基于公平理論的我國高?？冃Х峙溲芯?
2020-12-09 17:43姚之彥
蘇州科技大學學報(社會科學版) 2020年4期
姚之彥
(蘇州科技大學 人事處，江蘇 蘇州 215009)
隨著我國高等教育進入新的發(fā)展時期，加強學科建設(shè)、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高教學與科研水平，已成為高校發(fā)展的主要方向。這勢必要求高校進一步優(yōu)化收入分配制度，充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)。績效工資制度作為高校分配制度改革的重要舉措，它的實施有利于更好地發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，但是改革過程中還存在些許問題，其核心是分配的公平問題。因此，切實提高績效分配的公平性，真正體現(xiàn)教職工的勞動價值，創(chuàng)造和諧、有序的分配環(huán)境，是當前高校亟待解決的問題。
一、薪酬分配公平性的理論探析
公平就是處理事情合情合理，沒有偏袒某一方或者某一人。公平是衡量一個國家和社會文明發(fā)展的重要標準，實現(xiàn)公平是中國特色社會主義的內(nèi)在要求和中國共產(chǎn)黨的一貫主張?！靶聲r代堅持和發(fā)展中國特色社會主義，必須在全體人民共同奮斗、經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過制度安排，依法保障人民權(quán)益，逐步建立社會公平保障體系，努力營造公平的社會環(huán)境，保障人民平等參與、平等發(fā)展的權(quán)利?！盵1]新時代中國特色社會主義思想強調(diào)，收入分配是民生之源，是改善民生、實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享最重要最直接的方式。黨的十九大報告指出：“堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序?！盵2]
薪酬分配的公平性源自公平理論。公平理論又稱“社會比較理論”，是美國行為科學家約翰·亞當斯(John Adams)在綜合有關(guān)分配公平的概念和認知失調(diào)的基礎(chǔ)上提出的一種激勵理論。公平理論把激勵過程與社會比較聯(lián)系在一起，側(cè)重研究組織中薪酬分配的公平性對員工工作積極性的影響。該理論認為，員工不是在真空中工作，他們會將自己的薪酬進行比較，當員工獲得的薪酬達到心理預(yù)期標準時，則認為受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，更加努力工作；反之，當員工獲得的薪酬低于心理預(yù)期標準時，就會產(chǎn)生不穩(wěn)定的情緒，從而影響工作的積極性。公平理論系統(tǒng)闡述了薪酬公平對組織環(huán)境影響的重要性。當薪酬分配出現(xiàn)不公平時，員工會采取一定措施要求實現(xiàn)公平，有些措施會影響組織的凝聚力，給組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成負面影響，不利于組織整體目標的實現(xiàn)。按比較對象不同，公平理論將薪酬分配的公平性分為內(nèi)部公平、外部公平和個人公平三個方面。內(nèi)部公平主要體現(xiàn)在組織內(nèi)部人員的薪酬比較，外部公平主要體現(xiàn)在相近層次組織之間人員的薪酬比較，個人公平主要體現(xiàn)在個人的付出和努力與獲得報酬的比較。[3]薪酬分配公平機制的建立健全始終處于動態(tài)比較的過程，以公平理論為視角進行高?？冃Х峙溲芯烤哂泻侠硇院陀行浴?/p>
二、我國高?？冃Х峙洳还降闹饕憩F(xiàn)
績效分配是以對員工工作績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將績效工資與績效考核結(jié)果相掛鉤的分配體系。其設(shè)計原則是通過激勵員工提高自身績效，進一步促進組織績效，通過績效分配傳達組織績效預(yù)期的信息，刺激組織內(nèi)部員工來實現(xiàn)它的目標，實現(xiàn)高績效員工獲得高期望薪酬。2006年6月，國家人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)〔2006〕56號)，要求全國高校按照國家的統(tǒng)一部署逐步推行實施崗位績效工資制。高校是高層次人才集中地，高校教職工因自身的高知識性、高學歷性以及對工作的高價值實現(xiàn)性，更渴望績效工資的分配公平。能否體現(xiàn)公平性是高校績效分配的設(shè)計難點，解決問題的好壞是影響高校教職工工作主動性、積極性的重要因素，也是影響高校人才競爭力和事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。不可否認的是，我國高校實施績效分配的時間還不長，在實踐過程中還存在一些制約分配公平性的問題。
