李琴琴

（江蘇省海潤城市發(fā)展集團(tuán)有限公司，江蘇 南通 226000）

近年來，我國經(jīng)濟(jì)增速減慢，企業(yè)間的競爭卻越來越激烈。而對于國有企業(yè)的經(jīng)營則更加艱難。再加上過剩的產(chǎn)能的制約，不能充足供應(yīng)高端產(chǎn)品的局限，導(dǎo)致供需失衡加重，國企的生存空間更加有限。在這樣的時代背景下，國有企業(yè)必須加緊進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，牢牢抓住機遇，在市場經(jīng)濟(jì)競爭中脫穎而出。

1 供給側(cè)改革

供給側(cè)改革從宏觀角度來說，是指調(diào)整供給與需求的結(jié)構(gòu)，對產(chǎn)業(yè)、投資結(jié)構(gòu)開源疏流，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長的目標(biāo)，提高群眾的生活水平，用高質(zhì)量的供能來刺激消費需求，進(jìn)而不斷提高供給水平。我國在2008年經(jīng)濟(jì)危機后開始減緩經(jīng)濟(jì)增長速度，國家制定了一系列應(yīng)對措施，對于國內(nèi)產(chǎn)能過剩的問題，通過“一帶一路”戰(zhàn)略來輸出，以減輕我國的經(jīng)濟(jì)壓力，提升國家的增長率，進(jìn)而支撐供給側(cè)改革的有效推進(jìn)，并不斷將落后的產(chǎn)能進(jìn)行淘汰，有利于國企的變革，積極調(diào)整國企供給側(cè)改革的策略，從而有效調(diào)控企業(yè)的人力資源管理工作[1]。

2 國企人力資源管理現(xiàn)狀

1）落后的管理理念。當(dāng)下，國有企業(yè)人力資源管理理念落后，管理思維還處于陳舊的階段，其管理觀念和思維模式固定于傳統(tǒng)模式當(dāng)中，根深蒂固，難以改變。主要由于大多數(shù)國有企業(yè)在發(fā)展過程中只注重經(jīng)濟(jì)效益，忽略了對新時期的人力資源管理理念的學(xué)習(xí)[2]。一些國有企業(yè)缺乏競爭意識，沒有突破落后管理觀念的信念，人力資源管理工作中忽視對先進(jìn)理念和方法的學(xué)習(xí)，不能有效地開展人力資源管理工作，也不利于國企發(fā)展。另外，部分國企在開展人力資源管理工作的過程中，并沒有制定詳細(xì)的規(guī)劃，這樣就會使企業(yè)人力資源管理工作無法有效結(jié)合企業(yè)資源，也就不能科學(xué)合理地進(jìn)行資源分配，長期如此，就會降低企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，還導(dǎo)致人力資源工作不能發(fā)揮其真正在企業(yè)管理中的作用。

2）忽視職業(yè)培訓(xùn)。國企相對來說待遇比較優(yōu)厚，工作也穩(wěn)定，所以也有很多人才被吸引，但是優(yōu)秀人才往往流動性也比較強，企業(yè)考慮到這點，擔(dān)心投入大量時間和金錢培養(yǎng)出來的人才流失，所以就忽視人才培訓(xùn)。大部分國企即使開展培訓(xùn)，往往也只是一些基本技能操作或者規(guī)章制度的培訓(xùn)內(nèi)容。不注重員工崗前培訓(xùn)，導(dǎo)致其在實際工作過程中不能快速開展工作，降低工作效率。忽視員工職業(yè)培訓(xùn)，不僅不利于員工個人專業(yè)技能的提升，也影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3）不合理的人才結(jié)構(gòu)。國企中中低層員工較多，相對來說素質(zhì)沒有很高。不合理的人員分配導(dǎo)致一些崗位人員超出需求，不僅上升了企業(yè)成本，也在一定程度上降低了生產(chǎn)效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，國企缺乏創(chuàng)新型的高素質(zhì)人才，所以國企當(dāng)下最關(guān)鍵的任務(wù)時如何培養(yǎng)或者引進(jìn)高素質(zhì)人才。另外，國企部分員工個人能力沒有合理與崗位相匹配，不能挖掘出員工的潛力，這樣不僅會使得國企的生產(chǎn)效率降低，也不利于企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。

4）激勵機制不完善。國有企業(yè)薪酬變幅不是很大，績效考核機制不完善，這種情況下，員工往往不能具有充分的工作熱情?？梢酝ㄟ^一定的薪資調(diào)整來激勵員工的工作熱情，更高的薪資在一定程度生能夠激勵員工全心全意的為企業(yè)付出。我國大多數(shù)國企缺乏對員工的激勵手段，因此，也很難調(diào)動員工的工作激情。

