楊銘

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的新生代員工走上了工作崗位，新生代員工已是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。由于他們?cè)谏鐣?huì)環(huán)境、家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、個(gè)人素養(yǎng)、社會(huì)閱歷等方面與之前年代勞動(dòng)者群體存在著明顯差異，因此，對(duì)于如何科學(xué)判別他們的特點(diǎn)，并匹配相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式以激發(fā)其工作效能，引發(fā)了大量學(xué)者的關(guān)注。之前學(xué)者的研究成果，應(yīng)該說(shuō)具有一定的科學(xué)性和系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)踐也具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義;但筆者認(rèn)為，對(duì)“新生代員工”的概念，應(yīng)隨著時(shí)代的發(fā)展相應(yīng)調(diào)整，再結(jié)合其呈現(xiàn)出的新特點(diǎn)展開分析，形成領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型的策略。

關(guān)鍵詞：新生代員工;職業(yè)探索期;領(lǐng)導(dǎo)模式

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）11（a）--04

對(duì)“新生代員工”定義及特點(diǎn)的研究，是近年來(lái)學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。伴隨十一屆三中全會(huì)改革開放政策引發(fā)的、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)迅猛發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的一代，新生代員工在世界觀、人生觀和價(jià)值觀上，與之前出生的群體間存在著較大的差異。在新生代員工陸續(xù)走上職場(chǎng)并逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力的大趨勢(shì)下，如何使其更好地融入到組織中并發(fā)揮出價(jià)值，成為了很多學(xué)者關(guān)注的問(wèn)題。綜合之前的大量研究成果，筆者將從對(duì)“新生代員工”概念進(jìn)行重新定義、新生代員工特點(diǎn)的整理歸納及相應(yīng)特點(diǎn)在職場(chǎng)中的反映，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型的要求等方面進(jìn)行分析，以期實(shí)現(xiàn)激發(fā)新生代員工工作效能的目標(biāo)。

1 重新定義“新生代員工”概念

基本概念是研究的基礎(chǔ)，是明確研究?jī)?nèi)容、范圍與邊界的前提。對(duì)“新生代員工”的定義，學(xué)術(shù)界仍存在較大的爭(zhēng)議，尤其是國(guó)內(nèi)對(duì)相關(guān)定義的研究，尚未形成一致概念。因此，有必要首先予以論述。

1.1 現(xiàn)有研究成果的定義

總體上，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)“新生代員工”的定義，按照兩種標(biāo)準(zhǔn)予以劃分：第一種，以出生時(shí)間與年代來(lái)劃分。將新生代員工定義為80或90后員工，也有將1978年至今出生的改革開放一代劃歸到此范疇;但總體而言，就是“20世紀(jì)80年代（前后）出生、步入社會(huì)不久、正處于職業(yè)探索期的新生代群體”。第二種，融合成長(zhǎng)背景等外部特征的定義。即在第一種劃分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，融入了這個(gè)時(shí)段中社會(huì)發(fā)展因素對(duì)出生人員影響而帶來(lái)的顯著特征，如計(jì)算機(jī)科技在工作或生活中被普遍應(yīng)用、獨(dú)生子女政策對(duì)家庭環(huán)境的影響等，即將其定義為“伴隨計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代人（員工）或80年代后出生的獨(dú)生子女一代（員工）”。

1.2 對(duì)現(xiàn)有定義的分析

上述劃分標(biāo)準(zhǔn)及定義均有一定的合理性，也據(jù)此產(chǎn)生了較多研究成果。但本人認(rèn)為，相關(guān)的闡述仍存在需改進(jìn)之處。

第一，新生代員工應(yīng)該回歸本義思考。按照《辭?！贰靶律睏l目注釋，意為“表現(xiàn)優(yōu)異、潛力十足的后進(jìn)”，“員工”是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員。因此，新生代員工在本意上是偏向于褒義的，同時(shí)應(yīng)該是符合國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)要求及企業(yè)用工條件的完全民事行為能力人。

