陸玉梅　高鵬　顧天竹

摘? ? 要：新生代員工正逐漸成為職場(chǎng)主力軍，其創(chuàng)新行為直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。在回顧新生代員工創(chuàng)新行為相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以積極組織行為學(xué)和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造理論為指導(dǎo)，構(gòu)建了以新生代員工為對(duì)象的企業(yè)員工創(chuàng)新行為機(jī)理邏輯解構(gòu)和以解決員工創(chuàng)新主動(dòng)性缺乏等問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)引導(dǎo)機(jī)制研究框架，豐富了組織行為學(xué)理論，為提升企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力提供了方法論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：新生代員工;創(chuàng)新行為;越軌創(chuàng)新;引導(dǎo)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：2095-7394（2021）01-0046-06

一、引言

當(dāng)今時(shí)代，以科技創(chuàng)新為核心的產(chǎn)業(yè)變革正在全球范圍內(nèi)不斷興起，創(chuàng)新成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要影響要素。員工是企業(yè)主要的內(nèi)部創(chuàng)新源，有效的員工創(chuàng)新行為是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。實(shí)踐中，企業(yè)通常會(huì)賦予員工一定的自主性以誘發(fā)創(chuàng)新的生成，但同時(shí)又會(huì)設(shè)置一套正式的流程和規(guī)范來(lái)約束員工的創(chuàng)新行為 [1]，導(dǎo)致較多循規(guī)蹈矩員工的存在，其所表現(xiàn)出的被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為，不利于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升[2]。當(dāng)然，也有些員工敢為人先，他們選擇適時(shí)突破組織制度約束，進(jìn)行建設(shè)性越軌創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)新注入了強(qiáng)大動(dòng)力。搜狐公司的王小川在張朝陽(yáng)強(qiáng)烈反對(duì)下仍堅(jiān)持開發(fā)搜狗瀏覽器并大獲成功，3M公司的理查·德魯沒(méi)有執(zhí)行上司命令而隱蔽地研發(fā)出透明膠帶并成為突破性產(chǎn)品，都是建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的典型[3]?？梢?，在一定情景條件下，從循規(guī)到越軌的轉(zhuǎn)化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效飛躍提升的重要方式。

在中國(guó)，出生于20世紀(jì)80—90年代的新生代員工逐漸成為企業(yè)的主要智力資源，但新生代在職場(chǎng)內(nèi)外的創(chuàng)新表現(xiàn)卻存在巨大差異，給企業(yè)創(chuàng)新管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。一方面，在職場(chǎng)中受組織設(shè)置的流程和規(guī)則約束，新生代員工更容易出現(xiàn)“被動(dòng)式履責(zé)”行為，基于崗位的創(chuàng)新表現(xiàn)欠佳;另一方面，在職場(chǎng)外的電子游戲、網(wǎng)絡(luò)直播等場(chǎng)景中，他們極具耐心，甚至廢寢忘食，基于角色的創(chuàng)造力表現(xiàn)非凡[4]。與此同時(shí)，新生代員工普遍會(huì)表現(xiàn)出更多的個(gè)人主義傾向，漠視權(quán)威，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)[5]。新生代員工的這些特點(diǎn)與越軌創(chuàng)新的形成要素高度吻合。近年來(lái)，新生代員工的“建設(shè)性越軌”行為不斷涌現(xiàn)，并已成為企業(yè)創(chuàng)新的重要源泉。然而，關(guān)于新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的研究還處于起步階段，許多關(guān)鍵問(wèn)題尚未有清晰解釋?；诖?，萃取越軌式創(chuàng)新的要素特征，系統(tǒng)研究新生代員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的動(dòng)因、效應(yīng)和轉(zhuǎn)變機(jī)制，進(jìn)一步探索新生代員工創(chuàng)新行為的企業(yè)引導(dǎo)策略，就顯得很有必要。

