蘇瑞

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為信息的管理帶來(lái)了新的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也帶來(lái)了新的機(jī)遇。人力資源管理作為企業(yè)單位管理的一部分，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，需要與時(shí)俱進(jìn)，積極推進(jìn)信息化建設(shè)，利用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，為企業(yè)的單位發(fā)展提供合理的人力資源支持。本文將通過(guò)了解人力資源信息化建設(shè)的歷程，分析當(dāng)前人力資源信息化建設(shè)存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;信息化

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為各行各業(yè)都帶來(lái)了翻天覆地的變化，大數(shù)據(jù)時(shí)代是信息爆炸的時(shí)代，對(duì)信息進(jìn)行有效合理的管理是大數(shù)據(jù)時(shí)代相關(guān)企業(yè)的主要任務(wù)。在企業(yè)健康發(fā)展的過(guò)程中，合理的人力資源管理是必要的環(huán)節(jié)之一。通過(guò)將人才設(shè)置在不同的崗位上，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的潛力，進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，才能夠真正做到讓正確的人在正確的崗位上，才能夠?qū)⒆约旱膬r(jià)值發(fā)揮到最大。人力資源管理信息化是大數(shù)據(jù)時(shí)代的產(chǎn)物，但是當(dāng)前人力資源管理信息化建設(shè)仍然存在很多缺陷，需要進(jìn)一步的改善，才能夠不斷建設(shè)全面高效的人力資源信息化管理體系。

一、人力資源管理信息化的演變歷程

人力資源管理信息化經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的演變過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理向著智能化、便捷化、融合化等方向發(fā)展。下文將闡述人力資源信息化經(jīng)歷的四個(gè)階段。

（一）1.0時(shí)代

首先是1.0時(shí)代，1.0時(shí)代的人力資源信息化管理主要體現(xiàn)在薪資管理方面。上世紀(jì)80年代初，國(guó)外的一些先進(jìn)的軟件企業(yè)首先開始關(guān)注人力資源的管理。當(dāng)時(shí)的大環(huán)境是計(jì)算機(jī)的迅速普及，應(yīng)用軟件企業(yè)針對(duì)各個(gè)領(lǐng)域開始挖掘信息化的渠道。在人力資源管理的過(guò)程中，薪資的計(jì)算是一項(xiàng)十分繁雜的工作，所以借助信息技術(shù)，是突破繁雜計(jì)算的有力工具，而1.0時(shí)代的人力資源信息化也僅僅停留在薪資計(jì)算的便捷方面，人力資源信息化管理系統(tǒng)也是孤立的、單一功能的軟件。

（二）2.0時(shí)代

如果說(shuō)計(jì)算機(jī)的逐漸普及推動(dòng)了人力資源管理信息化1.0時(shí)代的到來(lái)，那么，數(shù)據(jù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，則推動(dòng)了人力資源管理信息化2.0時(shí)代的到來(lái)。2.0時(shí)代較1.0時(shí)代而言，擁有更加全面的管理功能，能夠幫助企業(yè)的HR處理基礎(chǔ)信息，從而讓HR有更多的時(shí)間關(guān)注組織中人才的需求，從而促進(jìn)企業(yè)人才流動(dòng)的良性循環(huán)。但是，這一階段的人力資源信息化管理系統(tǒng)對(duì)于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用能夠仍然存在缺陷，一方面信息處理的數(shù)量有限制，另一方面對(duì)數(shù)據(jù)處理的深度還需要進(jìn)一步的挖掘。

（三）3.0時(shí)代

緊接著到來(lái)的人力資源信息化管理3.0時(shí)代是計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的結(jié)合產(chǎn)物。這一階段的人力資源信息化管理系統(tǒng)開始采用數(shù)據(jù)大集中技術(shù)，并且與互聯(lián)網(wǎng)訪問(wèn)技術(shù)相結(jié)合，使得人力資源部門的電子軟件不斷延伸拓展，逐漸涉及公司各個(gè)層面的關(guān)鍵信息系統(tǒng)。在21世紀(jì)的3.0階段，人力資源信息化管理對(duì)于數(shù)據(jù)的處理更加全面，人力資源管理之中數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)逐漸凸顯，為企業(yè)的決策能夠提供一些建議，從而使得企業(yè)能夠做出更加科學(xué)的決策。

（四）向4.0時(shí)代邁進(jìn)

