馬妮娜 張琰 方興林

摘要：組織內(nèi)部項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員間存在知識(shí)勢(shì)差，綜合考慮知識(shí)共享行為的共享度、協(xié)同創(chuàng)新收益、成本、投機(jī)行為懲罰值等影響因素，構(gòu)建考慮知識(shí)勢(shì)差的員工知識(shí)共享行為演化博弈模型，通過求解模型得到兩個(gè)演化穩(wěn)定策略，基于數(shù)值仿真模擬，分析知識(shí)勢(shì)差影響不同知識(shí)位勢(shì)員工策略選擇的演化路徑。研究結(jié)果表明，存在一個(gè)知識(shí)勢(shì)差閾值影響著知識(shí)位勢(shì)較高的員工和知識(shí)位勢(shì)較低的員工各自知識(shí)共享行為，知識(shí)勢(shì)差導(dǎo)致員工知識(shí)共享行為的策略選擇是動(dòng)態(tài)變化的。

關(guān)鍵詞：知識(shí)勢(shì)差;知識(shí)共享;演化博弈

中圖分類號(hào)：F270.5;F224.32? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1008-4657（2021）05-0091-06

0? ? ? ? ?引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)資源，特別是隱形知識(shí)資源在組織中的地位愈顯凸出，并業(yè)已成為組織的核心戰(zhàn)略資源之一[ 1 ]。有效促進(jìn)隱形知識(shí)資源在組織員工內(nèi)部共享，將有助于組織持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[ 2 ]。伴隨著組織外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，出現(xiàn)了大量復(fù)雜的設(shè)計(jì)和研發(fā)項(xiàng)目，多任務(wù)、多目標(biāo)的項(xiàng)目使得員工個(gè)體難以完成，組建知識(shí)互補(bǔ)性的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成為組織謀求創(chuàng)新并適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重要管理方式。在組織內(nèi)部組建知識(shí)互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)時(shí)常會(huì)遇到諸多棘手的問題：團(tuán)隊(duì)員工知識(shí)共享意愿不強(qiáng)烈，部分員工采取“搭便車”策略，單方面獲取其他員工所共享的知識(shí);共享知識(shí)的冗余度高;知識(shí)協(xié)調(diào)、整合難度大，知識(shí)共享成本高。上述問題導(dǎo)致了組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)缺少互動(dòng)性，知識(shí)創(chuàng)新匱乏，并最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)解體、項(xiàng)目失敗。因此，促進(jìn)知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工間進(jìn)行知識(shí)共享，系統(tǒng)分析在知識(shí)共享行為中員工策略選擇的影響因素及其作用機(jī)理，對(duì)提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為必要。

1? ? ? ? 研究基礎(chǔ)

如何促進(jìn)組織內(nèi)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行知識(shí)共享，已經(jīng)成為當(dāng)前知識(shí)管理研究領(lǐng)域的重點(diǎn)和難點(diǎn)，相關(guān)研究經(jīng)歷了一個(gè)從缺失到凸顯的過程。

唐于紅等[ 3 ]基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）理論和社會(huì)比較理論，探究了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享行為的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)了地位沖突和團(tuán)隊(duì)公平氛圍在其間的中介和調(diào)節(jié)作用。劉欣等[ 4 ]基于激活理論探討了時(shí)間壓力與知識(shí)共享行為的關(guān)系，并引入情緒事件理論，以高激發(fā)積極情緒為中介，以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)為調(diào)節(jié)，分析了時(shí)間壓力影響知識(shí)共享行為的傳導(dǎo)機(jī)制與邊界條件。郭文鈺等[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)信任對(duì)知識(shí)共享與保護(hù)的雙元性有倒U型作用，而契約對(duì)知識(shí)共享與保護(hù)的雙元性有負(fù)向作用，且兩種治理機(jī)制互相替代。張春妹等[ 6 ]研究結(jié)果表明隱性知識(shí)共享與集體主義、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，與個(gè)人主義顯著負(fù)相關(guān);隱性知識(shí)共享部分中介了集體主義與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系。張艷霞等[ 7 ]研究發(fā)現(xiàn)降低員工共享知識(shí)的成本，給予員工適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和發(fā)放績(jī)效工資能有效提高員工共享知識(shí)的意愿。李衛(wèi)東等[ 8 ]研究發(fā)現(xiàn)同事信任對(duì)知識(shí)共享意愿存在顯著的直接和間接正向影響;知識(shí)權(quán)力喪失和互惠互利在同事信任與知識(shí)共享意愿的關(guān)系中分別起部分中介作用;知識(shí)權(quán)力喪失與互惠互利的中介作用大小、同事信任對(duì)知識(shí)共享意愿的直接與間接作用大小在統(tǒng)計(jì)上均無(wú)顯著性差異。