第二，“新生代員工”應(yīng)該是在對(duì)比中產(chǎn)生的概念。這種對(duì)比的關(guān)注點(diǎn)，應(yīng)是其與職業(yè)化程度較高的員工比較時(shí)，存在的顯著特征差異;而不能籠統(tǒng)地以出生時(shí)代來(lái)進(jìn)行概括。如1980年出生的員工，今年已滿40周歲，按照中國(guó)的“三十而立”的傳統(tǒng)判斷標(biāo)準(zhǔn)與要求，應(yīng)該是具有熟練的職場(chǎng)技巧，并具有一定的社會(huì)影響力，在某種程度上已與之前年代員工的普遍職場(chǎng)特征向趨同，甚至已開始成為塑造職場(chǎng)文化的主導(dǎo)群體，因此，不能簡(jiǎn)單地將其與熟練地在職場(chǎng)中開展工作的群體割裂。隨著在職場(chǎng)中的影響力和工作熟練程度的變化，“新生代員工”群體內(nèi)也會(huì)存在差異，不應(yīng)一概而論之。

第三，“新生代員工”應(yīng)該是動(dòng)態(tài)調(diào)整的概念，其研究的核心價(jià)值應(yīng)在于“步入社會(huì)不久、正處于職業(yè)探索期”的員工特質(zhì)與具有豐富經(jīng)驗(yàn)員工之間對(duì)比存在的差異，因此，具體的出生時(shí)間和年代不應(yīng)是判別的硬性標(biāo)準(zhǔn)，即新生代員工是持續(xù)出現(xiàn)的群體，不僅僅是“80后”、“90后”，也可以是現(xiàn)在正步入社會(huì)工作的“00后”及未來(lái)的10后等。因此，“新生代員工”的概念，應(yīng)該包含“不斷補(bǔ)充、不斷吸納進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人員”的意思;再結(jié)合上述第二點(diǎn)分析，還應(yīng)該是在與之前居于職場(chǎng)主流群體的對(duì)比中產(chǎn)生明顯差異的員工，是需要?jiǎng)討B(tài)更新的概念。概括而言，在現(xiàn)在泛義的“新生代員工”概念中，應(yīng)該注意到其應(yīng)保持對(duì)比與動(dòng)態(tài)的特征，即：“90后”對(duì)于“80后”，可以是“新生代”;同樣，“00后”相對(duì)于“90后”，也算是“新生代”。

1.3 對(duì)“新生代員工”概念的重新定義

綜上所述，本文對(duì)“新生代員工”的定義是：“具有完全民事行為（勞動(dòng)）能力和職場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Φ摹⒁蛱幱诼殬I(yè)探索期而與充分職業(yè)化員工存在顯著差異特征的群體?！边@是本文研究的前提和基礎(chǔ)。

2 新生代員工的特點(diǎn)

本文研究的總體思路是，結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究成果，梳理新生代員工的特質(zhì)，總結(jié)形成其在工作環(huán)境中呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型的輸入條件。

2.1 新生代員工的群體特質(zhì)

群體特征，是指群體隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，因社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、生活習(xí)俗等變化引起的對(duì)個(gè)體思想和行為的影響，并由此而形成的共有特質(zhì)。在綜合研究了相關(guān)文獻(xiàn)資料并進(jìn)行歸納后，可以得出，新生代員工呈現(xiàn)出以下七個(gè)方面的特質(zhì)：

第一，現(xiàn)實(shí)主義明顯。追求成功，對(duì)事物評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要基于實(shí)際獲得的利益，對(duì)沒有實(shí)質(zhì)收益、收獲的事情缺乏足夠的興趣。

第二，自我中心顯著。自我意識(shí)強(qiáng)、標(biāo)榜個(gè)性，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，渴望被關(guān)注和認(rèn)同;不愿受約束;重視自己的想法、愛好、追求和自身的發(fā)展。

第三，知識(shí)水平較高。具有相對(duì)全面、系統(tǒng)的知識(shí)體系和開闊的視野，學(xué)習(xí)能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較強(qiáng)。

