于振冰 周飛飛 劉 敏

（1.南京工業(yè)大學(xué)浦江學(xué)院 江蘇南京 210000；2.江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院南京工程分院 江蘇南京 210000）

所謂“四全“”是指目前我國所處的社會環(huán)境，其中包括全透明。全留痕、全信用、全追責(zé)四個方面，全透明是指人們在現(xiàn)代的社會省會工作中，信息以及省會生活的方方面面都處于透明的狀態(tài)，全留痕是指在人們的社會生活中；人們的所有行為都回留有痕跡；權(quán)信用是指人們的社會生活各個方面都需要信用的維持，一旦一個人在某個方面失去了信用，就會牽涉到其在社會工作生活的方方面面；全追責(zé)是指在基于全社會透明、留痕、信用的情形下，人們的日常工作出現(xiàn)任何紕漏都可以根據(jù)事實追尋到責(zé)任。五年制高職校教師和普通的中學(xué)教師以及大學(xué)教師工作環(huán)境工作對象均有所不同。隨著教學(xué)管理手段的不斷高科技化，教學(xué)要求的高標(biāo)準(zhǔn)等發(fā)展，高職校教師面臨著各種工作的生活的壓力，出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠感以及對于工作的不滿意情緒，這其中包括對薪酬，職業(yè)發(fā)展、績效考核等各方面因素造成的教師工作滿意度過低等因素。‘

南京某高職校是隸屬于江蘇省教育廳的五年制高職學(xué)校，’學(xué)校教職工人數(shù)達(dá)到了589人，下設(shè)有電子、建工、管理、信息、基礎(chǔ)教學(xué)部等五個系部。實行二級學(xué)院責(zé)任管理。在校學(xué)生共有10000多人，學(xué)生學(xué)習(xí)氛圍相對來說不是特別濃烈，教師通常采用傳統(tǒng)的教學(xué)方法。學(xué)校為了謀求高效快速發(fā)展，從政策上積極推動教師參加職業(yè)院校各類比賽，技能大賽、教學(xué)大賽等，從而增強學(xué)校的競爭力，實現(xiàn)學(xué)校在未來發(fā)展上質(zhì)的飛躍?；诖?，本文研究該學(xué)校的教師的工作滿意度，希望通過調(diào)查以及更深層次的剖析高等職業(yè)學(xué)校教師的需求，對教師進(jìn)行有效的激勵，從而提升教師的工作滿意度，進(jìn)而提升教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)校發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

教師工作滿意度分析

教師薪酬現(xiàn)狀。目前，南京某高職校教師的薪酬組成包括基本工資，工齡工資、崗位津貼、餐費補貼、交通補貼、勞務(wù)津貼幾部分組成，其中基本工資按照不同的教師職稱進(jìn)行發(fā)放。但是在發(fā)放的過程中，學(xué)校分為在編教師非在編教師兩種類型，因為體制問題，非在編教師收入基本上是在編教師收入的三分之一。

教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。在南京某高職校，教師的職業(yè)發(fā)展基本上以評職稱為主，根據(jù)工作的情況，個別老師會有崗位的調(diào)整，行政建制也是教師崗教師的另外一個發(fā)展路徑，沒有固定的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作年限和基本的資歷，進(jìn)行工作崗位調(diào)整。教師主要還是職稱晉升為主要晉升渠道，具體如圖1所示：

學(xué)校老師們和其他學(xué)校老師一樣如每一步都跟上評職稱的步伐，從初級職稱到高級職稱至少需要十三年，然而這種順利并不常見，職稱評定競爭非常激烈，每年評定副高和正高的名額非常有限，老師們面臨的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀壓力比較大。

教師工作狀態(tài)現(xiàn)狀。目前，南京某高職校已經(jīng)引入績效考核機制，績效考核指標(biāo)比較多，包括教學(xué)工作量基本要求，學(xué)生工作量的基本要求以及科研工作量的基本要求等。教職工們平均每周都要花費大量的時間上課，一周16節(jié)課，甚至20節(jié)課教職工比較多。

教職工工作滿意度調(diào)查

調(diào)查介紹

調(diào)查對象為南京某高職校教職工，調(diào)查地點為該學(xué)校，調(diào)查時間為2021年5月23日，調(diào)查問卷發(fā)放的形式為問卷星在線調(diào)查。其中一共發(fā)放問卷543份，收回有效問卷為463份。

問卷設(shè)計主要基于雙因素理論，分為兩個部分，其中第一部分為基本信息，第二部分為問卷的KPI基本指標(biāo)，主要包括教職工的物質(zhì)層次，以及激勵層次兩個方面。

為了保證本調(diào)查的有效性，通過SPSS軟件進(jìn)行分析，對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度的檢驗，經(jīng)檢驗其信度為0.836，小于1，說明該調(diào)查數(shù)據(jù)一致性較好，信度較高，可以進(jìn)行分析。

調(diào)查結(jié)果

問卷描述性分析。在收集的463份試卷中，其中男教職工占比34%女教職工占比61%，學(xué)歷層次分別為本科以下層次為22%，本科學(xué)歷為53%，碩士及以上學(xué)歷為25%，從事后勤崗位的為8%，行政崗的有23%，教師崗的為69%，用工性質(zhì)為事業(yè)單位在編人員與合同制員工大體相當(dāng)。在受訪教師群體中，在編員工多為男性，碩士學(xué)歷的教師大多數(shù)為教師崗，也有部分本科學(xué)歷以下的教職工為教師崗，但這部分教師崗員工大多數(shù)年齡在40歲以上，而在30-40歲的員工當(dāng)中，合同制員工居多，40歲以上的員工用工形式多為事業(yè)單位編制。具體如表1所示。