二、企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究回顧

員工行為一直都是組織行為學(xué)理論關(guān)注的焦點(diǎn)。員工行為研究經(jīng)歷了從被動(dòng)行為到主動(dòng)行為的演變過(guò)程[6]。傳統(tǒng)組織行為學(xué)認(rèn)為，員工工作行為只是一種被動(dòng)的反應(yīng)性行為，泰勒的科學(xué)管理就是這種“被動(dòng)績(jī)效觀”的典型代表。期望、公平等激勵(lì)理論的產(chǎn)生，使得員工在工作過(guò)程中的主觀因素得到重視。隨著積極組織行為學(xué)的不斷發(fā)展，作為角色外行為的員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為研究逐漸成為學(xué)術(shù)前沿[7-8]，引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

（一）員工創(chuàng)新行為及其影響機(jī)制

員工創(chuàng)新行為有著豐富的內(nèi)涵。從個(gè)人特質(zhì)的角度來(lái)看，它是一種廣義上愿意改變個(gè)體現(xiàn)狀的意愿[9];從創(chuàng)新過(guò)程的角度來(lái)看，它包括了想法的產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)踐等一系列非連續(xù)活動(dòng)[10]。西方學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新行為是員工主動(dòng)與自愿的行為[11]，必然導(dǎo)致高創(chuàng)新績(jī)效。然而，在高權(quán)力距離和集體主義的文化特征下，中國(guó)企業(yè)存在著應(yīng)對(duì)性、權(quán)益性和服從性的員工創(chuàng)新現(xiàn)象[12]，員工創(chuàng)新行為也在學(xué)術(shù)上被劃分為主動(dòng)創(chuàng)新行為和被動(dòng)創(chuàng)新行為兩種類型[13]，并且學(xué)者們發(fā)現(xiàn)只有主動(dòng)行為才能夠產(chǎn)生更關(guān)鍵的積極效果[14]。隨著員工創(chuàng)新行為的深入研究，有關(guān)其前因變量的研究文獻(xiàn)日漸豐富，主要集中在個(gè)體因素、情境因素、個(gè)體-情境交互影響等方面，但不同流派對(duì)各驅(qū)動(dòng)因素如何影響員工創(chuàng)新行為決策的內(nèi)在機(jī)理解釋存在爭(zhēng)議[15]。在創(chuàng)新主體方面，新生代員工具有思維活躍、希望接受挑戰(zhàn)等心理特點(diǎn)，這是創(chuàng)新行為增加的重要促進(jìn)因素[16]，逐漸成為眾多學(xué)者的關(guān)注對(duì)象。

（二）員工建設(shè)性越軌行為結(jié)構(gòu)、影響因素和結(jié)果

越軌概念被引入人力資源管理研究領(lǐng)域之后，針對(duì)員工越軌行為的研究聚焦于破壞性行為，如偷竊、怠工、貪污、蓄意破壞等[17]。國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)新生代員工的上述反生產(chǎn)行為進(jìn)行了廣泛研究[18]，通常認(rèn)為這些行為會(huì)給企業(yè)造成損失，是應(yīng)該被避免的。近年來(lái)，學(xué)者們開始關(guān)注越軌行為的正向效應(yīng)，“建設(shè)性越軌行為”應(yīng)運(yùn)而生。實(shí)證研究表明存在具有利他性動(dòng)機(jī)的員工建設(shè)性越軌行為能夠激發(fā)組織創(chuàng)新或員工創(chuàng)造力[19]。目前，對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的內(nèi)涵界定還存在分歧，Warren（2003）[20]認(rèn)為建設(shè)性越軌行為涵蓋了創(chuàng)造性行為、建言行為、親社會(huì)性違規(guī)行為等多種行為;Galperin（2002）[21]將建設(shè)性越軌行為作為獨(dú)立構(gòu)念，并開發(fā)了三維結(jié)構(gòu)和二維結(jié)構(gòu)量表。已有的建設(shè)性越軌行為影響因素研究涉及個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面，人格特質(zhì)、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍等均為重要前置因素[22]。然而，以上研究大多數(shù)著眼于建設(shè)性越軌行為的促進(jìn)因素，卻忽略了對(duì)應(yīng)的抑制因素[23]。對(duì)于組織而言，員工建設(shè)性行為是創(chuàng)新和變革的源泉，也是提高組織效率的重要工具。但是，過(guò)多的建設(shè)性越軌行為也會(huì)使組織在認(rèn)知新技術(shù)、整合新思想等方面增加管理成本，反而影響組織創(chuàng)新績(jī)效）[24]。

