勤，同時不影響博士后日常工作，人力資源處采用APP軟件進行考勤打卡。博士后只要在院內(nèi)即可使用手機完成線上打卡，如果外出或請假可在系統(tǒng)中登記事由，考勤員根據(jù)軟件記錄，即可了解博士后出勤情況。這種考核方式靈活方便，即使有漏打卡的情況，也可寫明情況進行補打卡，為博士后消除傳統(tǒng)簽到打卡帶來的麻煩，騰出更多的時間開展科研。

人力資源處為提高博士后日常管理效率，將博士后電子信息單列，建立博士后流動人員庫。人員信息包括履歷、職稱、文章課題等基本情況，并更具針對性地增加博士后基金、出入站時間、導(dǎo)師情況、獲獎、專利、博士后公寓等子集。且根據(jù)實際情況實時變更信息，實現(xiàn)博士后信息動態(tài)管理。博士后流動人員庫的基本信息是基于人力資源管理系統(tǒng)入站流程而建立。博士后入站手續(xù)辦理完成，待人力資源處系統(tǒng)專員對信息內(nèi)容確認完善后，可直接添加到博士后流動人員庫中，縮短信息錄入時間、減少差錯。此外人力資源處所有與博士后管理有關(guān)的崗位，均可通過崗位用戶端查看博士后子集，實現(xiàn)信息共享。同時可通過系統(tǒng)完成信息查詢和篩選、工資核算、業(yè)績統(tǒng)計，并根據(jù)信息庫了解博士后制度運行情況及效果，為下一步工作提供數(shù)據(jù)支持。

人力資源處與博士后的溝通交流逐步增強。人力資源處定期召開博士后交流座談會，邀請院領(lǐng)導(dǎo)、博士后導(dǎo)師、行政處室人員以及全體博士后參會。博士后導(dǎo)師對博士后在站期間的學(xué)術(shù)交流、人文關(guān)懷和待遇保障等方面提出意見和建議。博士后會針對自身遇到的問題與參會領(lǐng)導(dǎo)、合作導(dǎo)師進行溝通。這種面對面的交流，既加深了解，也可及時發(fā)現(xiàn)和解決博士后制度運行中存在的問題，增強博士后群體滿意度。與此同時，建立博士后微信群，發(fā)布日常通知、及時答疑解惑，搭建與博士后直接溝通的平臺。

人力資源處定期分析博士后日常管理數(shù)據(jù)，跟蹤政策執(zhí)行進展情況，及時提出改進措施。博士后課題申報數(shù)據(jù)分析顯示，政策改革兩年來，2018年申報國家自然科學(xué)基金人數(shù)由2017年的4人上升至9人，2019年增至17人，申報人數(shù)逐年成倍增加。從申報人數(shù)和入選比例來看，2019年申報博士后各項課題69人次，入選26人次，入選率37.7%，“高申報、低入選”反映出政策激勵效果顯著，但缺乏必要的培養(yǎng)機制。于是，2020年初人力資源處聯(lián)合科研處等部門開展多項博士后培訓(xùn)，邀請院內(nèi)外專家及博士后導(dǎo)師針對申報課題選題、標書撰寫等對博士后逐一輔導(dǎo)。同時人力資源處將博士后項目匯總成冊，對申報條件、申報時間進行梳理，為博士后申報課題提供參考。

2.3 年度考核精細化博士后制度激勵機制與年度考核結(jié)果息息相關(guān)。人力資源處利用人才項目管理系統(tǒng)開展年度考核以提高工作效率和考核精準度。人力資源處線上發(fā)起博士后年度考核，博士后通過人才項目管理系統(tǒng)填報年度整體工作情況、論文、課題、獲獎等。采集內(nèi)容更細化，文章包含類型、影響因子、作者排名、作者署名等，課題包含資助金額、課題來源等，同時上傳證明材料。人力資源處僅需通過系統(tǒng)即可對博士后業(yè)績進行審核，并直接導(dǎo)出一覽表，提高統(tǒng)計效率。

博士后獎勵薪酬與獲批課題和發(fā)表論文情況直接相關(guān)。細化到課題級別、文章影響因子數(shù)、文章類別、作者排名不同所對應(yīng)的待遇不同。因此對于業(yè)績審核的準確性要求較高。人才項目管理系統(tǒng)設(shè)有課題和論文明細導(dǎo)出功能，課題情況由人力資源處結(jié)合批件和證明材料加以審核，而論文情況則聯(lián)合科研處和圖書館多方核定，大幅度提高準確性。

此外為保證科學(xué)合理，年度考核采用定量和專家評議相結(jié)合的方式[10]。評審專家根據(jù)科研產(chǎn)出數(shù)據(jù)和博士后課題進展情況進行面對面現(xiàn)場評價。一方面是對博士后一年在站情況打分，體現(xiàn)公平公正；更重要的是為博士后的研究情況提供指導(dǎo)、拓寬其研究思路，如存在問題可以及時糾正，以便更好地開展后續(xù)工作。

3 體 會

在精細化管理模式下，醫(yī)院博士后政策改革穩(wěn)步推進。但其中仍存在個別人員退站或無業(yè)績產(chǎn)出的情況。博士后管理作為青年人才管理的一部分，要尤為關(guān)注個體化、個性化發(fā)展[11]。雖然目前博士后管理整體向好，但要想將新政策在每一位博士后身上發(fā)揮作用，博士后精細化管理模式仍需要進一步提升。一方面是博士后管理個性化，將管理細化到個人，了解和分析每位博士后成長需求，提供個性化培養(yǎng)，針對不同特點做到精準支持；另一方面博士后管理方式多樣化，例如開設(shè)基金申報交流會，通過鼓勵博士后之間的合作交流，營造積極進取科研氛圍，形成良性競爭，激發(fā)落后人員成長動力[12]。

宣武醫(yī)院人力資源處還將利用網(wǎng)絡(luò)平臺開展調(diào)研。根據(jù)博士后反饋，進一步調(diào)整和改進精細化管理方法和手段。構(gòu)建能夠適應(yīng)政策改革創(chuàng)新、提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量、符合博士后創(chuàng)新成長環(huán)境的精細化管理模式。