張燕

【摘? 要】當(dāng)今社會(huì)生活方式的不斷革新沖擊著零售業(yè)的發(fā)展，零售企業(yè)想要在競爭中獲得勝利就需要對零售業(yè)人力資源的管理有一個(gè)清晰的認(rèn)識。論文探析了零售業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，總結(jié)了零售業(yè)中人力資源管理上現(xiàn)存的幾點(diǎn)問題，并提出了幾點(diǎn)解決對策。

【Abstract】The continuous innovation of life style in today's society is impacting the development of retail industry， and retail enterprises need to have a clear understanding of human resources management in retail industry if they want to win in the competition. This paper analyzes the characteristics of human resources management in retail industry， summarizes the problems existing in human resources management in retail industry， and puts forward some countermeasures.

【關(guān)鍵詞】零售業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀與對策

【Keywords】retail industry; human resources management; current situation and countermeasures

【中圖分類號】F724.2;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0031-02

1 零售業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1 人力資源規(guī)劃的多樣性

零售業(yè)在人力資源規(guī)劃方面與其他企業(yè)相距甚遠(yuǎn)。業(yè)態(tài)的多樣性要求零售商綜合考慮自身實(shí)際、發(fā)展階段和規(guī)模，制定適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并以這種科學(xué)的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)崗位設(shè)置、人員配置、人力資源管理政策制定等工作。零售業(yè)人力資源規(guī)劃的多樣性使零售企業(yè)對人才具有極大的包容性，也減小了人員配備、崗位設(shè)置等方面的不確定性。

1.2 人員招聘與培訓(xùn)的瑣碎性

零售業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)。零售商負(fù)責(zé)商品的銷售、陳列、貨架整理、售后服務(wù)等瑣碎工作，零售管理人員的主要工作是關(guān)注產(chǎn)品的銷售情況，為產(chǎn)品開拓更加廣闊的市場，而零售從業(yè)人員需要和銷售過程中的多方進(jìn)行溝通合作，各層次人員各司其職，所需的技能要求也各不相同。零售業(yè)工作的多面性與復(fù)雜性必將意味著員工個(gè)人能力的突出領(lǐng)域各不相同，為使每個(gè)員工在其合適的崗位上發(fā)揮最大的效益，人力資源部門需要統(tǒng)籌各層次崗位的招聘與培訓(xùn)工作。

1.3 績效評價(jià)系統(tǒng)的持續(xù)更新性

零售從業(yè)人員按其工作內(nèi)容性質(zhì)可以分為多個(gè)層次，相對于其他行業(yè)，零售業(yè)的人力資源管理更為復(fù)雜。這就促使企業(yè)的績效考核和管理系統(tǒng)有了持續(xù)更新性，企業(yè)必須依據(jù)不同崗位不同內(nèi)容對員工進(jìn)行定期考評，并制定相關(guān)的績效改進(jìn)計(jì)劃，以保證員工尤其是基層員工的勞動(dòng)與所得的對等。

1.4 薪酬體系的靈活多變性

零售營銷有門店銷售、會(huì)員制營銷、在線銷售等多種模式，營銷方式的增多，也賦予了處在不同營銷模式中的零售員工薪酬體系的多變性。靈活多變的薪酬體系有助于促進(jìn)每個(gè)員工發(fā)揮其最大的價(jià)值，也能夠保障員工能夠獲得與自身付出對等的薪資報(bào)酬，有助于激發(fā)員工的工作熱情。

2 零售業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 招聘過程考慮片面

招聘工作直接關(guān)系企業(yè)人員結(jié)構(gòu)是否完善。但當(dāng)前零售企業(yè)在招聘時(shí)并沒有一套規(guī)范全面的程序，且對應(yīng)聘者的門檻放得很低。當(dāng)前，多數(shù)零售企業(yè)在招聘時(shí)考慮略顯片面，著重關(guān)注身體健康情況與學(xué)歷知識，對員工的性格、能力的考察不夠重視，沒有在招聘過程中建立起系統(tǒng)化的素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)，導(dǎo)致一些并不合適的員工入職。

另外，在考慮應(yīng)試者時(shí)只著眼當(dāng)下，眼光不夠長遠(yuǎn)。人事部門在進(jìn)行零售業(yè)基層崗位的人員招聘時(shí)，往往為了節(jié)省成本選擇一些技能素質(zhì)僅僅及格的人，從當(dāng)下來看，確實(shí)快速地，而且以較低的成本選擇了員工，但同時(shí)容易與優(yōu)秀的人才失之交臂。以長遠(yuǎn)的眼光看問題會(huì)發(fā)現(xiàn)，這樣做會(huì)拉低內(nèi)部人員架構(gòu)整體水平，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)人才流失埋下伏筆，造成人員構(gòu)成上的惡性循環(huán)，長此以往造成企業(yè)整體競爭力下降。

