摘要：應(yīng)用型本科院校在師資隊伍建設(shè)方面存在著師資招聘結(jié)構(gòu)性失衡、師資培育缺少個性化方案及師資考核評價不全面等方面的問題，本文通過人力資源管理的視角進行分析思考，以樹立“教師發(fā)展”為本的理念，激發(fā)廣大教職工的潛能，促進教師能力的全面發(fā)展，從而為實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的辦學目標提供強有力的保障。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;應(yīng)用型;師資隊伍

與傳統(tǒng)的本科教育相比，應(yīng)用型本科教育的人才培養(yǎng)突出“應(yīng)用”，更加注重實踐能力和問題解決能力的培養(yǎng)。這對保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的師資隊伍建設(shè)就提出了更高的要求，許多院校尤其是新組建的應(yīng)用型本科院校在師資隊伍建設(shè)中面臨著新的困境和問題。人力資源管理，是在人本思想、經(jīng)濟學的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，對組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。[1]高校人力資源管理即通過人力資源招聘、培訓開發(fā)、績效評估等多項管理活動，實現(xiàn)組織目標的過程。現(xiàn)從人力資源管理的視角對應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的問題分析如下。

一、應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的困境

（一）師資招聘中的結(jié)構(gòu)性失衡

這種失衡體現(xiàn)在兩個方面，首先是，人才市場供求雙方的失衡。即從需求方學校來說，尤其是新組建的應(yīng)用型本科院校，考慮到本科教學工作合格評估的要求，招聘條件都是博士學歷或高級職稱，又考慮到現(xiàn)代職業(yè)教育體系對“雙師型”教師的要求，招聘條件里往往再加上“具備行業(yè)資深經(jīng)歷或雙師資格證書者優(yōu)先”。但是，從供給方來說，行業(yè)高級職稱或技術(shù)骨干人員多數(shù)都沒有博士學歷，既有博士學歷又在行業(yè)里有資深經(jīng)歷的人員一般在自己目前的行業(yè)崗位上所得的薪酬待遇都是學校沒法匹配的。以口腔醫(yī)學技術(shù)和眼視光技術(shù)專業(yè)師資為例，招聘條件是具有口腔醫(yī)學、口腔醫(yī)學技術(shù)、眼視光學、眼科學專業(yè)背景的博士或高級職稱人員，而具備這一條件的人員在醫(yī)院或者醫(yī)藥行業(yè)的薪酬待遇都是醫(yī)學院校無法匹配的。同時由于受到編制、經(jīng)費、政策等客觀條件的限制，學校解決不了企業(yè)高層次人才的身份及福利等問題，所以這類師資就存在長期短缺的狀態(tài)。為了緩解這一狀態(tài)，就出現(xiàn)了第二個失衡的問題，那就是招聘的人才結(jié)構(gòu)的失衡。這也是第一個失衡導(dǎo)致的現(xiàn)實無奈的后果，即學校最后招聘進來的都是以高校的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，尤其是高學歷的博士，面向社會及行業(yè)招聘專業(yè)技術(shù)人員較少，普遍存在“學術(shù)型”師資多、“應(yīng)用型”師資少的現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘的師資人才缺乏行業(yè)經(jīng)驗和實踐操作能力。而這就直接影響著應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效果。

（二）師資培育中缺少個性化培養(yǎng)方案

新進師資原有的知識基礎(chǔ)、能力結(jié)構(gòu)、發(fā)展期望各不相同，而高校在師資招聘環(huán)節(jié)之后，在師資的培訓開發(fā)方面，對新進人員除了參加統(tǒng)一的教師崗前培訓外，缺乏個性化的指導(dǎo)和培養(yǎng)方案，也沒有針對教師的崗位類型和工作內(nèi)容系統(tǒng)化的培訓，教學方面常規(guī)的事務(wù)性工作及紀律要求也多數(shù)靠新教師自發(fā)、零碎地向周邊富有經(jīng)驗的同事溝通交流來獲得。尤其是對沒有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，學校缺乏相應(yīng)的制度、平臺來保障支持他們到行企業(yè)進修或掛職鍛煉，從而影響“雙師”素質(zhì)能力的培養(yǎng)。

（三）師資考核評價中偏學術(shù)指標

應(yīng)用本科院校師資隊伍的評價體系主要參照傳統(tǒng)本科院校，而傳統(tǒng)上國家對學校辦學水平的評價主要以論文的數(shù)量、科研成果的級別、科研項目的經(jīng)費為指標，這勢必會影響到應(yīng)用型本科院校對教師的學術(shù)評價體系的建立，追求學術(shù)成果的數(shù)量、量化評價科研成果成為學術(shù)評價的主要導(dǎo)向。[2]而對應(yīng)用型本科院校所要求的“雙師型”素質(zhì)在實踐技能考核方面缺乏量化指標，在職稱評審和職務(wù)聘任中，對“雙師型”教師的政策要求也跟普通高校教師一致。對從行企業(yè)引進的高技能人才和行業(yè)專家及學科帶頭人仍然沿用專任教師的職稱評審體系，指標偏向科研項目和學術(shù)成果。

二、應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的策略

近年來各項研究及實踐已證明，人力資源管理發(fā)展水平直接影響著企業(yè)組織的效率。在當今日益激烈的社會競爭中，高校之間的競爭核心就是人才的競爭，人力資源管理在吸引、招聘和培養(yǎng)高素質(zhì)人才方面發(fā)揮著重要的作用。如何最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，提升師資隊伍水平，是當前應(yīng)用型本科院校提高辦學質(zhì)量的重要途徑。