第四，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。思維活躍，易接受新事物，敢于嘗試并善于運(yùn)用先進(jìn)的方法、工具與手段。

第五，崇尚自由平等。具有強(qiáng)烈的批判性思維，熱衷于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，尤其是獨(dú)特的觀點(diǎn);不懼權(quán)威，服從意識(shí)相對(duì)淡薄。

第六，價(jià)值觀多元化。認(rèn)為工作只是生活中的一部分，注重在工作與生活之間保持平衡。

第七，調(diào)適能力較弱。之前主要處于單一的“學(xué)習(xí)—考試”的“期望—回報(bào)”循環(huán)，因此，當(dāng)面對(duì)相對(duì)復(fù)雜的職場(chǎng)環(huán)境，難免無(wú)所適從;同時(shí)，由于大部分新生代員工在家中“集萬(wàn)千寵愛于一身”，在面對(duì)壓力性環(huán)境時(shí)，就會(huì)呈現(xiàn)出心理調(diào)適能力較差，抗壓能力弱的特征。

新生代員工的特點(diǎn)就是時(shí)代的縮影。新生代員工的特點(diǎn)，是符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展越來(lái)越個(gè)性、民主、科學(xué)、規(guī)范的總體趨勢(shì)的，也符合VUCA時(shí)代易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性特質(zhì)的;如：“現(xiàn)實(shí)主義明顯”是基于“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向，“自我中心顯著”是民主化、個(gè)性化現(xiàn)代社會(huì)特質(zhì)在個(gè)體上的體現(xiàn)，“知識(shí)水平較高”則是科學(xué)技術(shù)不斷豐富和發(fā)展的必然成果。

同時(shí)，應(yīng)該注意，新生代員工群體內(nèi)也會(huì)呈現(xiàn)出明顯的對(duì)比差異;其覆蓋的年齡范圍為1978年到2004年，極差達(dá)26年，已明顯形成了代際，形成差異具有合理性。如80年代初出生的員工，是對(duì)計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等探索適應(yīng)的群體;而80年代中后期出生的員工，則是計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“原住民”，直接形成了網(wǎng)絡(luò)信息化的思維和行為習(xí)慣。但在此不再細(xì)化分析，并假定新生代員工的特點(diǎn)，隨著年齡數(shù)遞減而呈現(xiàn)增強(qiáng)趨勢(shì)。

2.2 新生代員工在工作環(huán)境中呈現(xiàn)出的特點(diǎn)

基于上述內(nèi)容，將新生代員工特點(diǎn)放置在工作環(huán)境中進(jìn)行投射，就會(huì)發(fā)現(xiàn)與充分職業(yè)化員工對(duì)比而形成的顯著差異。對(duì)應(yīng)新生代員工特質(zhì)，對(duì)其在工作環(huán)境中呈現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)之處分析如表1所示。

客觀上，新生代員工會(huì)推動(dòng)組織的自我審視、全面發(fā)展與變革，為組織注入活力與動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)組織效益具有不可忽視的承前啟后作用;但是，職業(yè)化素養(yǎng)還有待改善，需要進(jìn)行及時(shí)、有效的引導(dǎo)。

3 匹配新生代員工特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型

基于上述對(duì)新生代員工在工作環(huán)境中呈現(xiàn)特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型要求進(jìn)行探索。按照費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，要實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施控制和影響程度的一致性。因此，根據(jù)新生代員工在職場(chǎng)中反映的特點(diǎn)，本文從費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論中的職位權(quán)力、工作結(jié)構(gòu)、部署關(guān)系三個(gè)維度進(jìn)行分析、論述。

3.1 新生代員工特點(diǎn)與費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)容的對(duì)應(yīng)關(guān)系

結(jié)合新生代員工特點(diǎn)，下面將對(duì)涉及費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)模型的內(nèi)容進(jìn)行梳理與盤點(diǎn)。具體如表2所示。