表1 問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計

物質(zhì)需求層次分析。 據(jù)463份被調(diào)查教師數(shù)據(jù)顯示，68%的教師對于目前的基本物質(zhì)條件得不到滿足，主要包括薪資福利收入，在這68%的受訪者當(dāng)中，合同制員工占比為98%。

教師工作滿意度分析

根據(jù)調(diào)查顯示，五年制高職學(xué)校教職工對于學(xué)校提供激勵因素大致呈現(xiàn)出不滿意狀態(tài)，有77%的老師認(rèn)為學(xué)校給教職工提供的激勵制度不滿意， 其中不滿意和非常不滿意占比為85%，僅有3%教職工認(rèn)為滿意。如圖2所示：

具體到教師對于激勵因素的滿意度情況，如表1所示，

表2 教職工滿意度統(tǒng)計結(jié)果（N=463）

從具體的滿意度指標(biāo)來看， 教職工對于工作環(huán)境，職業(yè)穩(wěn)定，社會認(rèn)同三個方面的狀態(tài)是比較認(rèn)可的，均值都大于3.5，比較穩(wěn)定，而對于領(lǐng)導(dǎo)重視，同事關(guān)系，職業(yè)晉升以及個人成長是比較不滿意的，尤其是職業(yè)晉升，教職工的滿意度最低。提高教職工的工作滿意度，需要從這幾個滿意度比較低的方面著手，盡量平衡教職工的各方面權(quán)益，從而讓教職工工作有滿足感，進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校聲譽。

教師工作狀況存在問題分析

根據(jù)調(diào)查可知，高等學(xué)校教職工目前的工作狀態(tài)存在的問題較大，對工作的不滿意，就會導(dǎo)致工作時間帶有一定情緒，從某種程度來講會影響到教學(xué)質(zhì)量。

教師物質(zhì)激勵存在的的問題。從調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，學(xué)校對于教職工的物質(zhì)需求很難得到滿足，據(jù)了解，隨著生活成本的不斷增加，學(xué)校教職工的薪酬并沒有得到相對應(yīng)的提高，尤其是合同制員工，薪酬收入和自己同級別相比只占島在編教職工的一半左右，同工不同酬的現(xiàn)象在學(xué)校依然存在；另外合同制教職工和在編教職工在其他福利方面也存在一定差距。

教師工作激勵因素存在的問題。從調(diào)查可知，教師對于職業(yè)穩(wěn)定、社會認(rèn)可、工作環(huán)境三個因素還可以保持滿意，而對于領(lǐng)導(dǎo)重視，同事關(guān)系，職業(yè)晉升等幾個方面滿意度比較低，糾其原因主要有幾個方面：教職工的工作內(nèi)容不僅僅是備課上課，另外還有教科研的任務(wù)，學(xué)生管理工作的任務(wù)，各項比賽的任務(wù)等等都是教師的工作內(nèi)容，課時量的繁多，學(xué)生管理工作的壓力占用了教師大量的時間，然而教師在工作十分疲憊的景況下，還需要參加各級各類比賽等等，這些都是教師職稱晉升的主要指標(biāo)。基于此，教師們之間的競爭也會比較激烈，尤其是在職稱晉升上，受到名額限制，每年的教師晉升名額都非常有限，教師們滿足了職稱晉升的基本條件，但是需要進(jìn)行評分對比，擇優(yōu)錄取，這無疑給教師增加了很多壓力，會影響到同事關(guān)系的和諧以及教師們對職業(yè)發(fā)展的期望，從而降低教師工作的積極性，降低了教師工作滿意度，進(jìn)而影響教師的教學(xué)熱情阻礙教學(xué)質(zhì)量的提升。

基于“四全”背景的教師工作滿意度提升建議

物質(zhì)激勵策略。建立合理的薪酬體系，基于“四全”為背景，量減低合同制教職工和編制教職工的收入差距，薪酬設(shè)計要包括基本工資，福利工資，績效工資幾個方面，主要指標(biāo)還要包括學(xué)歷，工齡，業(yè)績，職稱幾個主要指標(biāo)，其中業(yè)績應(yīng)該包括基本課時工作量，教科研以及其他工作的工作量量，除了基本工資在用工形式上的不同以外，其他薪酬方面的標(biāo)準(zhǔn)和用工形式不掛鉤。進(jìn)而消除不同用工形式教職工的不公平感，以保證教職工的物質(zhì)激勵得到滿足。

激勵因素提升策略。為了更高的激勵教職工，首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該改進(jìn)工作方法，關(guān)注教職工 訴求，為教職工積極的做好心理疏導(dǎo)和引導(dǎo)，對工作上給與支持，形成良好的溝通機制。

其次建議健全 教職工職業(yè)晉升通道，可以通過改革組織架構(gòu)，建立事業(yè)部等多種形式，讓教職工從內(nèi)心感受到職業(yè)上升有希望，不僅僅將評定職稱作為自己的唯一出路，建立公開透明的競爭機制，基于“四全”的用人機制和提拔晉升機制，從而激發(fā)教職工的工作熱情和激情，進(jìn)而激發(fā)教學(xué)活力和學(xué)生管理的活力。

最后，推動教師個人成長的渠道，優(yōu)化培訓(xùn)制度，建立學(xué)科團隊從而促進(jìn)教師的和諧關(guān)系，加強教師團隊協(xié)作任務(wù)創(chuàng)建，引入團隊競爭機制而非個人競爭機制以緩解緊張的同事關(guān)系，教師職位的晉升和職稱的評定都要以團隊為基礎(chǔ)，借此搭建良好的團隊競爭平臺，從而提高教師工作的滿意度和幸福感，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生滿意度。