1.崗位差異的內(nèi)部公平性問題
根據(jù)國家對高校崗位設(shè)置的要求，高校教職工分別納入專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤技能等崗位管理。一方面，不同崗位教職工之間的績效分配水平存在差異。專業(yè)技術(shù)人員的分配水平較高，相應(yīng)地對其績效考核要求也較高。專業(yè)技術(shù)人員一般按完成的教學與科研工作量進行績效分配，普遍感覺壓力較大，他們會羨慕其他崗位人員的績效考核量化指標少、相對平穩(wěn)的分配模式。行政管理人員雖然通常沒有定量的績效考核要求，但其崗位晉升的渠道較窄，晉升難度較大，他們普遍認為發(fā)展?jié)摿Σ蝗鐚I(yè)技術(shù)人員。工勤技能人員的績效分配水平最低，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生“被邊緣化”的感覺，進而影響工作的努力程度。另一方面，相同崗位教職工之間的績效分配水平也存在差異。專業(yè)技術(shù)人員分屬不同的學科與專業(yè)，因?qū)W科、專業(yè)的不同也會產(chǎn)生較大的分配差異，如屬于優(yōu)勢學科、重點專業(yè)的人員參與高水平教學和科研活動的機會更多，績效分配水平一般也會更高。行政管理和工勤技能人員主要從事黨政管理、后勤服務(wù)等工作，他們的績效分配一般只按崗位等級確定，同等級崗位用一個標準衡量，而同等級崗位人員的工作強度、工作時間和貢獻大小還是存在差別的，因此容易產(chǎn)生公平形式下的不公平。教職工的崗位差異一定程度上給高校管理者提出了績效分配的難題。有的高校為了緩解矛盾和壓力，績效分配還存在平均主義和“大鍋飯”的思想；有的高校為了維護所謂的融洽關(guān)系，分配制度的設(shè)計不能完全做到兼顧效率與公平，不能充分體現(xiàn)按勞分配和優(yōu)績優(yōu)酬的原則；還有的高校在實施績效工資制度后，仍然通過某些渠道發(fā)放已經(jīng)被要求取消的津貼和補貼，甚至名目眾多、額度較大。
2.制度設(shè)計的外部公平性問題
社會主義分配制度指出，健全和完善制度保障是體現(xiàn)分配公平的必然要求。我國高校的績效分配還只是國家事業(yè)單位績效工資制度改革的延伸。國家在推進高?？冃Х峙渲贫雀母锏倪^程中，雖然將高校作為改革的分步實施對象，制定了“分類和分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”等指導方針，但還缺乏更有針對性、更符合高校特點的制度和設(shè)計。高校實施績效分配很大程度上處于一種自發(fā)性的探索階段，不同高校存在分配標準不一、分配水平參差不齊的現(xiàn)象。此外，高校間的績效工資總量水平差別較大。各高校的績效工資總量是按當前的績效工資總量核定辦法，由教育主管部門根據(jù)各高校上報的在績效工資范圍內(nèi)的津補貼標準，結(jié)合高校教職工實有人數(shù)、高層次人才比例、科研成果與科技轉(zhuǎn)化等因素確定的。顯然，財力狀況好、教職工人數(shù)多、高層次人才密集、科研水平強的高校核定的績效工資總量水平就高，教職工的幸福感強，從而有利于更好地激發(fā)教職工工作的主動性，有利于高校更多地引進高水平人才和科研事業(yè)的進一步發(fā)展。反之，核定的績效工資總量水平較低的高校，不僅不容易吸引和留住優(yōu)秀人才，還會降低教職工的工作熱情，容易陷入不利于科研發(fā)展的“惡性循環(huán)”，導致績效工資總量水平長期偏低。
3.績效考核的個人公平性問題
