吳星橋　陳東

【摘 要】 隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的企業(yè)制度改革也日趨完善。然而，在企業(yè)人力資源管理中，數(shù)據(jù)的偏差和信息的缺乏往往會造成嚴重的問題。因此，在本文中，大數(shù)據(jù)的時代分析企業(yè)人力資源管理改革的思考，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)和時代背景，分析了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并闡述了“企業(yè)數(shù)據(jù)”的利用性和發(fā)展方向，以及重點分析所面臨的挑戰(zhàn)因素。，為“大數(shù)據(jù)時代”下的企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新奠定了堅實的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】 大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理 改變 思考

引言

“大數(shù)據(jù)”意味著傳統(tǒng)軟件無法在一定的時間和范圍內(nèi)完成捕獲、管理和處理。數(shù)據(jù)集合有其自身的影響和價值體現(xiàn)在行業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型上，對國家治理和企業(yè)決策影響有著更加深遠的影響。同時，企業(yè)可以直接將大數(shù)據(jù)滲透到戰(zhàn)略發(fā)展和管理中。然而，企業(yè)的核心競爭力在人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展上起著重要的作用，與大數(shù)據(jù)下的人力資源管理相比，在過去企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出明顯的不足，所以在企業(yè)的發(fā)展中我們必須迎接大數(shù)據(jù)快速發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理認識不足

隨著大數(shù)據(jù)平臺在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)發(fā)展迅速特別是大數(shù)據(jù)的機制建設(shè)還不完善。大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢還不夠突出。商業(yè)領(lǐng)袖不重視內(nèi)部變革人力資源機制、企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式和先進的大數(shù)據(jù)平臺存在沖突。同時，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用，還需要投入大量的資金和人力。在這方面，公司行業(yè)領(lǐng)袖和員工沒有意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和價值，基礎(chǔ)設(shè)施還很不完善，投資很小，很難提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

（2）傳統(tǒng)人力資源管理實踐的影響

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中形成一種很難在短時間內(nèi)改善的心態(tài)。另外，企業(yè)的管理者沉湎于過去，不愿接受大數(shù)據(jù)人力資源管理的理念其深層部分仍符合傳統(tǒng)的人力資源管理模式，使大數(shù)據(jù)成為人力資源這種管理理念在企業(yè)中不能付諸實踐，不能發(fā)揮有效的作用。與此同時，傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著一些不可調(diào)和的矛盾，這一問題的存在嚴重影響了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。例如企業(yè)人力資源檔案的存儲方式掌握在企業(yè)人力資源管理人員手中。除非員工被調(diào)動，否則很難看出員工檔案中存在的問題，使得企業(yè)不能及時調(diào)用員工的人力資源信息。實踐證明，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行業(yè)的發(fā)展，尤其是在當前“以人為本”的理念下，不能有效地尊重員工的真實需求，不能體現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷。所以，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須注重人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式和方法。突出人力資源管理中的大數(shù)據(jù)以提高人力資源管理的效率。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源的影響

2.1有利于提升企業(yè)核心競爭力

然而，隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，市場環(huán)境也發(fā)生了很大的變化企業(yè)想要更好地提高自己的市場競爭力，就需要充分運作利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，在完善自身數(shù)據(jù)的同時進行深入研究和拓展自己的數(shù)據(jù)信息庫，使企業(yè)在市場上的核心競爭力得到很好的提升和發(fā)展。

2.2有利于企業(yè)組織能力的提升

隨著社會的不斷發(fā)展和變化，大數(shù)據(jù)變得越來越重要，這也使大數(shù)據(jù)成為企業(yè)人力資源必須適應(yīng)發(fā)展變化的趨勢，才能更好地適應(yīng)新的市場需求。因此，企業(yè)人力資源需要關(guān)注企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)規(guī)劃。通過不斷改進，從而提高自己在市場經(jīng)濟發(fā)展中的地位和經(jīng)濟效益，促進了企業(yè)的深入發(fā)展。人力資源是企業(yè)之間最大的競爭點。也是企業(yè)自身的優(yōu)勢，促進企業(yè)良性發(fā)展。在企業(yè)中建立員工獎懲制度，充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)自身的良好發(fā)展同時進一步提高企業(yè)的組織能力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化。

2.3有利于人才招聘的快速便捷推進

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)的工作模式也發(fā)生了權(quán)利選擇的變化。目前，網(wǎng)絡(luò)招聘為人才提供了更多的就業(yè)選擇。企業(yè)可以通過層層篩選找到更多適合自己的人才，使之不僅為選擇合適的人才節(jié)省了更多的時間，提高了人才選擇的準確性，也提高了相應(yīng)的成本效率。