（一）科學分析崗位特征，準確定位招聘需求

根據(jù)美國波士頓大學帕森斯（ Frank Parso ns）教授提出的“人職匹配理論”和美國職業(yè)心理學家霍蘭德（Holland）創(chuàng)立的人格類型理論，應(yīng)用型本科院校要根據(jù)自身辦學定位和發(fā)展目標，按照學科建設(shè)、教學發(fā)展、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)、對外交流合作等要求，立足教師的學歷資歷、職業(yè)興趣、人格類型、能力素質(zhì)等方面，科學規(guī)劃教師崗位，細化厘定崗位職責，合理配置教師資源，盡量做到人崗相適、人職匹配。在師資招聘過程中，要對應(yīng)聘的教師的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面進行綜合考核，以貼近應(yīng)用型本科院校的師資需求。以德國應(yīng)用技術(shù)大學等為代表的應(yīng)用型本科院校為例，他們在教師招聘環(huán)節(jié)就非常注重教師的專業(yè)實踐能力。[3]對行業(yè)內(nèi)高技術(shù)人才及工匠大師，要實行柔性引進、合作研究、兼職教授等開放多元的招聘制度，不拘一格降人才，以此解決學校學科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展中高層次人才匱乏的問題。

（二）完善師資培訓體系，開發(fā)教師職業(yè)潛能

培訓與開發(fā)是人力資源開發(fā)與管理的重要組成內(nèi)容之一，是指通過培訓、教育、訓練等方式提升組織員工的知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，以提高員工的綜合能力，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。[4]從員工培訓與開發(fā)的視角來看，學校應(yīng)該充分掌握教師的年齡結(jié)構(gòu)、學歷水平、性格特點等基本信息，并根據(jù)教師的知識水平、能力基礎(chǔ)和職業(yè)規(guī)劃，制定出分類別、個性化的培養(yǎng)方案，開發(fā)職業(yè)潛能，提高崗位勝任能力，爭取使每位教師都能最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢與特色，。如以教學型為主的師資，可以舉辦課堂教學能力培訓會或者教學比賽活動，以現(xiàn)場教學評分的方式請教學名師點評新教師的課堂教學能力，也可以通過導(dǎo)師制、集體備課等形式，由教學資歷豐富的教師帶教幫助新教師快速進入角色。以科研型為主的師資，可以通過開展學術(shù)交流、科研能力培訓班、課題項目合作等形式啟發(fā)科研思維，也可以為有共同研究方向的師資搭建科研平臺，組建科研團隊，共同形成科研合力。對于非“雙師型”師資，應(yīng)建立教師下臨床、下企業(yè)、去行業(yè)的常態(tài)化機制，并且要與教師的考核評價及職稱評審掛鉤，確保教師的行企業(yè)實踐經(jīng)歷不流于形式，不浮于表面。另外，學校應(yīng)打破以“學校為主體”的培訓體系，建立“校企合作”的培訓平臺，讓臨床、行業(yè)、企業(yè)共同參與承擔高校師資培訓任務(wù)，這樣更有利于打造一支專業(yè)素質(zhì)強，職業(yè)能力過硬的“雙師型”師資隊伍。

（三）深化綜合考評制度，發(fā)揮競爭激勵作用

改變以往單一的“學術(shù)型人才”的考核與評價標準，采用多元綜合的考核方式?？己艘蟮闹贫☉?yīng)該立足學校的辦學特色和辦學目標，體現(xiàn)應(yīng)用型的特色，突出“以能為本”。比如，可以將教師參與行企業(yè)實踐、技術(shù)研發(fā)與推廣、專業(yè)實驗室的建設(shè)、指導(dǎo)學生科技創(chuàng)新活動等納入到年度考核及職務(wù)評聘的要求中，充分發(fā)揮考核的“導(dǎo)向”“引領(lǐng)”作用，鼓勵廣大教師往“雙師型”發(fā)展，不斷提高執(zhí)教育人水平。完善以年度績效考評、職稱晉升評聘和團隊考核為核心的考評體系，發(fā)揮考核評價對人才的激勵與促進作用。確立人才激勵制度、人才競爭和流動機制，更好地激發(fā)教師工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，以促進教師的發(fā)展來推動學校的發(fā)展。

三、思考

應(yīng)用型本科院校從人事管理模式走向人力資源管理模式還有較長的路要走，思想是行動的先導(dǎo)，要想真正實現(xiàn)對人力資源的激勵和發(fā)展，就要先從轉(zhuǎn)變觀念做起，把教師看成是學校最重要的人力資源予以重視來進行開發(fā)與培育，將以人為本的理念貫徹到師資隊伍人才的管理體制建設(shè)中，“以教師的發(fā)展為本”，不斷通過創(chuàng)造條件、搭建平臺和創(chuàng)新制度，最大限度地激發(fā)廣大教職工的潛能和激情。同時學校要制定一套切實可行的制度來保障教師自身能力的開發(fā)和提升，為各類教師提供不同的職業(yè)發(fā)展路徑，促進教師能力的全面發(fā)展，從而為實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的辦學目標提供強有力的保障。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理.曾湘泉譯[M].北京：中國人民大學出版社，2007.01

[2]張泳.應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的回溯、反思與展望[J].黑龍江高教研究，2014（02）.

[3]徐明祥，王艷梅.應(yīng)用型本科院校教師人力資源管理的困境及解決策略[J].寶山學院學報，2020（6）.

[4]肖敏瑩.人力資源管理理論視角下高職教師培訓體系的研究[J].湖南郵電職業(yè)技術(shù)學院學報，2020（3）.