上述文獻(xiàn)多基于問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證和中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)的定量分析方法，聚焦于知識(shí)共享行為的影響因素研究，受到問卷樣本量等因素的影響，所得研究結(jié)論在普適性上具有一定的局限性。

知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，本質(zhì)上是基于合作共贏的理念，但是員工自身需要實(shí)現(xiàn)收益最大化，因此又構(gòu)成了一個(gè)雙方甚至多方博弈的問題模型。因此，基于博弈理論研究組織內(nèi)員工知識(shí)共享行為是對(duì)現(xiàn)有相關(guān)研究的一個(gè)重要補(bǔ)充。

熊強(qiáng)等[ 9 ]運(yùn)用演化博弈理論，基于臨時(shí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建眾測(cè)平臺(tái)中有限理性的白帽子間安全知識(shí)共享的復(fù)制動(dòng)態(tài)模型，分析了不同的參數(shù)對(duì)進(jìn)化穩(wěn)定策略的影響及實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的均衡條件。王莉靜等[ 10 ]構(gòu)建了制造業(yè)企業(yè)合作創(chuàng)新知識(shí)共享策略選擇博弈模型，探究了制造業(yè)企業(yè)合作創(chuàng)新過程中的知識(shí)共享策略。楊玉國(guó)等[ 11 ]結(jié)合演化博弈論相關(guān)理論，運(yùn)用復(fù)制動(dòng)態(tài)方程分析影響科技型企業(yè)隱性知識(shí)流動(dòng)和共享的原因，研究認(rèn)為隱性知識(shí)流動(dòng)成本以及共享方獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是影響企業(yè)隱性知識(shí)共享的主要因素，共享收益決定共享的具體方式。吳潔等[ 12 ]構(gòu)建了基于風(fēng)險(xiǎn)因子和知識(shí)共享收益非線性關(guān)系的演化博弈支付矩陣，研究結(jié)果表明聯(lián)盟成員的共享意愿對(duì)收益分配系數(shù)的變化非常敏感，風(fēng)險(xiǎn)因子和知識(shí)共享程度對(duì)聯(lián)盟成員的共享意愿影響較大。

上述文獻(xiàn)在采用博弈理論對(duì)員工知識(shí)共享行為進(jìn)行研究時(shí)，多基于對(duì)稱博弈，沒有考慮員工知識(shí)在數(shù)量和質(zhì)量方面均存在一定的差異，而正是這種差異使得員工在知識(shí)共享過程中面臨諸多障礙[ 13 ]。用來(lái)表征組織內(nèi)員工之間知識(shí)距離的知識(shí)勢(shì)差指標(biāo)逐漸成為學(xué)術(shù)研究熱點(diǎn)[ 14 ]。

需要意識(shí)到員工是知識(shí)共享行為的主體，既是參與者，又是推動(dòng)者，是知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)高效完成項(xiàng)目任務(wù)關(guān)鍵所在。員工之間的知識(shí)勢(shì)差以何種路徑影響知識(shí)共享行為，這方面的理論和實(shí)證研究目前相對(duì)缺乏。不同于完全理性和完全信息假設(shè)的傳統(tǒng)博弈方法，演化博弈以有限理性為前提，結(jié)合傳統(tǒng)博弈和演化動(dòng)態(tài)，是一種適合于復(fù)雜系統(tǒng)的分析工具[ 15 ]。鑒于此，本文基于演化博弈理論，以組織內(nèi)知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工為博弈主體，在充分考慮員工存在知識(shí)勢(shì)差的前提下，探討員工知識(shí)共享行為，揭示知識(shí)勢(shì)差對(duì)員工知識(shí)共享策略選擇的演化過程和結(jié)果，從而更好地指導(dǎo)組織構(gòu)建知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，為組織提高知識(shí)共享績(jī)效提供一定的參考。