績效分配是與績效考核緊密掛鉤的，績效考核是績效分配的前提和基礎(chǔ)。然而，當前國家有關(guān)高校如何開展績效考核的指導文件不完善，主管部門對績效考核的指導力度還不夠。高校更多的是依照《教師法》《高等教育法》《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》等傳統(tǒng)的法律法規(guī)制訂績效考核辦法，績效考核體系不夠完善，考核方式缺乏科學性，不能充分體現(xiàn)高校教職工的行業(yè)特點和職業(yè)所長。例如，專業(yè)技術(shù)人員的績效考核一般更多側(cè)重于其教學與科研成果，而對其思想道德、工作責任心的考核不足。有的教師為獲得學生好評而過于迎合學生的需求、放松對學生的管理，而認真負責、嚴格執(zhí)行教學要求的教師往往得不到學生評價的高分?？冃Э己说脑O(shè)計忽略了教師教育教學的過程，忽略了教師在培養(yǎng)學生、課程建設(shè)、教學方法改革等工作中花費的精力和做出的貢獻，不足以完全體現(xiàn)教師的真實績效。行政管理和工勤技能人員的績效考核更是流于形式，為了簡化程序、便于操作，一般采用同事和領(lǐng)導評價的考評方式。同事之間往往會將個人喜好或情感因素帶入考核評價。有的高校為了滿足教職工的職務(wù)、職稱晉升需要，甚至出現(xiàn)將考核優(yōu)秀等次“按需分配”或“輪流坐莊”的現(xiàn)象。這些考評方式都達不到預(yù)期的考核目的。
三、實現(xiàn)高?？冃Х峙涔叫缘膶Σ?/h2>
只有正確理解和運用公平理論，處理好績效分配的內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性問題，充分發(fā)揮績效分配的激勵導向作用，才能實現(xiàn)我國高?？冃Х峙涞墓叫?。
1.基于內(nèi)部公平的高?？冃Х峙鋵Σ?/p>
(1)加強高校崗位管理
首先，建立崗位分析和崗位評價制度。教職工的“不公平感”來自比較對象和標準，選擇的比較對象和標準不同，對公平的理解和感受也不同。通過崗位分析來編寫崗位說明書，合理制訂每個崗位的職責、崗位評價標準、薪酬待遇，以及完成崗位目標工作所需具備的能力和要求。這就給每個崗位提供了一個可比較的虛擬“對照人”，教職工無需與他人進行比較，只需依照這個虛擬“對照人”的標準來對比自己的工作業(yè)績和貢獻大小，對比自己獲得的績效收入，進而調(diào)整自己的工作狀態(tài)和行為，不斷完善和超越自我，最終達到自我認可的狀態(tài)。其次，科學合理地設(shè)置崗位。以國家規(guī)定的高校崗位系列為基礎(chǔ)，根據(jù)學校機構(gòu)與人員設(shè)置、學科與專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)與科學研究的需求，進一步梳理人員結(jié)構(gòu)和細分崗位。同時明確規(guī)定，崗位工作需要的知識和技能水平越高，績效收入越多；崗位工作對高校事業(yè)發(fā)展的貢獻越大，績效收入越多。最后，組織實施好崗位考核和聘用工作。崗位考核要嚴格對照崗位職責和目標任務(wù)要求，崗位聘用要打破身份限制，推行“能上能下”的競爭機制，做到公開、公平和公正，真正體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”的分配原則。
(2)合理確定分配關(guān)系
合理確定績效分配的極差關(guān)系，分類制訂不同崗位人員的績效分配辦法，既要拉開差距，又要保證差距的合理性。對以教學為主型的專業(yè)技術(shù)人員，可以提高高質(zhì)量教學工作的獎勵在績效工資中的比重，如對獲得“教學名師”“教學標兵”“優(yōu)秀教師”等榮譽的教師加大獎勵力度，對致力開展教學理論研究、教學方法探索、教學資源開發(fā)、教學手段創(chuàng)新等活動并取得較好成果的教師在績效工資分配中給予傾斜。對以科研為主型的專業(yè)技術(shù)人員，可以提高高水平科研成果和項目立項的獎勵在績效工資中的比重，建立健全后續(xù)科技成果轉(zhuǎn)化和科研基地建設(shè)的收益反饋機制，使其能夠潛心研究?？冃Х峙浼纫w現(xiàn)向教學、科研一線人員傾斜的政策，又要保證行政管理和工勤技能崗位人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。對行政管理和工勤技能崗位人員，不僅僅要按崗位級別進行績效分配，還應(yīng)根據(jù)其完成崗位任務(wù)情況和實際貢獻大小進行分配。例如，對工作任務(wù)重、業(yè)績突出、考核結(jié)果優(yōu)秀的人員給予增發(fā)績效獎勵，對完成工作量少、考核結(jié)果差的人員應(yīng)減發(fā)績效工資。
(3)民主公開分配過程
