吳 萌

（武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北·武漢 430070）

0 引言

自《勞動(dòng)合同法》頒布以及正式實(shí)施以來，在我國引起了長期且廣泛的討論。從企業(yè)的角度出發(fā)，部分學(xué)者認(rèn)為以“保障勞動(dòng)者合法權(quán)益”為立法宗旨的《勞動(dòng)合同法》會(huì)增加企業(yè)的解雇成本，使得經(jīng)營彈性受到損害，導(dǎo)致企業(yè)在短期內(nèi)面對(duì)更大的經(jīng)營不確定性，并且民營企業(yè)的投資水平會(huì)有一定程度的降低從而拖累地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長。從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，唐躍軍等（2009）和陳東（2014）對(duì)于《勞動(dòng)合同法》都持支持意見，前者認(rèn)為解雇保護(hù)使得知識(shí)型員工工作努力程度明顯上升，有利于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)升級(jí)。后者認(rèn)為該部法律提升了就業(yè)弱勢(shì)群體勞動(dòng)合同的保障程度。但是，現(xiàn)有研究大多關(guān)注《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)整體層面的負(fù)面影響，很少從實(shí)證角度直接分析《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者群體的影響。

本文分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是否對(duì)民營企業(yè)的薪酬激勵(lì)存在影響，并在公司層面提高民營企業(yè)創(chuàng)新水平。組織行為學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是組織利用成員各種維度的需求來激勵(lì)成員產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過基本工資、福利獎(jiǎng)金以及包括股權(quán)、期權(quán)和分紅計(jì)劃等內(nèi)容的長期激勵(lì)手段來達(dá)到鼓勵(lì)員工積極工作的目的，本文所討論的薪酬激勵(lì)主要指包括基本工資和福利獎(jiǎng)金在內(nèi)的貨幣薪酬。在2008年以前，企業(yè)在負(fù)激勵(lì)方面的可選擇空間更大，例如批評(píng)、罰款、停職和解雇等，但是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，勞動(dòng)者在用人單位的地位得到明顯提升，勞動(dòng)合同的簽訂使得企業(yè)不能再隨意傷害員工的合法權(quán)益，企業(yè)管理層在使用負(fù)激勵(lì)時(shí)受到的阻礙明顯變大,因此企業(yè)更多的采取正激勵(lì)手段來達(dá)到管理目的，薪酬激勵(lì)則是其中一部分，從而使得職工薪酬的業(yè)績敏感度會(huì)有所提升。由于國有企業(yè)用工規(guī)范，對(duì)職工保障較好，《勞動(dòng)合同法》對(duì)國有企業(yè)的影響并不十分明顯，且國有企業(yè)薪酬制度一定程度上會(huì)被2009年頒布的“限薪令”所影響，其時(shí)間節(jié)點(diǎn)與《勞動(dòng)合同法》大致重合，實(shí)證過程中無法排除“限薪令”對(duì)于國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的干擾作用，因此本文主要研究《勞動(dòng)合同法》對(duì)于民營企業(yè)薪酬激勵(lì)的影響。

本文創(chuàng)新點(diǎn)在于從員工薪酬業(yè)績敏感度角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行拓展。已有研究大多將關(guān)注點(diǎn)放在《勞動(dòng)合同法》在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，如用工成本上升、經(jīng)營彈性受損、投資水平下降等，少數(shù)文獻(xiàn)關(guān)注《勞動(dòng)合同法》對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、知識(shí)型員工就業(yè)、勞動(dòng)合同簽訂率及勞動(dòng)者獲得社會(huì)保險(xiǎn)概率的影響。本文分析《勞動(dòng)合同法》對(duì)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)的影響，結(jié)果得出《勞動(dòng)合同法》顯著提高了民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度，尤其體現(xiàn)在普通員工薪酬上。

1 理論分析與研究假設(shè)