三、如何在大數(shù)據(jù)時代實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的變革

3.1. 大數(shù)據(jù)思維變革企業(yè)人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)思維來源于大數(shù)據(jù)理論，實現(xiàn)了傳統(tǒng)的人資本管理思維方式的轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)時代的到來，使得企業(yè)管理模式也發(fā)生變化，具體來說：首先，企業(yè)人力資源管理人員的建立大數(shù)據(jù)思維對企業(yè)各個部門的人員配置保持敏銳的洞察力，能否在人力資源管理工作中充分發(fā)揮部隊的全局眼光和戰(zhàn)略遠見，具有實踐創(chuàng)新意識。企業(yè)的最高管理層和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極培訓(xùn)員工，用簡單的語言解釋大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢讓各層管理者都有大數(shù)據(jù)意識，努力讓基層員工也建立大數(shù)據(jù)意識樹立大數(shù)據(jù)思維;其次，企業(yè)應(yīng)該把大數(shù)據(jù)作為人力資源管理主要生產(chǎn)要素。對于任何業(yè)務(wù)，人力資源管理門每天都要面對大量的人事信息和財務(wù)信息，如：a員工基本信息;b .在職狀態(tài);c .培訓(xùn)狀態(tài);D人工成本份額;E人力資本投資業(yè)績。此外，人力資源管理部門的人員在面對海量的信息和數(shù)據(jù)時要靈活運用大數(shù)據(jù)思維，以人力資源信息為核心資產(chǎn)，提升企業(yè)的凝聚力和市場競爭力;最后，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該應(yīng)用大數(shù)據(jù)“7V”，人力資源走“實際+數(shù)據(jù)”的路線人力資源管理系統(tǒng)收集、整合、分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和員工數(shù)據(jù)后，結(jié)合大數(shù)據(jù)的“7V”屬性，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源管理規(guī)范劃界，這對挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才效果顯著，為整個企業(yè)進一步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

3.2. 企業(yè)人力資源管理制度和內(nèi)容的創(chuàng)新和優(yōu)化

目前，企業(yè)的人力資源管理主要包括以下六大模式：1.人力資源的調(diào)整和規(guī)劃;2.職工就業(yè)和安置;3人才培養(yǎng)和利用;4.實際績效考核與管理;5.福利福利管理;6.法律動態(tài)關(guān)系管理，這六個板塊似乎是相互獨立的，但實際上它們是相互關(guān)聯(lián)的。大量的根據(jù)時代人力資源管理系統(tǒng)的更新，使內(nèi)容更加完善，決策更加科學(xué)和具體。大數(shù)據(jù)時代帶來的變化有以下幾個方面：一是員工招聘更加標準化。大數(shù)據(jù)可以直接參與優(yōu)秀人才的選拔綜合搜索，個人基本信息，社會關(guān)系，工作能力，工作背景等關(guān)鍵要素清晰，信息體現(xiàn)出全面性和立體感，從而形成企業(yè)人員配置合理、準確。另外，人才的評價大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將使“人才素質(zhì)模型雷達圖”發(fā)揮作用。在人力資源數(shù)據(jù)庫中挖掘出潛在的信息，幫助企業(yè)管理者對人才的選拔和評價，彌補了傳統(tǒng)評價的缺陷。以全球最大的信息技術(shù)公司之一惠普為例。其公司資源管理采用“人才素質(zhì)模型雷達圖”在數(shù)據(jù)下構(gòu)建“離職風(fēng)險評分系統(tǒng)”，對人才和精英有效培訓(xùn)，并降低這些員工的流動率。

3.3大數(shù)據(jù)方法的整合使企業(yè)的人力資源管理方法多樣化

過去，人力資源管理主要集中在崗位人員的合理配置以及配合財務(wù)部門支付相關(guān)工資，企業(yè)人力資源管理人員在數(shù)據(jù)多維數(shù)據(jù)倉庫的功能下，對數(shù)據(jù)建模工作流進行了仿真，使數(shù)據(jù)建模的過程更符合實際數(shù)據(jù)對人力資源分析的效率提高，也體現(xiàn)了人力資源管理方法創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用更有利于現(xiàn)有的人力資源管理方法的優(yōu)化使企業(yè)管理體系不斷完善。多虧了在技術(shù)下大數(shù)據(jù)讓企業(yè)決策者在海量數(shù)據(jù)庫中尋找隱藏的信息，然后完成企業(yè)人力資源有效配置的任務(wù)，以海德格爾分析為例該方法的實質(zhì)是我國大數(shù)據(jù)分析下形成的員工評價方法在國際上利用率很高。我國“北森評價模型”的建立也更加專業(yè)化。一個更有效的人才評估系統(tǒng)可以分析員工的崗位能力。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源管理正在發(fā)生重大變化。虛擬人力資源管理部分人力資源管理職能將通過外包分離人力資源管理的職能委托給個人，使人力資源管理更加靈活。

四、結(jié)論

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代促進了現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的融合，促進了整個社會經(jīng)濟的經(jīng)濟發(fā)展，促進了社會信息化機制的建設(shè)。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須改革傳統(tǒng)觀念和價值觀。改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不斷適應(yīng)現(xiàn)代社會的企業(yè)。.因此，本文的研究對象就是從大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的改進措施，希望能為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供有效的參考，共同促進當前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)生。