當(dāng)前，人力資源信息化管理成為大勢(shì)所趨，但是在其發(fā)展的過(guò)程中仍然存在的一些問(wèn)題，需要在4.1時(shí)代不斷改進(jìn)和突破，讓人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代更好的為企業(yè)的決策服務(wù)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理信息化的特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源信息化管理呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)的人力資源管理方式所不同的特點(diǎn)，下文將分析大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)：

（一）人力資源管理數(shù)據(jù)的多樣化和交叉化

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源信息化管理最大的特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)的多樣化和交叉化。首先是數(shù)據(jù)規(guī)模龐大，但是大數(shù)據(jù)時(shí)代與傳統(tǒng)的海量數(shù)據(jù)同樣有所區(qū)別。一方面，數(shù)據(jù)的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)傳統(tǒng)的概念，另一方面，數(shù)據(jù)的多樣性是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源信息化管理的獨(dú)特之處之一。數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)承載方式等都呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。另外，數(shù)據(jù)之間呈現(xiàn)交叉化的特點(diǎn)，不同組別的數(shù)據(jù)之間能夠相互聯(lián)系，幫助企業(yè)在進(jìn)行人力資源方面的決策時(shí)，做出更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐袛嗪蜎Q策。

（二）安全性面臨挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源信息化管理存在諸多的便利，但是由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達(dá)，信息的安全成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。社會(huì)上經(jīng)常出現(xiàn)一些不法分子，擅自利用他人信息從事違法犯罪的行為。因此如何有效的保護(hù)相關(guān)的信息，一直是人力資源信息化管理的重點(diǎn)工作之一。

（三）數(shù)據(jù)分析工具多樣化

在人力資源信息化管理演變的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析是人力資源信息化管理中的核心環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源信息化管理，在數(shù)據(jù)分析方面，呈現(xiàn)出分析工具多樣化的特點(diǎn)。大量的人力資源數(shù)據(jù)，要依靠專業(yè)的分析工具才能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析和利用。而傳統(tǒng)的分析工具無(wú)法勝任龐大的數(shù)據(jù)處理任務(wù)，并且在信息處理的過(guò)程中不夠全面，不夠深刻。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)可以通過(guò)采購(gòu)第三方的數(shù)據(jù)處理分析工具，提高分析數(shù)據(jù)的能力，加深對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。

（四）“云管理”成為趨勢(shì)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷融合，人力資源信息化管理出現(xiàn)了更多的云平臺(tái)。企業(yè)可以按照自己的需求，通過(guò)云服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的管理。通過(guò)云管理、云服務(wù)，人力資源管理的過(guò)程中，能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行更加透徹的分析，并且能夠?qū)ξ磥?lái)做出一個(gè)相對(duì)精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)。

三、人力資源信息化建設(shè)面臨的問(wèn)題

雖然說(shuō)人力資源信息化建設(shè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代是可避免的趨勢(shì)。但是當(dāng)前力資源信息化建設(shè)的過(guò)程中，仍然存在一些阻礙。下文將對(duì)當(dāng)前人力資源信息化建設(shè)面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析。

（一）傳統(tǒng)管理觀念的禁錮

首先是傳統(tǒng)管理觀念的禁錮，相關(guān)的調(diào)查研究表示，仍然有一些企業(yè)在堅(jiān)持使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源管理模式落后，人力資源管理觀念革新意識(shí)缺乏，使得一些企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下無(wú)法適從人力資源的管理。從而使得企業(yè)的人力資源管理缺乏活力，不能夠讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）人力資源信息化管理人才匱乏

其次是當(dāng)前人力資源管理的人才質(zhì)量參差不齊。通過(guò)相關(guān)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的人才質(zhì)量存在很大的差別。一些較大的企業(yè)重視人力資源管理，從而會(huì)對(duì)人力資源管理的人才要求較高。而一些較小的企業(yè)，人力資源管理分工不明確，人才質(zhì)量參差不齊。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源信息化管理需要信息化的人才，多樣化的人才，才能夠不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源的管理不僅僅需要能夠整合數(shù)據(jù)的人才，同時(shí)還需要掌握先進(jìn)的信息技術(shù)，能夠利用信息技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合處理，并進(jìn)一步作出預(yù)測(cè)。所以說(shuō)大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源信息化管理對(duì)人力資源管理人才提出了更高的要求，人力資源管理的人才需要不斷提升自己，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的節(jié)奏。