職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)行使職位本身所具有的權(quán)力（如獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)利、強(qiáng)制權(quán)力等），而促使下屬服從并接受領(lǐng)導(dǎo)的程度;由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職位權(quán)力程度存在差異，故其可采取的領(lǐng)導(dǎo)行為亦有區(qū)別。這種權(quán)力，與新生代員工希望能獲得與付出努力相應(yīng)物質(zhì)回報(bào)的現(xiàn)實(shí)主義明顯，以及不喜歡被純粹權(quán)力控制的、希望能發(fā)表訴求或不一致意見并得到尊重的自由平等人際訴求聯(lián)系比較緊密。

工作結(jié)構(gòu)，指領(lǐng)導(dǎo)者所轄群體工作任務(wù)的例行性程度及可預(yù)測(cè)性。如工作為例行任務(wù)且成果易于預(yù)測(cè)，則領(lǐng)導(dǎo)者就只有極為有限的影響力;如為目標(biāo)不明確的、復(fù)雜性的、成果難以預(yù)測(cè)的、程序與步驟存在多種可選項(xiàng)的工作，則領(lǐng)導(dǎo)者影響力的發(fā)揮空間就較大，領(lǐng)導(dǎo)行為就較具彈性。該內(nèi)容與新生代員工整體知識(shí)水平較高、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，在工作分配上渴望有更多的發(fā)揮空間，甚至?xí)魬?zhàn)他們認(rèn)為的不合理工作流程、規(guī)則等要求密切相關(guān)。

團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，是指領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員相處情況及團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任與忠誠(chéng)的程度。如雙方關(guān)系良好，領(lǐng)導(dǎo)者就容易得到支持，領(lǐng)導(dǎo)行為就趨于員工導(dǎo)向;反之，領(lǐng)導(dǎo)者將趨于工作導(dǎo)向?；谛律鷨T工自我中心顯著、崇尚自由平等、價(jià)值觀多元化、調(diào)適能力較弱等在職場(chǎng)人際方面呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者在開展工作中對(duì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系的把控則具有客觀必要性。

費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論是基于學(xué)術(shù)研究的概括，是對(duì)實(shí)際現(xiàn)狀的簡(jiǎn)化歸納。但實(shí)際中對(duì)員工，尤其是新生代員工實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，并非“非此即彼”的極端狀態(tài)，而是對(duì)不同策略的綜合運(yùn)用?？傮w而言，就是根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)，在職位權(quán)力方面保證指令的合法性與公平性，關(guān)注權(quán)力運(yùn)用的合理性與人性化，獲取相應(yīng)的資源以提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì);在工作結(jié)構(gòu)方面，即使是穩(wěn)定的常態(tài)化的工作，也可以在兼顧效率的同時(shí)鼓勵(lì)新生代員工發(fā)揮出創(chuàng)造力;尤其需要注意的是在團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系方面，開展工作過(guò)程中，要盡量保持與團(tuán)隊(duì)成員的良好關(guān)系。換言之，就是在不考慮前提假設(shè)的基礎(chǔ)上，推行豪斯的路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論中參與型、成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以便能有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為。

3.2 結(jié)合費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)新生代領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型的建議

3.2.1 職位權(quán)力方面的轉(zhuǎn)型內(nèi)容

第一，營(yíng)造兼容并包的多元化組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者需營(yíng)造倡導(dǎo)民主、開放的管理環(huán)境，建立容錯(cuò)機(jī)制和塑造寬容的管理氛圍;盡量避免家長(zhǎng)專制風(fēng)格和命令式工作布置。在持續(xù)引導(dǎo)新生代員工適應(yīng)組織管理機(jī)制的同時(shí)，對(duì)于非原則性問(wèn)題，多運(yùn)用啟發(fā)、引導(dǎo)的方式，既使新生代員工能感受到有充分發(fā)揮特長(zhǎng)、提出想法的空間，又能保證組織朝期望方向前進(jìn);對(duì)于新生代員工一時(shí)不能接受或理解的問(wèn)題，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候需給予解釋或說(shuō)明，以免產(chǎn)生誤解。

