◆陳紅艷

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的意義

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮重要作用，通過構(gòu)建激勵機制，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源工作潛力的充分發(fā)揮，培養(yǎng)其工作智慧，增強其工作能力?，F(xiàn)階段，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，依然會出現(xiàn)部分人員工作積極性不高、工作效率下降等問題，在這種情況下，使得一些人員的工作效率不高，自身潛力難以有效發(fā)揮，對其工作效率造成嚴(yán)重制約。所以，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，需要構(gòu)建一套專業(yè)的激勵機制，并以此為依據(jù)，端正企業(yè)職工工作態(tài)度，規(guī)范職工工作行為，讓其從思想上給予自己工作高度重視，熱愛工作，認(rèn)真完成本職工作內(nèi)容。不但如此，通過建立激勵機制，還能幫助企業(yè)挽留更多的優(yōu)秀人才，避免人才大量流失，節(jié)約人力資源成本，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）激勵意識薄弱。在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵機制在其中發(fā)揮重要作用。但是，在企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展中，部分管理人員由于對激勵機制應(yīng)用價值了解不全面，沒有對激勵機制給予充分重視。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想意識上對激勵機制存在一定誤區(qū)，具體表現(xiàn)在部分領(lǐng)導(dǎo)片面的把激勵機制當(dāng)作一種增加職工工資的機制，而實際上激勵機制價值并不局限于此。在企業(yè)人力資源管理中，激勵機制更強調(diào)的是職工心理態(tài)度轉(zhuǎn)變，在職工得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后，才會更加努力為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做貢獻。在激勵機制建設(shè)中，需要結(jié)合職工實際需求。但是，部分企業(yè)通常以主觀角度判斷職工需求，在激勵機制設(shè)計上缺少對職工需求的了解，忽略職工實際需求。結(jié)合馬斯洛分析的需求層次理論得知，人多的需求將會受到外界因素影響而發(fā)生一定變化，在外界因素變好的情況下，職工需求也會隨之升高。一些企業(yè)在給職工提供激勵時，對所有職工采用相同的激勵方法，但不同層次的員工其追求是不同的，一樣的激勵手段可能會激勵A(yù)，但未必能夠激勵B，這就使得激勵價值沒有充分發(fā)揮，不能滿足職工實際需求，在這種情況下，不能發(fā)揮激勵機制實際效果。

（二）激勵效果不顯著。通過調(diào)查得知，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，設(shè)定的主要工作目標(biāo)就是調(diào)動職工工作積極性，充分激發(fā)職工工作潛能，讓職工能夠在個人崗位中發(fā)揮應(yīng)有價值，保證各項工作穩(wěn)定進行，給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。所以，為了完成該目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮激勵機制應(yīng)有價值，努力獲取理想的激勵效果。但是，通過對企業(yè)實際激勵情況調(diào)查得知，當(dāng)前大部分企業(yè)激勵效果并不理想，具體展現(xiàn)在以下幾個方面。首先，一些職工認(rèn)為自己工作付出和企業(yè)提供的回報不成正比，個人付出沒有得到企業(yè)高度認(rèn)可，沒有獲取應(yīng)有的回報。對于這類員工就應(yīng)當(dāng)及時給予一些激勵措施，否則長時間如此，將勢必會打消職工工作積極性，使得其工作態(tài)度逐漸改變，出現(xiàn)工作不認(rèn)真、工作拖沓等現(xiàn)象。其次，部分企業(yè)認(rèn)為激勵將會消耗大量資源，并且職工沒有展現(xiàn)出較好的工作態(tài)度和行為。所以，企業(yè)采用的激勵方法比較單一，對職工管理不規(guī)范，使得部分職工心生不滿，影響激勵效果。

（三）激勵機制不完善。通過對當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況調(diào)查得知，現(xiàn)階段大部分企業(yè)沒有構(gòu)建一套完善的激勵機制。首先，企業(yè)在人才引進過程中，招聘的人才不能滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求。在完成人才選拔招聘工作后，對人員組織培訓(xùn)過于形式化，培訓(xùn)效果不理想。在這種情況下，阻礙人才綜合水平和專業(yè)素養(yǎng)的提升，不利于后續(xù)人力資源管理工作開展。其次，要想發(fā)揮職工激勵價值，讓其可以全身心投入到本職工作中，給企業(yè)創(chuàng)造理想效益，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一套和職工自身利益相結(jié)合的激勵機制。