3 基于供給側(cè)改革下國企人力資源管理創(chuàng)新路徑

1）創(chuàng)新國企人力資源管理理念。國企要以供給側(cè)改革為導(dǎo)向積極進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，不斷增強企業(yè)的管理能力，變革企業(yè)思維與觀念，以人力資源管理的創(chuàng)新來促進(jìn)整個供給系統(tǒng)的改革。國企要積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，科學(xué)合理的規(guī)劃企業(yè)管理，以企業(yè)的需求為核心來完善人力資源管理，成功達(dá)到企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的目的。另外，企業(yè)要對企業(yè)思維進(jìn)行創(chuàng)新，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式，再以企業(yè)實際情況為基礎(chǔ)來創(chuàng)新管理體系。

2）健全國企人力資源培訓(xùn)機制。供給側(cè)改革是以創(chuàng)新為驅(qū)動力，要求企業(yè)人才素質(zhì)由低向高進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要以人才為中心，注重人才的全面發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要引進(jìn)人才，國企人力資源管理部門要加強將人才引進(jìn)企業(yè)，才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，清晰企業(yè)所需人才的類型，開展明確的人才招聘活動，才能引進(jìn)助于企業(yè)發(fā)展的人才。其次，企業(yè)要注重將現(xiàn)有的人才留下來，國企人力資源要緊跟時代變化，創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，科學(xué)合理地進(jìn)行人才培養(yǎng)計劃，重視新員工入職前的培訓(xùn)，向其介紹崗位的具體工作內(nèi)容，幫助新職員盡快融入工作環(huán)境，熟悉工作內(nèi)容，提高其技能操作和工作效率。同時，要深挖每一個員工的潛能，引導(dǎo)其合理進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。

3）優(yōu)化國企人力資源結(jié)構(gòu)。當(dāng)前國企內(nèi)部員工管理型人才較多，而缺乏技能操作型人才，結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。主要由于企業(yè)人力資源管理在開展工作的過程中，沒有建設(shè)完善的人才體制，企業(yè)不能盡快從市場上得到自己需要的人才[4]。因此，國企人力資源管理部門在進(jìn)行配置時，要加強引進(jìn)符合企業(yè)所需的新型人才，同時，要創(chuàng)新人才選拔方式，按照效率第一的原則，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)要積極完善自身人才供給機制，提高人力資源部門的招聘質(zhì)量，并運用網(wǎng)絡(luò)平臺來尋找高素質(zhì)人才，科學(xué)篩選人才，降低人才流動可能性，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

3）完善國企人力資源激勵機制。新階段國企要發(fā)展就必須具備多樣的人才，要重視對現(xiàn)有員工潛能的深挖。國企要摒棄之前只注重員工專業(yè)知識技能的觀念，要重點關(guān)注員工的內(nèi)在，要了解每一位員工的特長，激發(fā)其深度潛能，開發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，全方位為企業(yè)提供所需人才。企業(yè)要對人才進(jìn)行合理分配，幫助企業(yè)提高市場競爭力。同時，企業(yè)要建立科學(xué)合理的人才運作機制，保障創(chuàng)新型人才的引進(jìn)，以及暢通的人才退出，促進(jìn)企業(yè)員工合理流動。企業(yè)要加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工潛能，讓企業(yè)為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。另外，企業(yè)還需建立內(nèi)部獎懲機制，不斷激勵員工，使得每一位員工都能做好本職工作，人力資源部門要進(jìn)行科學(xué)的績效考核，確保其具有公開性、公平性、公正性，并與員工的薪酬直接關(guān)聯(lián)，從而使得人力資源發(fā)揮正確的職能作用。

4 結(jié)語

綜上所述，基于供給側(cè)改革下國企發(fā)展遇到了更大的挑戰(zhàn)，國企要充分認(rèn)識到自身存在的問題，并制定相應(yīng)的解決措施，及時解決問題。抓住改革發(fā)展的新機遇，不斷提高自身市場競爭力，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理體系，要緊跟時代發(fā)展，改革創(chuàng)新人力資源管理體系，變革管理理念，健全人力資源培訓(xùn)機制，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，深挖內(nèi)部員工潛力，引進(jìn)大量新型綜合性人才，實現(xiàn)國有企業(yè)良好可持續(xù)發(fā)展。