2.2 員工培訓(xùn)機(jī)制缺失

許多零售企業(yè)不重視對基層零售人員的培訓(xùn)，對新員工的培訓(xùn)流于形式，忽視崗前培訓(xùn)的重要性。未經(jīng)培訓(xùn)的員工在工作中普遍低效率，工作初期服務(wù)質(zhì)量不高，尤其是因?yàn)槲唇?jīng)培訓(xùn)而在工作中頻頻失誤時(shí)，會(huì)使企業(yè)形象受損。崗前培訓(xùn)一方面要使員工了解企業(yè)文化、企業(yè)歷史、規(guī)章制度等，另一方面要使員工對自己的職責(zé)所在有大致的認(rèn)識，從前人的經(jīng)驗(yàn)中初步學(xué)習(xí)成長，避免簡單的錯(cuò)誤，讓員工對本職工作產(chǎn)生認(rèn)同感，并對自身發(fā)展形成明確的認(rèn)識。除了前期培訓(xùn)具有重要地位，后期培訓(xùn)同樣不可或缺。但很多零售企業(yè)通常忽略員工的后期培訓(xùn)，這樣導(dǎo)致員工的錯(cuò)誤得不到糾正，效率得不到提升。實(shí)際上，硬件系統(tǒng)的更新、企業(yè)制度的改變等，都是進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)的主要原因。

2.3 人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重

經(jīng)調(diào)查，零售業(yè)人力資源流動(dòng)率頻率很快，專業(yè)型人才的離職和基層人員的變動(dòng)時(shí)有發(fā)生。高素質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，零售企業(yè)之間人才的競爭也日益激烈。企業(yè)以更優(yōu)的福利待遇、發(fā)展空間向高素質(zhì)人才拋出橄欖枝，一旦企業(yè)在這些方面失去競爭力和對人才的吸引力，就會(huì)造成人才的流失。同時(shí)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)基層人員中兼職員工占比很高，且零售業(yè)基層準(zhǔn)入門檻低，導(dǎo)致了基層員工結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，容易造成人員的流失。造成人員流失的因素是多方面的，其中，勞動(dòng)報(bào)酬不足是一項(xiàng)重要原因，許多人反映自己所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與付出并不相稱，長此以往便大大消磨了工作熱情。除此之外，發(fā)展機(jī)會(huì)匱乏、企業(yè)內(nèi)部管理失衡、工作時(shí)間長、工作壓力大都有可能造成人才流失。

2.4 薪酬體系設(shè)計(jì)缺陷

經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，零售業(yè)員工對自己薪資福利的滿意度較低。事實(shí)上，零售業(yè)整個(gè)行業(yè)，尤其是基層銷售人員的薪資水平較低，同時(shí)，很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上存在缺陷，獎(jiǎng)懲方面的制度也并不完善，長此以往無法使員工滿足于自己的收入，進(jìn)而造成員工的不滿和工作態(tài)度的消極。基于馬斯洛層次需求理論，薪酬與獎(jiǎng)懲應(yīng)該有針對性，這有助于提升組織成員的凝聚力和向心力，但實(shí)際上很多企業(yè)無法設(shè)計(jì)并實(shí)行健全合理的獎(jiǎng)懲制度，無法有效激發(fā)員工的工作熱情。

3 改善零售業(yè)人力資源管理的對策

3.1 重視招聘工作

招聘人力資源管理工作的重要組成部分。當(dāng)今大數(shù)據(jù)背景下，零售業(yè)向著新零售經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變，必須同時(shí)提升零售業(yè)員工的素質(zhì)才能與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。而招聘工作就是培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)型人才的第一步。招聘前，應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備工作，包括對應(yīng)聘者相關(guān)信息的全面搜集，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，并在初步掌握應(yīng)聘者的整體情況后，采取書面測試與面試相結(jié)合的方式，綜合考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在招聘過程中，要對應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，確保員工的整體素質(zhì)符合企業(yè)的要求。嚴(yán)格招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是未來員工工作效率和企業(yè)效益的重要保障。在招聘工作要形成制度體系，實(shí)行競爭優(yōu)勝劣汰的用人選拔制度，決不能敷衍了事。

3.2 重視職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃仿佛人們工作成長的指路明燈，與個(gè)體發(fā)展息息相關(guān)。零售企業(yè)人力資源部門幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，能夠更深層次地了解員工需求，幫助員工提升自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力。同時(shí)，可以通過讓原制定職業(yè)設(shè)計(jì)來有效地激發(fā)他們的工作熱情，鼓勵(lì)員工迎接挑戰(zhàn)，提升自身能力水平，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展增磚添瓦。可以說，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的未來發(fā)展是相輔相成的。良好的職業(yè)規(guī)劃不僅可以滿足員工的需求，而且可以在穩(wěn)定的狀態(tài)下促進(jìn)公司內(nèi)部的向心發(fā)展，有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展的雙贏局面。

3.3 重視績效考核

制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是零售連鎖企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。具體來說，績效考核就是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)評估員工的貢獻(xiàn)，使員工的工作能力與企業(yè)效益掛鉤，達(dá)到促使員工積極完善自身與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。完善的績效考核機(jī)制是員工工作的動(dòng)力，可以促進(jìn)個(gè)人能力的提高，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門要積極建立績效考核機(jī)制，同時(shí)與員工激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，讓每位員工最大程度地激發(fā)自己的價(jià)值。同時(shí)，基于優(yōu)勝劣汰的原則，優(yōu)秀員工還可以發(fā)揮榜樣作用，激勵(lì)其他人奮起直追，并提高整體工作效益，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.4 重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的信念、價(jià)值觀、處事方式等組成的其特有的文化形象，在零售企業(yè)發(fā)展中，可以從企業(yè)文化建設(shè)入手，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才、留住人才。人力資源部門可以聯(lián)合其他部門，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，重點(diǎn)是獲得員工的認(rèn)同感，以此培養(yǎng)員工的凝聚力與向心力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，以此促使員工不斷完善自我，使員工在工作中更具熱情，如此一來，人員流失的問題便會(huì)水到渠成得以解決，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。

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