三、企業(yè)人力資源管理激勵機制的相關(guān)建議

（一）更新人力資源激勵理念。在現(xiàn)代管理理念下，企業(yè)人力資源績效激勵主要是在組織機制中，通過獎金、晉升、股權(quán)等激勵手段，激發(fā)人員工作潛能，實現(xiàn)職工能力的最大化。為了能夠給企業(yè)引進和挽留更多優(yōu)秀人才，在人力資源管理過程中，需要引進現(xiàn)代化人力資源管理模式，參考其他企業(yè)優(yōu)秀管理方法，給企業(yè)職工工作潛力發(fā)揮提供依據(jù)。以某企業(yè)為例，在人力資源管理過程中，該企業(yè)采用游戲化管理模式，也就是根據(jù)信息化時代發(fā)展背景中網(wǎng)絡(luò)游戲特點，通過采用工作經(jīng)驗、個體獎勵整合、不定期發(fā)放獎金等方法，調(diào)動職工工作熱情。在實際操作中，企業(yè)需要根據(jù)游戲化管理模式要求，套用企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理形式，把游戲中用戶真實體驗進行還原，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建設(shè)經(jīng)驗值管理結(jié)構(gòu)。在經(jīng)驗值管理結(jié)構(gòu)運行中，通過實時記錄，指揮企業(yè)內(nèi)部職工結(jié)合游戲內(nèi)容進行作業(yè)。而企業(yè)內(nèi)部職工日常工作狀況和績效，可以通過激勵機制形式進行記錄。為了確保企業(yè)經(jīng)驗值管理系統(tǒng)穩(wěn)定運行，在實際激勵機制建設(shè)過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)結(jié)合職工職務(wù)要求，從專業(yè)崗位、管理崗位等方面入手進行科學(xué)把控。通過游戲升級的方法，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)定1—100 的游戲等級，進一步建設(shè)專業(yè)崗位、管理崗位發(fā)展通道，給企業(yè)內(nèi)部職工自由選擇發(fā)展趨勢提供依據(jù)。在對應(yīng)發(fā)展序列中，企業(yè)職工需要結(jié)合工作崗位要求，逐步升級。如果在管理序列中遭遇發(fā)展瓶頸，則管理序列和專業(yè)崗位序列中經(jīng)驗值將會隨之增加，從而將職工工作潛力全面發(fā)揮。在游戲式人力資源管理激勵機制中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合經(jīng)驗值管理和游戲升級管理要求，設(shè)置對應(yīng)的激勵要求，也就是把晉升、物質(zhì)激勵為核心目標(biāo)，強化職工內(nèi)部管理，增強職工發(fā)展動機。通過這種方法，可以有效調(diào)動職工工作積極性，提高企業(yè)工作效率，給企業(yè)健康發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。

（二）發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。在當(dāng)前國際經(jīng)濟一體化快速發(fā)展環(huán)境下，各個行業(yè)面臨的市場競爭壓力逐漸增大。所以，企業(yè)在強調(diào)物質(zhì)利益追求的同時，還要加強企業(yè)文化建設(shè)。如果企業(yè)文化建設(shè)比較好，則可以增強企業(yè)職工向心力和凝聚力，提高職工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可度和滿意度，讓職工能夠在企業(yè)中找到歸屬感，形成與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求的價值觀和世界觀，端正職工工作態(tài)度，把企業(yè)職工個人規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃相結(jié)合，讓職工在實際工作中積極向上，提高企業(yè)工作水平。對于企業(yè)來，建設(shè)企業(yè)文化的主要目的就是讓企業(yè)職工樹立正確的思想理念和價值觀，通過價值觀能夠發(fā)揮對職工的引導(dǎo)作用，讓職工把個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)深入融合，積極參與到企業(yè)各項活動中，為完成工作目標(biāo)而努力，保證企業(yè)和職工利益，實現(xiàn)企業(yè)和職工一同發(fā)展。

（三）制定公平公正的激勵機制。要想將激勵機制自身價值在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮，需要在實際工作中，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)構(gòu)建完善的激勵機制。企業(yè)在激勵機制建設(shè)中，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，科學(xué)構(gòu)建一套完善的管理體系和薪酬分配機制，保證各項機制能夠全面實施，提高企業(yè)管理的公正性和公平性。首先，企業(yè)應(yīng)給予人才高度重視，結(jié)合不同層次人員所需，制定具有針對性的激勵措施，按照以人為本的原則，比如基層人員比較傾向于獎金、物資激勵，技術(shù)人員更喜歡給予培訓(xùn)機會方面的激勵，對于能力突出的管理層，可賦予更多的權(quán)限、崗位晉升，或者股權(quán)激勵等方式，考慮到不同層次人員的實際需求來設(shè)計激勵方案。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出的貢獻，給其提供相應(yīng)的福利待遇，盡量滿足不同職工的需求，解除職工后顧之憂。其次，根據(jù)考核制度內(nèi)容，完善激勵機制，并以此為依據(jù)，強化職工競爭意識，激發(fā)職工工作潛能。在績效考核過程中，應(yīng)該對職工工作態(tài)度、工作環(huán)境、工作效率等因素綜合思考，及時找出績效考核中存在的問題，并根據(jù)不同問題采取有效的處理對策。最后，保證機制的合理性和專業(yè)性。通過構(gòu)建一套專業(yè)的激勵機制，保證機制的規(guī)范性和科學(xué)性，能夠充分發(fā)揮激勵機制應(yīng)有價值，結(jié)合每個職工實際需求，調(diào)動職工工作積極性，給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)開展人力資源管理工作時，把激勵機制融入其中，能夠有效調(diào)動企業(yè)職工工作積極性，增強職工工作創(chuàng)造力，挖掘職工工作潛力，發(fā)揮職工主觀能動性，提高企業(yè)工作水平和效率，實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展。在使用激勵機制時，為了能夠?qū)⑵鋺?yīng)用價值全面發(fā)揮，需要結(jié)合每個企業(yè)實際情況，選擇對應(yīng)的管理對策，實現(xiàn)現(xiàn)有激勵機制改革創(chuàng)新，對企業(yè)人力資源科學(xué)分配，從而發(fā)揮激勵機制效能，給企業(yè)健康發(fā)展保駕護航。