◆齊曉琳

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

當(dāng)前醫(yī)院在人力資源管理方面問題多多，主要體現(xiàn)在整體管理層面缺乏人性化，政策上缺乏靈活性，配套設(shè)施不夠健全，影響了醫(yī)院職工的工作熱情與積極性。再者就是缺乏內(nèi)部競爭激勵，許多醫(yī)院的現(xiàn)有職稱評定與考核機(jī)制搭配并不合理，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理失衡，許多能力較強(qiáng)的人才卻因為內(nèi)部競爭激勵機(jī)制匱乏而無法施展才華，最終造成人才流失。最后就是醫(yī)院的激勵措施作用偏小，對于內(nèi)部職工的學(xué)歷、職稱、工齡來制定激勵機(jī)制，而且存在勞動強(qiáng)度不同、崗位不同但薪酬相同的尷尬局面，對員工的激勵措施無從談起[1]。

就人力資源管理而言，公立醫(yī)院在管理人員理念方面還存在更新不及時的問題，這導(dǎo)致他們的管理效率相對低下，在管理人才引進(jìn)方面也無法引進(jìn)專業(yè)過硬的人才，難以建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，自然管理效率無法有效升高。簡單來說，公立醫(yī)院的管理模式是相對固定死板的，它在具體管理方面缺乏靈活變通性。

二、公立醫(yī)院實施人力資源管理的重要性

在建立人才激勵機(jī)制過程中，需要分析該機(jī)制對于公立醫(yī)院中人力資源管理工作的重要性。具體來講，下文簡單分析兩點。

（一）優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理方式。公立醫(yī)院需要良好的人才激勵機(jī)制作為基礎(chǔ)，以此優(yōu)化豐富醫(yī)院人力資源管理方式。在該過程中，公立醫(yī)院一方面希望讓工作人員在工作過程中變得更加集中注意力，另一方面也希望培養(yǎng)醫(yī)院職工都具有積極向上的心態(tài)，最大限度提高職工的工作效率。以上對于提升公立醫(yī)院整體發(fā)展建設(shè)穩(wěn)定性，充分展現(xiàn)職工價值是非常有幫助的，它同時也能增加職工之間凝聚力。為此，公立醫(yī)院目前需要做到的就是掌握疾病譜變化、助力科研攻關(guān)、深層次意識到新形勢背景下主動深入基層醫(yī)院優(yōu)化派遣專業(yè)技術(shù)人才，打造醫(yī)院品牌形象宣傳的重要性，建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)院聯(lián)合體。

（二）提高公立醫(yī)院經(jīng)營績效水平。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，公立醫(yī)院希望提高自身經(jīng)營績效水平，分析醫(yī)院自身業(yè)績與盈利狀況之間的關(guān)系，有效促進(jìn)公立醫(yī)院競爭力的發(fā)展提升，進(jìn)而提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益。就人力資源管理的激勵機(jī)制建設(shè)而言，要讓員工充分理解“多勞多得”的發(fā)展理念，最大限度激發(fā)職工的個人工作潛能，有效促進(jìn)職工工作效率的持續(xù)提高。在公立醫(yī)院經(jīng)營績效水平提高方面，也必須基于產(chǎn)學(xué)研一體化建立發(fā)展優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化人才培養(yǎng)成果，在該基礎(chǔ)之上建立臨床需求中心試驗平臺，確保醫(yī)院人才與醫(yī)科院校人才產(chǎn)生關(guān)聯(lián)關(guān)系，即確保衛(wèi)生管理類專業(yè)能夠更好面向公立醫(yī)院輸送人才，突破傳統(tǒng)管理思維困境，提高公立醫(yī)院經(jīng)營績效管理水平。

結(jié)合上述兩點可以看出，建立人才激勵機(jī)制對于公立醫(yī)院而言至關(guān)重要，它在人力資源管理方面體現(xiàn)出了其應(yīng)有價值，為隨后建立公立醫(yī)院人力資源管理體系中建立人才激勵機(jī)制創(chuàng)造了有利條件。

三、在公立醫(yī)院人力資源管理實施過程中建立人才激勵機(jī)制

（一）樹立科學(xué)的激勵目標(biāo)，組織員工培訓(xùn)，結(jié)合員工的個人發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)共贏。對于公立醫(yī)院而言，建立人才激勵機(jī)制輔助人力資源管理工作很有必要，它在樹立科學(xué)激勵目標(biāo)的過程中，也追求組織人才培養(yǎng)開發(fā)，確保員工規(guī)劃與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)有效實現(xiàn)，追求實現(xiàn)多方共贏。

在激勵機(jī)制建設(shè)過程中，它應(yīng)該直接關(guān)乎公立醫(yī)院職工的未來發(fā)展，同時也要代表醫(yī)院形象建立人力資源管理制度，引入人才激勵機(jī)制。在樹立醫(yī)院形象過程中，需要為公立醫(yī)院本身構(gòu)建科學(xué)合理激勵機(jī)制，確保職工真正融入到公立醫(yī)院的整體人力資源管理結(jié)構(gòu)與獎懲制度，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展做出前景規(guī)劃，確保激勵機(jī)制被合理約束。而在結(jié)合員工未來事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與醫(yī)院整體狀況進(jìn)行人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建過程中，也希望體現(xiàn)員工自我價值，培養(yǎng)醫(yī)院職工良好的認(rèn)同感與歸屬感，強(qiáng)化職工對醫(yī)院的向心力。