2? ? ? ? 演化博弈模型

2.1? ? ? ? 研究假設(shè)

假設(shè)1：組織組建的知識(shí)互補(bǔ)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中有兩類員工，分別記為員工A和員工B。二者均為有限理性的博弈主體，均有兩種策略選擇：共享和不共享。員工A選擇“共享”策略的概率為x（0 < x < 1），“不共享”策略的概率為1 - x;員工B選擇“共享”策略的概率為y（0 < y < 1），“不共享”策略的概率為1 - y。概率在現(xiàn)實(shí)中可解釋為員工共享知識(shí)的初始意愿。

假設(shè)2：考慮存在知識(shí)勢(shì)差，其中員工A知識(shí)位勢(shì)較高，意味著其知識(shí)能力和知識(shí)水平相對(duì)于員工B較高。k1、k2分別用來(lái)量化員工A、B的知識(shí)能力和知識(shí)水平，k1>k2>0。

假設(shè)3：?jiǎn)T工選擇分享知識(shí)后，其自身所擁有知識(shí)形成的收益將會(huì)減少。d1、d2分別用來(lái)表示員工A、B在知識(shí)共享時(shí)的共享程度，0

假設(shè)4：?jiǎn)T工A、B同時(shí)共享知識(shí)后，會(huì)產(chǎn)生新知識(shí)，記新知識(shí)量為k。

假設(shè)5：引入新知識(shí)分配系數(shù)δ（0 < δ <1），表示員工A對(duì)新知識(shí)k的分配比例，即員工A所能獲得新知識(shí)的收益為δk;員工B所能獲得新知識(shí)的收益為（1-δ）k。

假設(shè)6：組織獎(jiǎng)懲機(jī)制規(guī)定，在知識(shí)共享行為發(fā)生時(shí)，對(duì)采取“搭便車”等投機(jī)行的員工予以一定的懲罰，懲罰效益最終獎(jiǎng)勵(lì)給積極共享知識(shí)的員工，懲罰值記為r（r > 0）。

假設(shè)7：c1、c2分別用來(lái)量化員工A、B知識(shí)共享時(shí)的支付成本。支付成本在現(xiàn)實(shí)中可解釋為員工共享知識(shí)時(shí)需要進(jìn)行溝通、解釋、轉(zhuǎn)化等所產(chǎn)生的費(fèi)用。

基于以上假設(shè)可得演化博弈模型收益矩陣如表1所示。

2.2? ?局部穩(wěn)定性分析

員工A選擇“共享”策略的期望收益：

E11=y[k1（1-d1）+k2d2+k δ-c1]+（1-y） [k1（1-d1）+r-c1]（1）

員工A選擇“不共享”策略的期望收益：

E11=y（k1+k2d2 -r）+（1-y）k1（2）

員工A的平均收益：

E1=xE11+（1-x）E12（3）

員工A選擇“共享”策略的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程為：

f（x）=■=x（E11-E1）=x（1-x）（ykδ-k1d1+r-c1）（4）

員工B選擇“共享”策略的期望收益：

E21=x[k2（1-d2）+k1d1+k（1- δ）-c2]+（1-x） [k2（1-d2）+r-c2]（5）

員工B選擇“不共享”策略的期望收益：

E22=x（k2+k1d1 -r）+（1-x）k2（6）

員工B的平均收益：

E2=yE21+（1-y）E22（7）

員工B選擇“共享”策略的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程為：

f（y）==y（E21-E2）=y（1-y）[（xk（1-δ）-k2d2+r-c2）]（8）

基于Malthusdian動(dòng)態(tài)方程，員工A、B“共享”策略的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程構(gòu)成了一個(gè)二維動(dòng)力系統(tǒng)。分別令 f（x）=0、 f（y）=0，可得演化博弈系統(tǒng)的均衡點(diǎn)分別為（0，0）、（1，1）、（1，0）、（0，1）、（x*，y*）。其中x*=，y*=。