（三）人力資源管理信息化安全性保障較低

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理信息化使得人力資源的信息存在安全隱患。人力資源管理的系統(tǒng)容易受到病毒以及黑客的毀壞，而一旦系統(tǒng)遭到破壞，就會(huì)破壞人力資源信息化的進(jìn)程。而當(dāng)前一些企業(yè)在應(yīng)用人力資源信息化管理系統(tǒng)的過(guò)程中，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)管以及保護(hù)系統(tǒng)安全性的措施，從而會(huì)造成一些無(wú)法逆轉(zhuǎn)的局面，如何解決大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理信息化的安全問(wèn)題，是相關(guān)工作者們接下來(lái)應(yīng)當(dāng)功課的課題。

四、優(yōu)化大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理信息化建設(shè)的對(duì)策

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理信息化是大勢(shì)所趨，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，必將會(huì)使用到相應(yīng)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，所以說(shuō)必須盡快優(yōu)化人力資源管理信息化建設(shè)，讓4.0時(shí)代的人力資源信息化建設(shè)盡可能完美，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的健康化，高效化。

（一）“先”信息化帶“后”信息化

人力資源管理信息化經(jīng)歷了幾個(gè)關(guān)鍵的歷程，同樣，在國(guó)內(nèi)人力資源信息化管理的過(guò)程中也可以逐步實(shí)現(xiàn)“信息化”。首先是一些大型企業(yè)的人力資源信息化，大型企業(yè)需要處理的人力資源數(shù)據(jù)較大，并且在做決策時(shí)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)分析的依賴性較強(qiáng)，因此，大型企業(yè)需要精進(jìn)人力資源信息化管理，在思想上以及管理理念上不斷創(chuàng)新突破，率先實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面、深刻的信息化。而一些中小型企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)大型企業(yè)的人力資源管理模式，根據(jù)自己的需求，選擇相對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式，人力資源信息處理的工具和方式。作為市場(chǎng)監(jiān)管局，可以向一些先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒，選擇合適自己的人力資源信息化管理系統(tǒng)，為單位的人力資源信息化進(jìn)程提供有效的幫助，同時(shí)也為單位的建設(shè)提供人力資源方面的決策意見。

（二）培養(yǎng)人力資源管理信息化人才

專業(yè)的人才是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理信息化的關(guān)鍵點(diǎn)之一。一方面，單位在篩選人力資源管理的人才時(shí)，需要進(jìn)行多方面的考核，不僅僅停留在人力資源管理單方面，還應(yīng)該綜合考量從業(yè)人員的信息文化素養(yǎng)，以及數(shù)據(jù)處理方面的技能。同時(shí)，對(duì)于當(dāng)前的人力資源管理人員，可以從思想建設(shè)入手，打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理觀念與模式，對(duì)當(dāng)前的從業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，培養(yǎng)人力資源信息化人才。能夠精準(zhǔn)捕捉人力資源信息化的動(dòng)向，并且能夠利用先進(jìn)的信息技術(shù)對(duì)人力資源信息進(jìn)行整合、分析，為單位的決策提供精準(zhǔn)有效的依據(jù)。能夠挖掘不同崗位人員的潛能，為單位的發(fā)展提供最大限度的價(jià)值。

（三）加強(qiáng)人力資源信息化管理安全保障

安全問(wèn)題不僅僅是人力資源信息化管理面臨的主要問(wèn)題，也是大數(shù)據(jù)時(shí)代所有信息管理共同面臨的問(wèn)題。因此，加強(qiáng)人力資源信息化管理的安全保障，是十分必要的環(huán)節(jié)。加強(qiáng)安全保障，需要各個(gè)方面的共同協(xié)作。首先，對(duì)于使用人力資源信息化管理系統(tǒng)的單位來(lái)說(shuō)，需要專業(yè)的人員來(lái)維護(hù)系統(tǒng)的正常工作，因此在日常的工作中需要時(shí)刻警惕，盡可能保障信息系統(tǒng)的安全。其次，需要建立完善的安全防控體系，設(shè)置預(yù)案，當(dāng)安全問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，能夠第一時(shí)間解決，盡可能減小信息泄露的損失。同時(shí)，可以與外部的人力資源信息化管理安全系統(tǒng)建立聯(lián)系，共同維護(hù)人力資源信息化管理系統(tǒng)的信息安全。

五、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理信息化，為相關(guān)的從業(yè)人員提供了諸多便利。為企業(yè)和單位的發(fā)展決策提供了更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊罁?jù)。針對(duì)當(dāng)前人力資源信息化管理建設(shè)過(guò)程中存在的思想、技術(shù)、人才、安全等問(wèn)題。有針對(duì)性解決，從思想入手，到培養(yǎng)專業(yè)化人才、掌握數(shù)據(jù)處理技術(shù)，建立信息安全防控體系，逐漸讓人力資源信息化管理系統(tǒng)更好的為企業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)。

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