蘭 蕊

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)，天津 300222）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場競爭也愈加得激烈，企業(yè)想要更好的參與到市場競爭中去，在市場上占有一席之地，便必須重視自身競爭力的提高，將人才留住，從而取得更多社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。而想要做好這些，便必須做好績效考核工作。這便要求企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，只有績效考核真正的合理、準(zhǔn)確和高效，才能夠公平公正的評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作情況，并根據(jù)實(shí)際情況和需要進(jìn)行解決策略的制定。

1 相關(guān)概念及理論依據(jù)相關(guān)概念

1.1 組織績效

組織績效是指在一定時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。從狹義層面上來看，企業(yè)組織績效是指企業(yè)績效。從廣義層面上來看，可以將企業(yè)組織按照業(yè)務(wù)類型、工作內(nèi)容等劃分為若干個(gè)單元，企業(yè)組織績效便是各單元績效。如無特殊說明，文章提及的“企業(yè)組織績效”均為廣義層面下的企業(yè)組織績效。

1.2 績效管理

績效管理（PerformanceManagement）直譯為表現(xiàn)管理，結(jié)合績效以及績效評(píng)價(jià)的含義可明確績效管理是指對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行考核、反饋、獎(jiǎng)懲等一系列流程的綜合體，是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程?？冃Ч芾淼膶?shí)施必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)為導(dǎo)向，通過將抽象、籠統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化為具體的績效考核指標(biāo)體系，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分流；通過制訂企業(yè)級(jí)、部門級(jí)及員工級(jí)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，督促各部門、崗位及人員執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)；通過績效評(píng)價(jià)周期性、階段性各部門、崗位及人員戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況；通過績效管理的反饋，了解績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的問題，并重新調(diào)整績效管理相關(guān)制度、績效評(píng)價(jià)的方式等。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理缺少公平性

企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的落實(shí)離不開公平、合法以及激勵(lì)的基礎(chǔ)性原則，只有堅(jiān)持這些原則才能確保薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)之中發(fā)揮出基本效能。但是目前很多企業(yè)在薪酬管理中給予公平性原則的關(guān)注較少，同一崗位在不同企業(yè)中所呈現(xiàn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)不一，部分企業(yè)為減少自身投入，會(huì)針對(duì)部分崗位設(shè)定最低的薪資標(biāo)準(zhǔn)。正是存在這樣的差異性導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)性較強(qiáng)，并且隨著企業(yè)在市場中的競爭壓力的提升，造成企業(yè)人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)崗位職能不同，貢獻(xiàn)程度不同的員工，有時(shí)候薪資水平卻是相同的。

2.2 人力資源績效考核存在的主要問題

不夠重視績效考核很多企業(yè)在執(zhí)行人力資源績效考核的時(shí)候，沒有能夠較為嚴(yán)格地根據(jù)相關(guān)指標(biāo)來操作，在進(jìn)行績效考核和績效評(píng)價(jià)的時(shí)候，將自己的主觀感覺加入了進(jìn)去，這種情況下，績效考核很容易流于形式。出現(xiàn)這種情況的原因在于企業(yè)管理者不夠重視績效考核，直接導(dǎo)致了人力資源部門水平、能力以及權(quán)責(zé)受到的限制比較多，導(dǎo)致績效考核不符合實(shí)際的情況，甚至可能會(huì)影響員工的心態(tài)和工作積極性，長此以往會(huì)給人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性造成極大的影響。

2.3 績效考核結(jié)果反饋不夠有效和及時(shí)

想要確?？冃Э己私Y(jié)果的價(jià)值和時(shí)效性，便必須及時(shí)有效地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，這樣能夠幫助企業(yè)管理人員更好地了解員工的工作狀態(tài)，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況來進(jìn)行有效的獎(jiǎng)懲措施，這樣不但能夠激發(fā)表現(xiàn)較為出色的員工的工作積極性，還能夠在一定程度上激發(fā)工作不夠積極的員工的工作積極性。

3 提升企業(yè)組織績效管理的措施

3.1 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向制訂完善的績效管理

計(jì)劃鑒于企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的邏輯關(guān)系與內(nèi)在聯(lián)系，要想保證績效管理實(shí)施的有效性、評(píng)價(jià)的公平性及反饋的及時(shí)性，就需要全面梳理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展主要方向、業(yè)務(wù)拓展范圍、企業(yè)所處市場行業(yè)變化趨勢等，全面識(shí)別影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地、落實(shí)的內(nèi)外部因素，外部因素如宏觀政策環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、前沿顛覆性技術(shù)、企業(yè)產(chǎn)品市場占有份額、競爭優(yōu)勢等，內(nèi)部因素如企業(yè)的組織架構(gòu)、經(jīng)營生產(chǎn)等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、人才儲(chǔ)備等管理環(huán)節(jié)、企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)金流、資本結(jié)構(gòu)等。

3.2 及時(shí)的溝通交流，做好考核結(jié)果的反饋

企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是幫助員工更好地認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，并明確整改的方向，這便要求在績效考核結(jié)束后，還需要做好交流和溝通工作，及時(shí)地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋。需要將考核的結(jié)果較為有效和及時(shí)地反饋給相關(guān)的員工，若是員工表現(xiàn)比較優(yōu)秀，那么需要及時(shí)地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，若是員工沒有達(dá)標(biāo)，那么需要根據(jù)相關(guān)的要求進(jìn)行懲處。

4 結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局已經(jīng)發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在收益分配的過程中，勞動(dòng)者的地位已經(jīng)得到了極大地提升，這也表明企業(yè)采取激勵(lì)制度的重要性。為了激勵(lì)員工企業(yè)必須要采取有效的薪酬激勵(lì)措施，完善薪酬體系，這樣員工才能夠發(fā)揮個(gè)人潛能，為企業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)薪酬管理，在工作改革的過程中，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化的發(fā)展。激勵(lì)政策應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位或是核心員工，這樣才能夠優(yōu)化內(nèi)部的人力資源管理工作，幫助企業(yè)提升核心競爭力。