本文基于雅克比（Jacobian）矩陣的局部穩(wěn)定性分析均衡點(diǎn)的穩(wěn)定性情況[ 16 ]。分別對(duì) f（x）、 f（y）求關(guān)于x和y的偏導(dǎo)數(shù)，可得雅可比矩陣J如下：

J=a11? ?a12a21? ?a22（9）

其中：

a11 =（1-2x）[ykδ-k1d1+r-c1]（10）

a12=xkδ（1-x）（11）

a21=y（1-y）k（1-δ）（12）

a22=（1-2y）[xk（1-δ）-k2d2+r-c2]（13）

基于式（9）所示的雅可比矩陣J，將上述均衡點(diǎn)帶入矩陣，如果行列式detJ > 0且跡trJ < 0同時(shí)成立，則該均衡點(diǎn)即是演化穩(wěn)定策略（Evolutionarily Stable Strategy，ESS）。

基于上文中的假設(shè)1，x*，y*∈（0，1），因此有下列條件不等式成立：

00

由圖1（c）可知，當(dāng)員工A的知識(shí)存量保持k1=10不變時(shí)，員工B的知識(shí)存量k2的閾值在5.5～6.5之間，當(dāng)k2小于閾值時(shí)，演化系統(tǒng)會(huì)逐漸收斂于（1，1），即雙方均選擇“共享”策略，此時(shí)由圖1（d）可知，隨著|k2-k1|值越來(lái)越大，員工B收斂于“共享”策略用時(shí)越來(lái)越短;當(dāng)k2大于閾值時(shí)，演化系統(tǒng)會(huì)逐漸收斂于（0，0），即雙方均選擇“不共享”策略，此時(shí)由圖1（d）可知，隨著|k2-k1|值越來(lái)越小，員工B收斂于“不共享”策略用時(shí)越來(lái)越短。

4? ?結(jié)論與啟示

信息不對(duì)稱且有限理性的員工具有不同的知識(shí)水平，基于已有研究基礎(chǔ)，綜合考慮知識(shí)勢(shì)差與共享度、新知識(shí)及分配系數(shù)、投機(jī)懲罰值、成本等多個(gè)因素，構(gòu)建考慮知識(shí)勢(shì)差的員工知識(shí)共享行為演化博弈模型，分析模型得出員工知識(shí)共享行為的兩個(gè)演化穩(wěn)定策略（不共享，不共享）和（共享，共享），并進(jìn)行了數(shù)值仿真分析。研究結(jié)果表明：

當(dāng)知識(shí)位勢(shì)較低的員工知識(shí)量保持相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較高的員工所選策略并不是保持不變，此時(shí)存在一個(gè)閾值，當(dāng)知識(shí)勢(shì)差低于閾值時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較高的員工會(huì)選擇“共享”策略，且知識(shí)勢(shì)差越小，系統(tǒng)收斂至演化穩(wěn)定策略（共享，共享）的用時(shí)越短，這是因?yàn)榇藭r(shí)知識(shí)位勢(shì)較高的員工雖然擁有知識(shí)勢(shì)差優(yōu)勢(shì)，但是優(yōu)勢(shì)并不明顯，此時(shí)選擇“共享”策略時(shí)不僅能獲得對(duì)方知識(shí)，而且還能獲得部分協(xié)同創(chuàng)新收益，由于知識(shí)位勢(shì)較高的員工選擇“共享”，此時(shí)知識(shí)位勢(shì)較低的員工選擇“共享”策略的期望收益最大;隨著知識(shí)位勢(shì)較高的員工知識(shí)勢(shì)差優(yōu)勢(shì)越來(lái)越明顯，一旦超過閾值時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較高的員工會(huì)選擇“不共享”策略，且知識(shí)勢(shì)差越大，系統(tǒng)收斂至演化穩(wěn)定策略（不共享，不共享）的用時(shí)越短，這是因?yàn)橹R(shí)位勢(shì)較高的員工此時(shí)選擇“共享”策略時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其知識(shí)量大幅較少，而從對(duì)方獲取的知識(shí)和協(xié)同創(chuàng)新收益不足以彌補(bǔ)共享知識(shí)的成本和知識(shí)損失，此時(shí)知識(shí)位勢(shì)較低的員工在發(fā)現(xiàn)知識(shí)位勢(shì)較高的員工逐漸選擇“不共享”策略后，他們基于收益最大化考慮，也會(huì)逐漸收斂至“不共享”策略。