根據(jù)公平理論，內(nèi)部公平的要求是基于過程公平的結(jié)果公平，過程公平是實現(xiàn)結(jié)果公平的關(guān)鍵。[4]分配制度改革是涉及每個人切身利益的重大改革。一方面，績效分配方案的制訂過程要發(fā)揚民主，堅持民主公開、過程透明的原則。高校要強化績效分配方案制訂的民主參與意識，教職工有參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。這在一定程度上能減少教職工心中的猜疑和誤解，降低其不公平感。學校在制訂績效工資分配方案的過程中，應(yīng)組織召開不同崗位、不同學科與專業(yè)、不同年齡層次的教職工代表座談會，廣泛征求和聽取意見，最終以全校教職工代表大會審議表決的形式通過分配方案。另一方面，績效分配方案的實施過程要信息透明，堅持民主監(jiān)督的原則，教職工的績效考核等次、完成的工作量情況和分配結(jié)果要在一定范圍內(nèi)公示。
2.基于外部公平的高?？冃Х峙鋵Σ?/p>
(1)建立健全制度保障機制
公平是制度的一種外部表現(xiàn)。改革需要取得成功，制度保障是關(guān)鍵，只有體現(xiàn)公平公正的制度，才能得到大多數(shù)人的認可和遵守。黨的十九大報告明確提出，社會主義進入新的發(fā)展階段，需要進一步創(chuàng)造公平有序的分配環(huán)境，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。這是在制度建設(shè)方面給高校績效分配提出了更高的要求。一方面，教育主管部門要加強對高?？冃Х峙涞暮暧^指導，加強對高?？冃Х峙涞捻攲釉O(shè)計。高校實施績效分配是國家事業(yè)單位工資體制改革的一個環(huán)節(jié)。但高校有著實施群體龐大、對象眾多的特殊性，相比其他事業(yè)單位的工資改革而言，這是一項更復(fù)雜的系統(tǒng)工程。教育主管部門要在貫徹落實國家分配政策的基礎(chǔ)上，分類制訂不同類別、不同層次高校實施績效分配的制度，不僅對高?？冃Х峙涞闹笇枷?、基本原則、基本方法提出要求，還要對分配的水平、標準、差距、管理等方面有比較明確的要求。另一方面，學校要通過建立和完善合理的人事管理制度，如職稱評審制、職務(wù)選聘制、崗位競聘制等，營造機會均等和公平競爭的校園環(huán)境，引導教職工對績效分配公平性的關(guān)注從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等、公平競爭。
(2)科學核定高校績效總量
高校申報績效工資總量，要在單位的財力允許范圍內(nèi)，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、行業(yè)收入水平等因素，并結(jié)合學校的教學、科研、學科、學生管理、黨風建設(shè)、后勤保障等發(fā)展目標。發(fā)展目標能體現(xiàn)高校發(fā)展的社會需求，以需求為導向核定的績效工資總量有利于強化部門和個人責任意識，有利于優(yōu)化績效工資資源配置，提高績效工資的行業(yè)競爭力，實現(xiàn)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。[5]教育主管部門核定高校績效工資總量，不僅要考慮高校的現(xiàn)有人員數(shù)量和科研水平，還要重視高校的教職工缺編、人才培養(yǎng)質(zhì)量等因素。[6]一方面，以高校的專業(yè)數(shù)量、學生規(guī)模為基礎(chǔ)，核定各崗位的人員編制數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員滿足規(guī)定師生比要求的基礎(chǔ)上，對行政管理、工勤技能等崗位適度缺編的高校給予績效增核，體現(xiàn)其機構(gòu)與人員精簡、管理效能突出的優(yōu)勢，保證人手緊、任務(wù)重的崗位績效分配水平較高，提高崗位績效工資的外部競爭力。另一方面，建立高校人才培養(yǎng)績效考評機制，對人才培養(yǎng)任務(wù)完成好、教學業(yè)績突出的高校給予績效增核。正如《國家中長期教育改革和發(fā)展綱要(2010—2020)》所強調(diào)的，人才培養(yǎng)是大學的中心工作，是現(xiàn)代大學的核心功能，人才培養(yǎng)直接影響高等教育的整體水平。此外，教育主管部門在核定高校績效總量的過程中，還應(yīng)合理拉開不同層次、不同規(guī)模高校的績效工資總量水平，體現(xiàn)“托底、穩(wěn)中、限高”的核定原則。
(3)準確衡量人力資本價值