從“以人為本”角度來講，應(yīng)該基于激勵機(jī)制為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃意見并進(jìn)行有效管理。這就說明了積極為公立醫(yī)院員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃意見并實施有效管理的重要價值。具體來說，要深化拓展以人為本的服務(wù)管理意識，確保將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到人事部門常規(guī)工作體系中，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)公立醫(yī)院中的院、科兩級管理。此外，還須定期督導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合階段性實施狀況進(jìn)行分析，確保員工明確工作目標(biāo)與方向。換言之，要幫助員工將公立醫(yī)院工作轉(zhuǎn)化為事業(yè)，特別是在新形勢背景下，要針對公立醫(yī)院傳統(tǒng)優(yōu)勢逐漸減弱這一問題逐步培養(yǎng)員工的主人翁意識，讓個人和醫(yī)院共同成長。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核體系，加強(qiáng)績效考核管理。要為公立醫(yī)院建立科學(xué)有效的績效考核體系，強(qiáng)化績效考核管理過程與結(jié)果。而這是基于人性化角度修訂管理制度內(nèi)容，結(jié)合員工實際需求對職工進(jìn)行激勵，為他們提供更多外出學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。再者要嘗試實施職工約束管理，在績效考核體系構(gòu)建過程中遵循人性化管理基本理念，邀請醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員代表參與到某些重大問題的決策過程中，以滿足醫(yī)務(wù)人員在工作中的人性化需求[2]。

在建立科學(xué)有效考核體系過程中還需要建設(shè)新型工作信息公開平臺，結(jié)合公開約束與激勵信息內(nèi)容體現(xiàn)平臺開放性。例如可嘗試引入基于資源基礎(chǔ)管理的相對價值比率（RBRVS）評估系統(tǒng)，確保醫(yī)院正確使用人才激勵機(jī)制，做好人力資源管理工作[3]。另外，要為公立醫(yī)院建立一套行之有效的SWOT 分析機(jī)制，從優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇、挑戰(zhàn)四大方面深度分析醫(yī)院的績效考核體系發(fā)展?fàn)顩r，強(qiáng)化績效考核管理工作，提高醫(yī)院人力資源管理考核制度發(fā)展水平。

（三）實施嚴(yán)格的人力資源管理考核制度，保證激勵機(jī)制切實可行。要保證人力資源管理考核制度嚴(yán)格實施到位，同時將激勵機(jī)制切實可行。例如上文所提到的RBRVS 評估系統(tǒng)能夠協(xié)助公立醫(yī)院建立人力資源管理考核制度，在基于資源消耗評估的基礎(chǔ)上采用相對價值衡量醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)量，例如在醫(yī)院職工薪酬管理方面，它就建立了計算模型，如下：

RBRVS 醫(yī)院獎金=（某醫(yī)療項目x 獎金比率）-醫(yī)生可控直接成本

結(jié)合該模式保證激勵機(jī)制切實可行，提高公立醫(yī)院的人才激勵管理機(jī)制建設(shè)水平，優(yōu)化職工薪酬待遇。

（四）重視醫(yī)院文化傳遞、用情管理有效留人。針對公立醫(yī)院與護(hù)理人員職業(yè)價值觀分析公立醫(yī)院與私立醫(yī)院在物質(zhì)型價值觀與認(rèn)知型價值觀之間的側(cè)重點不同，為此公立醫(yī)院必須加強(qiáng)文化建設(shè)，特別注重情感傳遞，優(yōu)化人力資源管理部門建設(shè)，構(gòu)建員工人才最初接觸與溝通部門，隨時隨地傳遞醫(yī)院理念文化內(nèi)容，改善醫(yī)護(hù)人員流失問題。當(dāng)然，作為醫(yī)院管理層的代表，人力資源管理部門也必須多與員工接觸讓醫(yī)院文化深入人心，讓員工感知到歸屬感，爭取做到公立醫(yī)院文化培養(yǎng)與人才培養(yǎng)并重。換言之，就是要保證公立醫(yī)院自身規(guī)劃與社會制度變革同步，從外延式發(fā)展逐漸向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，有效提高公立醫(yī)院的管理服務(wù)軟實力，特別注重品牌建設(shè)力量，保證公立醫(yī)院完全躋身于社會化醫(yī)院發(fā)展建設(shè)行列之中。醫(yī)院人力資源管理工作不易，這主要是因為其內(nèi)部人才流動性較大，因此建設(shè)好醫(yī)院文化，深層次豐富文化內(nèi)涵非常有必要。要基于公立醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容走社會辦醫(yī)路線，體現(xiàn)在新經(jīng)濟(jì)時代、新形勢背景下公立醫(yī)院強(qiáng)化公益性這一主題。在不摒棄傳統(tǒng)人事管理思想的基礎(chǔ)之上建立“醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)”發(fā)展政策，同時做到標(biāo)本兼治，深層次優(yōu)化醫(yī)院人才管理結(jié)構(gòu)。從不同層次實現(xiàn)醫(yī)院文化與醫(yī)院人力資源管理工作的有機(jī)融合，為公立醫(yī)院健康發(fā)展創(chuàng)造更多可能性。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院在人力資源管理過程中還應(yīng)當(dāng)追求人力資源激勵機(jī)制有效建設(shè)，注重完善激勵制度，確保在實踐操作過程中總結(jié)經(jīng)驗，確保考核約束制度建設(shè)到位，結(jié)合激勵制度固有特性，有效提高人力資源管理工作質(zhì)量，改善內(nèi)部職工工作能力與工作態(tài)度。