隨著股份制公司成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮流和主體后，公司所有權(quán)和代理權(quán)分離造成的代理問題也一直是社會(huì)討論的熱點(diǎn)。委托代理問題不僅存在于高管與股東之間，也存在于企業(yè)和員工之間。由于高管與股東自身所追求的利益不一致，高管為追求自身作為職業(yè)經(jīng)理人的最大效益而犧牲股東的利益，如過度投資、在職消費(fèi)、隱形收益等等。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)制度時(shí)，會(huì)從正向激勵(lì)和負(fù)向約束兩個(gè)角度出發(fā)考慮，即獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣更有甚者會(huì)以解雇開除作為懲罰措施來有效提高員工工作效率。相對(duì)國有企業(yè)職工工資總額存在預(yù)算控制，有較規(guī)范的勞動(dòng)保護(hù)制度，高管出于討好政府和個(gè)人政治晉升的目的超額雇員的可能性會(huì)比較高，更市場(chǎng)化的民營企業(yè)則不存在這種軟性約束，因此民營企業(yè)受《勞動(dòng)合同法》的影響會(huì)更大。而《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同、企業(yè)終止或者解除勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同等相關(guān)條款提高了企業(yè)解雇員工的難度，這使得企業(yè)需要放棄原有的人力資源管理理念探索新的管理方式，不能再隨意使用開除員工作為懲罰措施來反向激勵(lì)員工。因此，《勞動(dòng)合同法》不僅一定程度上限制了用人單位解雇員工的自由，而且提高了員工的維權(quán)意識(shí)，再加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)的上升和員工得到《勞動(dòng)合同法》保護(hù)后的安逸心態(tài)都使得企業(yè)需要加大對(duì)員工正向激勵(lì)的程度，這說明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施可能會(huì)顯著提升民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度。由于高管和普通員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)和意義是截然不同的，不同于普通員工，高管薪酬自始至終都與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)，且表現(xiàn)出一定的粘性特征，即業(yè)績上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)薪酬的降低幅度，所以可以進(jìn)一步推斷《勞動(dòng)合同法》對(duì)于民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度的影響主要體現(xiàn)在普通員工上。

基于以上討論，我們提出假設(shè)：

假設(shè)1（H1）：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施顯著提高了民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度；

假設(shè)2（H2）：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度的影響主要體現(xiàn)在對(duì)普通員工薪酬業(yè)績敏感度的提升上。

表1：《勞動(dòng)合同法》與民營企業(yè)薪酬激勵(lì)

2 數(shù)據(jù)和方法

本文選取2004-2011年民營上市公司作為初始樣本，然后按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)初始樣本進(jìn)行篩選：（1）剔除金融和保險(xiǎn)行業(yè)的樣本公司；（2）剔除資產(chǎn)負(fù)債率超過100%、資不抵債的樣本公司；（3）剔除企業(yè)性質(zhì)無法確定的樣本公司以及在2004至2011年期間企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化的樣本公司；（4）為了降低首次公開發(fā)行新股的影響，剔除上市年限低于一年的樣本公司。

為了檢驗(yàn)假設(shè)1（H1）和假設(shè) 2（H2），即《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施顯著提升了民營企業(yè)職工薪酬總額且主要體現(xiàn)為普通員工薪酬的上升，我們將待檢驗(yàn)的回歸模型設(shè)定為：

其中，被解釋變量y為lngz、lnwage1、lnwage2，分別表示企業(yè)職工薪酬總額、普通員工薪酬和高管薪酬。Law為《勞動(dòng)合同法》的啞變量，EBITA為公司息稅前利潤與公司總資產(chǎn)的比率，EBITA*law的回歸系數(shù)_3表示《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)公司員工薪酬業(yè)績敏感度的影響。controlsit是除了以上主要研究的變量之外對(duì)被解釋變量具有很大影響的其他控制變量。

3 實(shí)證結(jié)果

表1列出了《勞動(dòng)合同法》與民營企業(yè)職工薪酬總額、普通員工薪酬和高管薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果。其中，第（1）列是樣本企業(yè)職工薪酬總額的檢驗(yàn)結(jié)果，第（2）列是樣本企業(yè)普通員工薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果,第（3）列是樣本企業(yè)高管員工薪酬的檢驗(yàn)結(jié)果。如表1所示，EBITA的回歸系數(shù)在3列回歸中均在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著為正，與現(xiàn)有研究相符，本文在模型1中加入《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的啞變量與企業(yè)業(yè)績的交乘項(xiàng)即lawebita來檢驗(yàn)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)薪酬業(yè)績敏感度的影響，交乘項(xiàng)在第（1）列中回歸系數(shù)為1.017，且在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，這表明：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施顯著提升了民營企業(yè)職工薪酬的業(yè)績敏感度，驗(yàn)證了本文假設(shè)1的結(jié)論。交乘項(xiàng)在第（2）列中回歸系數(shù)為1.117，且在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，而在第（3）中回歸系數(shù)為0.101，且不顯著，這表明：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度的提高主要體現(xiàn)在普通員工上，驗(yàn)證了本文假設(shè)2的結(jié)論。

4 結(jié)論

本文以我國民營上市公司為樣本，研究《勞動(dòng)合同法》對(duì)民營企業(yè)薪酬激勵(lì)及創(chuàng)新的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：《勞動(dòng)合同法》顯著提高了民營企業(yè)職工薪酬業(yè)績敏感度，尤其體現(xiàn)在普通員工上。檢驗(yàn)結(jié)果表明，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的采取負(fù)向激勵(lì)的約束一定程度上提高了廣大勞動(dòng)者的工資績效敏感度。本文以《勞動(dòng)合同法》這一外生性事件為切入點(diǎn)，豐富了關(guān)于該法律經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究，同時(shí)豐富了企業(yè)創(chuàng)新與外部制度變化的相關(guān)研究。