肖智天 黃渲婷 田莉

[摘 要]青年員工是企業(yè)發(fā)展的活力和延續(xù)，而在電網(wǎng)企業(yè)中，青年員工隊(duì)伍更是企業(yè)人才隊(duì)伍提質(zhì)升級(jí)的重要推動(dòng)力、應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革和電力體制改革的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。文章從傳統(tǒng)電網(wǎng)企業(yè)和新興售電公司人才戰(zhàn)略、電網(wǎng)企業(yè)青年員工的發(fā)展與需求狀況等角度進(jìn)行分析，提出了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)共贏的方法和途徑，并得出了電網(wǎng)企業(yè)青年員工培養(yǎng)工作中必須遵循的基本原則。

[關(guān)鍵詞]電網(wǎng)企業(yè);員工培養(yǎng);年輕員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.183

隨著電力體制改革、國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)向縱深推進(jìn)，政府對(duì)電網(wǎng)企業(yè)監(jiān)管日趨嚴(yán)格，同時(shí)也促進(jìn)國(guó)有資本提高配置效率。但是，新一輪電力體制改革催生多元化售電主體，市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)將給傳統(tǒng)電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效帶來(lái)較大沖擊，同時(shí)會(huì)促使電網(wǎng)企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)一步加快，吸引和培育優(yōu)秀人才難度進(jìn)一步加大。為此，牢固樹立價(jià)值導(dǎo)向、效益導(dǎo)向理念，堅(jiān)持以人為本，加大企業(yè)內(nèi)部人才工作創(chuàng)新力度，將是持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)品質(zhì)和效率效益的必然途徑。

1 傳統(tǒng)電網(wǎng)企業(yè)和新興售電公司的人才戰(zhàn)略現(xiàn)狀

近年來(lái)，以新能源為核心的新一輪能源革命正在全球興起，電網(wǎng)作為能源革命的中心環(huán)節(jié)，迎來(lái)管理和技術(shù)變革的重要機(jī)遇。

國(guó)家電網(wǎng)有限公司和中國(guó)南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司將人力資源視為公司發(fā)展的第一資源。人力資源管理是以促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展為宗旨，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以提升人力資本效率效益為中心，不斷增強(qiáng)資源調(diào)控力、機(jī)制活力、隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力的管理過(guò)程。

在一些新興售電公司中，管理層意識(shí)到，必須不斷激發(fā)人才動(dòng)力和活力，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，就需要堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理模式，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的體系化設(shè)計(jì)，將關(guān)注員工能力持續(xù)提升轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注員工持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工培養(yǎng)評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展的有效整合，促進(jìn)人力資源管理工作形成一個(gè)有機(jī)整體。

2 電網(wǎng)企業(yè)青年員工的發(fā)展與需求狀況

通過(guò)對(duì)國(guó)網(wǎng)、南網(wǎng)及新興售電公司近500名入職5年以內(nèi)青年員工的訪談和問(wèn)卷調(diào)查，分析電網(wǎng)企業(yè)青年員工職業(yè)心態(tài)、成長(zhǎng)方向、成長(zhǎng)提升三個(gè)維度真實(shí)狀況如下：

職業(yè)心態(tài)維度：有大約76%受訪對(duì)象工作上踏實(shí)守紀(jì)，另有15%左右受訪對(duì)象工作心態(tài)上相對(duì)浮躁，具體來(lái)說(shuō)，入職滿3～5年青年員工掌握所需專業(yè)能力占比相近，新入職青年員工1～3年是基本專業(yè)能力快速提升期，青年員工用3年左右掌握崗位所需基本專業(yè)能力。

