徐琳

摘 要：本文對高職院校的人力資源管理工作中當前的現(xiàn)狀以及其中存在的具體問題展開深入和細致的分析，同時，為新的形勢下高校人力資源管理如何展開有效優(yōu)化給予相應(yīng)的建議，以幫助有關(guān)人員提高高職院校人力資源管理的整體工作質(zhì)量以及效率，推動高職院校的人力資源管理能力的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：信息化 高職院校 人力資源管理

1 高職院校的人力資源管理的工作現(xiàn)狀

1.1 人力資源運行機制不具備一定的合理性

其一，沒有完善化的人才培養(yǎng)機制。不少高職院校不能夠真正地重視人才培養(yǎng)，多次過于忽略，絕大部分只是以口頭培訓(xùn)為主。其二，績效考核機制根本不合理。有很強的主觀隨意性，繼而過度地限制了本校教職工對于工作的積極性與激情。其三，人力資源規(guī)劃不是很科學(xué)，在人才引進方面比較盲目。

1.2 人力資源配置得很不當

（1）崗位與職責劃分不是很明確，崗位設(shè)置不太合理。不少高職院校并沒有對崗位職責給出明確的劃分，繼而使得同工不同酬的情況出現(xiàn)，而且職責不明，易讓教職工從內(nèi)心里滋生出較大的不滿情緒，讓人力資源管理工作遭遇不良的問題。

（2）人員結(jié)構(gòu)以及配置不合理。高職院校在極速的發(fā)展過程中發(fā)生了許多問題，譬如說在學(xué)科發(fā)展方面，專業(yè)課教師的占比比較少，而且教學(xué)人員以及非教學(xué)人員的具體比例分配情況很不合理，非教學(xué)人員的占比比較大。另外，教學(xué)人員的學(xué)歷以及職稱比例總體不協(xié)調(diào)，在教學(xué)人員中，研究生和以上學(xué)歷的人數(shù)比較少，沒有達到中級職稱的教師則人數(shù)過多。此外，雙師型教師的實際需求量是比較大的，而兼職教師的人數(shù)比較少，并且技能比較強的、在校兼職教學(xué)的技能型骨干的具體占比少之又少，使得兼職教師基本無法發(fā)揮自己的作用。

1.3 人力資源管理的觀念比較落后

高職院校在實際的發(fā)展過程中，仍舊沒有理解以及認識到人力資源管理機制的運行模式，加之對于沒有完善的管理制度，對人力資源開發(fā)的實際意義的認識比較淺薄。此外，人力資源管理工作并未注重改善工作以及生活環(huán)境所能夠起到的吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵作用。

2 信息化背景下國內(nèi)高職院校的人力資源管理工作的具體優(yōu)化措施

2.1 提高創(chuàng)新工作的積極性

提高創(chuàng)新工作的積極性，這對高職院校的人力資源管理工作有著很關(guān)鍵的意義。其一，若要拓寬它的人力資源管理工作的渠道，就必須要先營造出很和諧的人力資源環(huán)境，將落后的傳統(tǒng)理念摒棄，讓有著創(chuàng)新性的建議以及意見可以很好地展示出來，最后落實清楚。其二，能夠借助于工作討論會以及交流會的形式，意識到人力資源管理的必要性，借此生成教職工彼此間對某個主題的深刻認識，繼而有團隊合作的榮譽感，有助于強化人力資源管理的工作凝聚力。其三，人力資源管理的工作人員務(wù)必要深刻地認識自己的工作職能，強化個人的使命感，為了讓人力資源的管理工作平穩(wěn)展開而持續(xù)地去努力，惟有如此，才可以推動人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和高效發(fā)展。

2.2 構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理理念

若想要提高高職院校的人力資源管理工作質(zhì)量，就務(wù)必要好好地去編制出一套可以吸引以及留住可用之才的機制以及策略，并且，樹立起將人力資源視作首要資源的理念，打造出一支具有高素質(zhì)以及高素養(yǎng)的師資隊伍與師資力量，并且，還要重視管理以及后勤保障等多樣工作的執(zhí)行，并調(diào)動起全體教職工在工作方面的創(chuàng)造性以及積極性，繼而推動高職院校的教學(xué)工作的平穩(wěn)有序發(fā)展、健康發(fā)展。人力資源管理的一大目標就是要為高職院校去盡可能多地提供有效的人力資源管理信息，所以，高職院校需要強化對于人才的培養(yǎng)，擴充技能型人才的整體范圍以及團隊力量，同時，提高學(xué)校教職工的教學(xué)能力以及水平，如此一來，教職人員的綜合素質(zhì)亦獲得了相應(yīng)的提高以及改善，最后將對教育事業(yè)與人力資源管理的積極發(fā)展以及有效開展更為有利。另外，高職院校應(yīng)該引進一些新的、先進化的管理技術(shù)以及管理方式，并注重人才的有效作用，多和人才的優(yōu)勢以及技術(shù)特點加以結(jié)合，借此推動教育現(xiàn)代化。

2.3 優(yōu)化配置

高職院校需要按照學(xué)校的整體工作安排來設(shè)立有關(guān)的崗位，同時選擇更為優(yōu)秀的、合適的人才來從事此項工作，繼而真正地按需設(shè)崗，這有利于教師們確定自己的崗位職責，如此一來，除了可以提升整體的工作效率外，還可以達成資源利用的最優(yōu)化以及最佳配置，并合理地去利用教職人才的個人特長，為高職院校的教育教學(xué)事業(yè)獻出個人的力量。此外，為了可以鼓勵學(xué)校教職工們多多刻苦鉆研，并提升他們的學(xué)術(shù)能力以及教學(xué)工作能力，將其工作積極性調(diào)動起來，高職院校還應(yīng)當構(gòu)建合理化的、有效的競爭激勵機制，以使得教職工們可以真正地各司其職，使得教職工團隊的各個優(yōu)勢能夠有效地融合起來，并發(fā)揮出本團體的實際力量以及作用。

2.4 打造一支人力資源管理團隊

其一，除了要以一般的招聘方式來合理地引進人才之外，還要拓寬對于人才的引進通道以及渠道，從整個管理團隊中努力地選拔出比較強的、技能型的管理人才，有效地優(yōu)化以及完善人力資源管理工作。其二，切實考量高職院校的具體情況，優(yōu)化人力資源的整個管理結(jié)構(gòu)，這對提高人力資源管理團隊的實際水平有著很大的作用。其三，構(gòu)建科學(xué)的人力資源運行機制以及績效考核機制，真正做到以人為本，比如說對于人才的引進以及培養(yǎng)、激勵等，另外，可多聘請一些專家與管理顧問，以對人才管理方面的知識多多擴寬和豐富，持續(xù)提高教職工人才的管理能力以及水平。

3 結(jié)語

伴隨著信息化的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代高職院校人才管理工作其實也正迎接著全新的挑戰(zhàn)，因而，高職院校應(yīng)當要把自己的人力資源優(yōu)勢有效地發(fā)揮出來，基于確立的管理目標來找出最優(yōu)的對策，并且要轉(zhuǎn)變其人力資源管理觀念，同時優(yōu)化學(xué)校的資源管理配置，提升整體的管理工作的科學(xué)性，以推動高職院校的健康平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻：

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