第二，宣揚(yáng)倡導(dǎo)兼顧顯性收益與長(zhǎng)期投入的價(jià)值觀。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立起明確的、公正的、兼顧內(nèi)外部公平的工作績(jī)效目標(biāo)制定與評(píng)價(jià)體系，明確崗位績(jī)效與收益的關(guān)聯(lián)規(guī)則，加大工作績(jī)效產(chǎn)出與薪酬的聯(lián)系，形成具有吸引力的薪酬體系。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成長(zhǎng)案例分享等方式，引導(dǎo)新生代員工持續(xù)提升專業(yè)知識(shí)、技能，樹立多方位的價(jià)值觀與收益觀，耐心沉淀，做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，而不要純粹關(guān)注于短期、可見的收獲。

第三，守法合規(guī)、建章立制、科學(xué)引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家、省市、地區(qū)勞動(dòng)法律法規(guī)、行政法規(guī)等要求，建立完善的制度并遵照?qǐng)?zhí)行，讓維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)的新生代員工有安全感。領(lǐng)導(dǎo)者要特別注意對(duì)涉及員工切身利益的內(nèi)容，如薪酬、職業(yè)發(fā)展、休息休假、員工獎(jiǎng)懲等，必須保證合法、合規(guī)、合程序，構(gòu)建起和諧的勞動(dòng)關(guān)系，以消除新生代員工的猜疑與困惑，并避免其因感知權(quán)益受到侵害而引致報(bào)復(fù)行為，使其注意力能集中在提升勞動(dòng)效率、發(fā)揮崗位價(jià)值的目標(biāo)上。同時(shí)，對(duì)于新生代員工崇尚自由平等、對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的重視程度不足的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)其正確認(rèn)識(shí)遵章守紀(jì)的作用所在——個(gè)體所擁有的自由，實(shí)際上是權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，可以通過(guò)對(duì)優(yōu)秀行為表彰、設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，促使其逐步轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)、糾正偏差、形成習(xí)慣。

3.2.2 工作結(jié)構(gòu)方面的轉(zhuǎn)型內(nèi)容

第一，根據(jù)成長(zhǎng)階段，設(shè)計(jì)調(diào)整任務(wù)。作為互聯(lián)網(wǎng)“原住民”的新生代員工，在信息收獲、處理與運(yùn)用等方面，具有相對(duì)優(yōu)勢(shì);但是，在職業(yè)生涯發(fā)展初期，如何緊密聯(lián)系理論與實(shí)踐，將儲(chǔ)備的知識(shí)、技能與實(shí)際相結(jié)合，是其需考慮的首要問(wèn)題。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不妨單獨(dú)布置讓新生代員工具有較大發(fā)揮空間的任務(wù)，并隨著其職業(yè)化程度的發(fā)展，不斷地對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行多樣化、豐富化組合。

第二，提供全方位的、能實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能提升的培訓(xùn)平臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)者可引入全方位的學(xué)習(xí)方式，包括模擬場(chǎng)景、在線學(xué)習(xí)、互動(dòng)答疑、師徒帶教等方式，在保證新生代員工能順利渡過(guò)職場(chǎng)瓶頸、迅速培養(yǎng)出獨(dú)立解決問(wèn)題能力的同時(shí)，讓他們看到未來(lái)發(fā)展所需的知識(shí)、技能等要求，明確未來(lái)發(fā)展的路徑，提前規(guī)劃好方向與目標(biāo)。

第三，建立專項(xiàng)機(jī)制，鼓勵(lì)參與決策。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立起對(duì)建設(shè)性創(chuàng)意的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)新生代員工逐步參與到各類管理經(jīng)營(yíng)決策中，提出意見和建議，提升其歸屬感;引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出可操作的解決方法，使其能理解創(chuàng)意能落地是得到認(rèn)同的關(guān)鍵。讓新生代員工參與決策的過(guò)程，實(shí)際上也對(duì)政策進(jìn)行了有效的宣傳，使其明白遵守制度、勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章的必要性與重要性，促使其實(shí)現(xiàn)“被動(dòng)服從→主動(dòng)接受→形成習(xí)慣→自覺體現(xiàn)→成為榜樣”的逐步轉(zhuǎn)化。