入職1～2年青年員工心態(tài)較為浮躁，入職滿3年員工心態(tài)相對(duì)穩(wěn)定，但入職后4～5年員工心態(tài)相對(duì)又會(huì)出現(xiàn)較小的波動(dòng)，波動(dòng)原因在于入職4～5年青年員工對(duì)崗位發(fā)展空間和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)變得更為擔(dān)憂。由此可見(jiàn)，公司新入職青年員工心態(tài)總體上會(huì)隨著入職年限變長(zhǎng)逐步變得沉穩(wěn)踏實(shí)，但針對(duì)入職4～5年的青年員工還需要進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)心態(tài)的疏導(dǎo)，以應(yīng)對(duì)4～5年青年員工對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期。

成長(zhǎng)方向維度：能力成長(zhǎng)方向認(rèn)知方面，86%的受訪對(duì)象對(duì)自我能力成長(zhǎng)方向認(rèn)知清楚;分專業(yè)看，生產(chǎn)崗位和營(yíng)銷崗位對(duì)自我能力成長(zhǎng)方向認(rèn)知更為清楚，而駐外崗位和縣級(jí)及以下公司崗位有20%以上的青年員工對(duì)自我能力成長(zhǎng)方向相對(duì)較為模糊。

個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，67%的受訪對(duì)象對(duì)在公司職業(yè)生涯預(yù)期高;分專業(yè)看，生產(chǎn)崗位只有40%左右青年員工對(duì)公司職業(yè)生涯預(yù)期高，而駐外和營(yíng)銷崗位青年員工對(duì)在公司職業(yè)生涯預(yù)期相對(duì)較高。只有54%的青年員工認(rèn)為現(xiàn)有崗位同個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互匹配;分專業(yè)看，縣級(jí)及以下公司崗位和駐外崗位青年員工職業(yè)發(fā)展匹配度較低。

成長(zhǎng)提升維度：工作壓力方面，受訪對(duì)象工作壓力來(lái)源主要為工作責(zé)任大、時(shí)間要求緊和工作量過(guò)大;工作難題主要來(lái)自經(jīng)驗(yàn)積累不足、知識(shí)積累不足和專業(yè)工器具的使用方法掌握不夠。成長(zhǎng)提升需求方面，受訪對(duì)象成長(zhǎng)提升主要需求是專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務(wù)技能，對(duì)日常工作工具模版與范例、與上級(jí)、同事間工作關(guān)系處理技巧提升的需求相對(duì)較弱。成長(zhǎng)提升方法方面，受訪對(duì)象職業(yè)心態(tài)提升最好的方式是希望得到上級(jí)理解和幫助，在有效提升方法上依次為專業(yè)教師咨詢解惑、優(yōu)秀員工成長(zhǎng)心得分享以及公司能夠提供青年員工的交流互動(dòng)平臺(tái)。

通過(guò)對(duì)受訪對(duì)象狀況的綜合分析，電網(wǎng)企業(yè)青年員工主要存在如下問(wèn)題：一是心態(tài)浮躁，適應(yīng)能力不足;二是業(yè)績(jī)平凡，進(jìn)取心不強(qiáng);三是無(wú)從發(fā)力，成長(zhǎng)方向模糊。電網(wǎng)企業(yè)青年員工認(rèn)為自身成長(zhǎng)提升的有效手段：一是得到更多提高專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能水平的機(jī)會(huì);二是獲得上級(jí)理解和幫助，得到專業(yè)教師咨詢解惑;三是接受公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)培訓(xùn)。

3 電網(wǎng)企業(yè)青年員工培養(yǎng)的必要方法

電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)發(fā)展方針，結(jié)合青年員工發(fā)展意愿，明確員工的個(gè)性化培養(yǎng)方向，堅(jiān)持扎根一線、鉆研業(yè)務(wù)原則，通過(guò)政策導(dǎo)向、導(dǎo)師培養(yǎng)等方式，全面助力青年員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共贏。