人力資本是主體進行人力投資的結(jié)果，要激發(fā)主體更有積極性的支出自己的人力資本為使用者服務(wù)，就必須準確衡量其人力資本價值，支付合理的人力資本價格。高校教職工普遍擁有較高的學歷和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，他們學識廣、思維活躍、個性化特征凸顯，有著較強的職業(yè)自尊心和責任感。高校教職工的人力資本價值更是長期人力投資的結(jié)果，他們?nèi)肼毲八杌ㄙM的學習時間、金錢與精力普遍要高于其他行業(yè)；高校的職業(yè)特點還要求他們?nèi)肼毢蟛粩喑鋵嵑透伦约旱膶I(yè)知識，以適應(yīng)科技進步和不斷變化的學術(shù)環(huán)境，這就需要他們進行人力資本再投資。根據(jù)勞動力再生產(chǎn)理論和投資報酬理論，建立高校教職工的合理收入公式模型：R=(A+S+D)/T。其中，R為預(yù)期理論年收入，A為人力資本投資后應(yīng)獲得的報酬，S為人力資本價值的投資成本，D為工作期間進一步發(fā)展的費用，T為工作年限。高校管理者應(yīng)將高校教職工的人力資本價值與績效分配有機結(jié)合起來，通過市場調(diào)查，以與高校教職工相同技能要求人員的市場平均收入水平作為基準，并考慮高校教職工人力資本價值的特殊性，保障其實際年收入不低于預(yù)期理論年收入。
3.基于個人公平的高?？冃Х峙鋵Σ?/p>
(1)有效完善績效考核體系
高校應(yīng)建立科學、合理的績效考核體系。一是分崗位考核。充分考慮專業(yè)技術(shù)、行政管理、工勤技能等不同崗位類型的差異，制訂相應(yīng)的考核指標體系，形成不同崗位人員之間工作績效相互體現(xiàn)、相互協(xié)同的效應(yīng)。充分考慮不同學科與專業(yè)之間的差異，建立符合學科與專業(yè)特點、適應(yīng)學校發(fā)展需求的考核指標體系，不能一概而論或用同一標準。二是分層次考核。推行學校與二級單位的兩級管理考核體系，學校成立績效考核領(lǐng)導小組，負責制訂框架式的考核內(nèi)容，明確績效考核的指導思想和基本原則。二級單位在此基礎(chǔ)上制訂符合本單位特點的具體實施細則，最終將考核結(jié)果遞交學校領(lǐng)導小組審核。三是分周期考核。高校教職工尤其是以科研為主的教師，其業(yè)績貢獻往往不是短期能呈現(xiàn)的，取得一項高水平的科研成果或項目立項，需要多年的辛苦積累。因此，高?？冃Э己瞬粌H要體現(xiàn)教職工當年的業(yè)績成果產(chǎn)出，還要注重其努力的過程，可以適當調(diào)整考核周期，將績效考核與聘期考核有效結(jié)合。以客觀、公正的績效考核為基礎(chǔ)進行的績效分配，能充分體現(xiàn)教職工的個體差異、績效差異、技能差異等對高校貢獻的不同，體現(xiàn)績效分配的個人公平性。
(2)合理確定績效工資結(jié)構(gòu)
高校要通過個人激勵、長效增長等機制，合理確定績效工資的構(gòu)成。[7]高校的績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。為了最大程度地體現(xiàn)績效分配的個人公平性，須合理確定這兩部分的比例。在實施績效工資的初期，可以適當加大基礎(chǔ)性績效工資的比例，以求穩(wěn)步實現(xiàn)績效工資的制度入軌，獎勵性部分的比例可以隨著時間的推移、績效工資總量的增加、教學和科研水平的提高、高校事業(yè)的發(fā)展逐步提高。獎勵性績效工資強調(diào)的是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，是體現(xiàn)教職工價值的重要部分。其分配要充分發(fā)揮績效工資的個人激勵作用，同時要建立績效工資的長效增長機制，使高校教師覺得通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)與國民收入同比增長的收入水平，進一步體現(xiàn)高校績效分配的個人公平性。
綜上所述，高?？冃Х峙渲贫雀母镞m應(yīng)新時代背景下高校事業(yè)發(fā)展的需要，對推動高校的健康可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。這也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，特別是績效分配的公平性，影響因素多、牽涉面廣。完善高校績效分配的公平性，需要通過深化改革，正確處理好政府、高校和個人的關(guān)系，把握政策、規(guī)范管理，正確領(lǐng)會各級教育主管部門制定的方針、政策，在“堅持按勞分配，完善按要素分配”的原則下，真正體現(xiàn)高?？冃Х峙涞膬?nèi)部公平、外部公平和個人公平，從而促進高校健康、有序的發(fā)展。
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