3.2.3 部署關(guān)系方面的轉(zhuǎn)型內(nèi)容

第一，以身作則、率先垂范。新生代員工會(huì)關(guān)注發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)相關(guān)要求的執(zhí)行程度，尤其是該要求與切身利益存在沖突時(shí);領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行程度，會(huì)嚴(yán)重影響崇尚自由平等的新生代員工的貫徹度。同時(shí)，以身作則、率先垂范，也是領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng)的綜合體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

第二，優(yōu)化能效、結(jié)果導(dǎo)向。對(duì)于新生代員工而言，傳統(tǒng)以“加班加點(diǎn)、任勞任怨”評(píng)判員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)，已不具有普遍的接受度。相對(duì)于之前代際的員工，新生代員工關(guān)注于工作、生活、學(xué)習(xí)等全方位的平衡，因此，對(duì)于工作更希望能在有限的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)提升工作效能完成任務(wù)，以獲得更豐富的業(yè)余安排時(shí)間。同時(shí)，他們希望在工作中能獲得更大的自主空間，不希望完成任務(wù)過(guò)程有太多制約，并會(huì)運(yùn)用可能與之前方法不同的方式、方法，來(lái)完成相應(yīng)的工作。因此，領(lǐng)導(dǎo)者除管控關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和處理疑難問(wèn)題外，需盡量減少對(duì)任務(wù)完成過(guò)程的干預(yù)，實(shí)施充分的分、授權(quán)管理，更關(guān)注目標(biāo)層面的進(jìn)度和結(jié)果情況，這樣既可保護(hù)新生代員工的工作激情，又可保證工作的順利開展。

第三，打破陳規(guī)、能者為上。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立起全方位、多渠道的發(fā)展通道，尤其需避免論資排輩式的發(fā)展模式，使新生代員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感甚至對(duì)組織的反感。通過(guò)建立公開、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，讓新生代員工通過(guò)努力可以獲得施展的平臺(tái)、期望的回報(bào)，而不是靠混日子、混臉熟等消極方式獲得職務(wù)發(fā)展。

第四，開誠(chéng)布公、全面溝通。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立起常態(tài)化的溝通機(jī)制，運(yùn)用如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、座談會(huì)、員工滿意度調(diào)研等靈活多樣的形式，讓新生代員工可以放心、及時(shí)地發(fā)表對(duì)管理現(xiàn)狀或問(wèn)題的看法，使其有獲得感、有成就感、有展示閃光點(diǎn)的平臺(tái)。暢通的溝通渠道，也是企業(yè)反省和檢視自身存在問(wèn)題的有效途徑。

第五，全面關(guān)注、悉心引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者可搭建全方位的人文關(guān)懷體系，疏導(dǎo)新生代員工的心理壓力，在入職、崗位變動(dòng)、績(jī)效考核、離職意愿產(chǎn)生、組織變革等特殊時(shí)期與新生代員工面談，了解員工的想法;也可以為員工提供涉及個(gè)人職業(yè)發(fā)展、生活、理財(cái)、法律、心理等方面的咨詢服務(wù)，幫助新生代員工處理好感情、生活、工作上的苦惱、壓力，解決后顧之憂，引導(dǎo)其對(duì)問(wèn)題進(jìn)行全方位的思考。

4 結(jié)語(yǔ)

關(guān)于新生代員工特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)型研究，是一個(gè)需要持續(xù)探索、不斷革新的課題。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展，如何建立起規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、人性化、個(gè)性化融合的領(lǐng)導(dǎo)模式，發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)行為的科學(xué)性與藝術(shù)性，使新生代員工得以人崗匹配、揚(yáng)長(zhǎng)避短，需要所有領(lǐng)導(dǎo)者的不懈探索與創(chuàng)新。

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