強(qiáng)化基層骨干激勵(lì)，助力青年員工扎根一線。在生產(chǎn)、營(yíng)銷崗位單位及城郊公司開展班組長(zhǎng)隊(duì)伍激勵(lì)。政策導(dǎo)向方面，一是適當(dāng)要求新提拔干部具有班組長(zhǎng)經(jīng)歷人員比例不低于一定的閥值;二是適當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀青年員工在干部、管理人員和班組骨干中的占比;三是員額達(dá)到數(shù)值的基層班組適當(dāng)增設(shè)副班長(zhǎng)、技術(shù)員等崗位，為青年員工設(shè)置更多發(fā)展空間，適當(dāng)予以待遇傾斜，消除青年員工扎根基層的后顧之憂。

導(dǎo)師學(xué)員雙向選擇，強(qiáng)化溝通交流。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)吸收 “現(xiàn)代學(xué)徒制”的經(jīng)驗(yàn)，以企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向，確定電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)維、設(shè)備檢修、調(diào)控運(yùn)行、智能用電、客戶服務(wù)、安全保障等多個(gè)青年員工培養(yǎng)方向，選取各專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jī)突出青年骨干作為青年導(dǎo)師，在導(dǎo)師選擇上最大程度滿足青年員工個(gè)人意愿，采取靈活多樣形式組織開展培訓(xùn)，并安排具體工作及學(xué)習(xí)任務(wù)。

“一對(duì)一”導(dǎo)師帶徒，業(yè)務(wù)思想全面引領(lǐng)。針對(duì)近年來(lái)各行業(yè)青年員工培養(yǎng)工作中暴露出部分青年員工做事不踏實(shí)、好高騖遠(yuǎn)、眼高手低等問(wèn)題，成長(zhǎng)導(dǎo)師應(yīng)全面掌握青年員工思想動(dòng)態(tài)和切實(shí)訴求，從思想上提升青年員工的崗位建功意識(shí)和扎根基層的決心。

搭建培養(yǎng)平臺(tái)，提升青年員工自我認(rèn)同。建立青年員工培養(yǎng)常態(tài)化機(jī)制，緊扣青年員工脈搏，建立微信公眾號(hào)、抖音號(hào)等融媒體平臺(tái)，并以此為活動(dòng)載體，充分發(fā)揮公眾號(hào)凝聚作用，弘揚(yáng)甘于奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)作為的電網(wǎng)員工精神，采取多種手段加強(qiáng)青年員工日常的非正式溝通，增強(qiáng)青年員工凝聚性、積極性和向心力;幫助青年員工實(shí)現(xiàn)從道德品質(zhì)、綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的全面提升和快速成長(zhǎng)成才。

4 結(jié)論

青年員工培養(yǎng)必須兼顧企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)需求。電網(wǎng)企業(yè)必須意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展并不是矛盾關(guān)系，而是共生的關(guān)系。因此，企業(yè)必須以人才培養(yǎng)、考評(píng)、使用一體化機(jī)制為牽引，全面創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，由關(guān)注員工能力發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)員工職業(yè)成長(zhǎng)。

青年員工培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持提高人才管理水平，優(yōu)化人員崗位配置的原則。在具體實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)明確青年員工人才作用發(fā)揮，加大青年員工人才創(chuàng)新創(chuàng)效工作力度，完成對(duì)青年人才的客觀評(píng)價(jià)，改變以往在選人用人、崗位競(jìng)聘等工作中只能憑介紹、憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺(jué)，缺少客觀依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐的被動(dòng)局面，將最優(yōu)秀的人才放到最適合的崗位。

青年員工培養(yǎng)應(yīng)遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向、適度前瞻、密聯(lián)業(yè)務(wù)、實(shí)用實(shí)效”的原則。青年員工培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)作為全面落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作“三個(gè)怎樣”思想的重要實(shí)踐。青年員工培養(yǎng)通過(guò)有計(jì)劃有針對(duì)的培養(yǎng)體系、科學(xué)合理的人才選用方法對(duì)“三個(gè)怎樣”重要思想做出良好的落實(shí)。

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