當(dāng)知識(shí)位勢(shì)較高的員工知識(shí)量保持相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較低的員工所選策略并不是保持不變，此時(shí)存在一個(gè)閾值，當(dāng)知識(shí)勢(shì)差高于閾值時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較低的員工會(huì)選擇“共享”策略，且知識(shí)勢(shì)差越大，系統(tǒng)收斂至演化穩(wěn)定策略（共享，共享）的用時(shí)越短，這是因?yàn)榇藭r(shí)知識(shí)位勢(shì)較低的員工能夠從知識(shí)位勢(shì)較高的員工處獲得大量知識(shí)，因此會(huì)選擇“共享”策略，而知識(shí)位勢(shì)較高的員工如果選擇“不共享”策略，那么不僅會(huì)受到一定的懲罰，并且無(wú)法獲取新知識(shí)對(duì)應(yīng)的分配收益，為了最大化收益，知識(shí)位勢(shì)較高的員工將會(huì)選擇“共享”策略;當(dāng)知識(shí)勢(shì)差低于閾值時(shí)，知識(shí)位勢(shì)較低的員工會(huì)選擇“不共享”策略，且知識(shí)勢(shì)差越小，系統(tǒng)收斂至演化穩(wěn)定策略（不共享，不共享）的用時(shí)越短，這是因?yàn)殡S著知識(shí)勢(shì)差減小，知識(shí)位勢(shì)較低的員工知識(shí)量在不斷增加，此時(shí)其選擇“共享”策略將會(huì)失去大量知識(shí)，總收益將減少，因此知識(shí)位勢(shì)較低的員工會(huì)選擇“不共享”策略，知識(shí)位勢(shì)較高的員工發(fā)現(xiàn)知識(shí)位勢(shì)較低的員工選擇“不共享”策略時(shí)，基于自身收益最大化考慮，也會(huì)逐漸收斂至“不共享”策略。

依據(jù)理論模型，綜合上述研究結(jié)果，可得管理啟示：

知識(shí)勢(shì)差對(duì)組織內(nèi)員工知識(shí)共享行為存在顯著影響，但是這種影響不能簡(jiǎn)單理解為線性的正向影響或是負(fù)向影響，無(wú)論是知識(shí)位勢(shì)較高的員工還是知識(shí)位勢(shì)較低的員工，在假定對(duì)方知識(shí)位勢(shì)保持相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，自身知識(shí)共享行為的發(fā)生均取決于知識(shí)勢(shì)差值的大小。對(duì)于知識(shí)位勢(shì)較高的員工而言，當(dāng)其知識(shí)水平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)位勢(shì)較低的員工差距很大時(shí)，他們往往會(huì)拒絕進(jìn)行知識(shí)共享行為，對(duì)于知識(shí)位勢(shì)較低的員工而言，當(dāng)其知識(shí)水平與團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)位勢(shì)較高的員工差距較大時(shí)，他們往往會(huì)積極主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)共享行為，因?yàn)橹R(shí)位勢(shì)較低的員工積極共享知識(shí)，使得拒絕知識(shí)共享行為的知識(shí)位勢(shì)較高的員工的收益不斷減少，知識(shí)位勢(shì)較高的員工在演化過程中，出于增加自身收益考慮，會(huì)逐漸選擇知識(shí)共享行為。這也就比較合理地解釋了組織內(nèi)構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)，知識(shí)水平較高的員工并不能在很短的時(shí)間內(nèi)有效提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，知識(shí)勢(shì)差的存在是的團(tuán)隊(duì)成員間需要經(jīng)歷一段時(shí)間的磨合，磨合期內(nèi)會(huì)逐漸消除有限理性的員工之間信息不對(duì)稱性，即降低知識(shí)勢(shì)差。

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