（三）員工越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)、成因和效果

越軌創(chuàng)新起初是作為組織內(nèi)一種非正式的創(chuàng)新途徑被提出，隨著組織規(guī)則和規(guī)范對(duì)員工行為的約束力日益弱化，越軌創(chuàng)新逐漸成為研究熱點(diǎn)[25]。越軌創(chuàng)新行為是具有創(chuàng)新動(dòng)機(jī)員工的建設(shè)性越軌行為，但有關(guān)越軌創(chuàng)新的本質(zhì)定義還存在分歧，Augsdorfer（1996）[26]強(qiáng)調(diào)了越軌創(chuàng)新（bootlegging）的自主性、隱蔽性、基層性;Mainemehs（2010）[27]則突出了違背管理層命令的越軌創(chuàng)新行為（creative deviance），但具有建設(shè)性越軌行為特征[28]。國(guó)內(nèi)學(xué)者在測(cè)量越軌創(chuàng)新行為時(shí)通常采用Criscuolo等（2014）[29]開發(fā)的“bootlegging”量表或Lin等（2016）[30]開發(fā)的“creative deviance”量表。已有的關(guān)于對(duì)越軌創(chuàng)新行為成因的研究主要集中在組織和個(gè)體方面。Augsdorfer （1996）[26]最早質(zhì)性地歸納出越軌創(chuàng)新人員的一系列性格特征，如充滿好奇心、難以忍受挫折、不墨守成規(guī)等，恰與我國(guó)新生代員工的人格特性相匹配[3]。Mainemehs（2010）[27]從緊張理論出發(fā)認(rèn)為，組織的結(jié)構(gòu)性緊張會(huì)導(dǎo)致越軌創(chuàng)新。員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持后可能會(huì)出現(xiàn)更多的越軌創(chuàng)新行為[30]。由于越軌創(chuàng)新的復(fù)雜特性，加之研究視角的差異，越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響效果還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)[1]。

綜上所述，有關(guān)員工創(chuàng)新行為的研究已取得富有價(jià)值的成果，但新生代員工迥異于前輩的身心素質(zhì)和價(jià)值追求對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響尚未引起重視，有關(guān)新生代員工引導(dǎo)機(jī)制的文獻(xiàn)較為鮮見。同時(shí)，員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為研究尚處于起步階段，新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)理、影響結(jié)果、引導(dǎo)機(jī)制的相關(guān)研究還比較少見。因此，對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為機(jī)理邏輯進(jìn)行解構(gòu)，構(gòu)建員工創(chuàng)新行為的選擇決策模型，探索新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)變機(jī)制，成為重要的研究議題。

三、新生代員工創(chuàng)新行為引導(dǎo)機(jī)制的研究框架

（一）研究的基本思路

針對(duì)新生代員工的人格特征，企業(yè)在員工創(chuàng)新管理實(shí)踐中通常存在兩種截然不同的行為邏輯：一方面，為員工提供各種有助于創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的條件和資源，鼓勵(lì)員工變被動(dòng)創(chuàng)新為主動(dòng)創(chuàng)新;另一方面，制定一些規(guī)章制度來(lái)約束員工的創(chuàng)新行為，避免員工越軌創(chuàng)新行為。在國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略這一時(shí)代背景下，需系統(tǒng)研究新生代員工的被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為特征、影響因素與行為效果，重點(diǎn)探討新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)換機(jī)制，進(jìn)而構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)引導(dǎo)策略體系。

（二）研究的邏輯框架

根據(jù)以上分析，相關(guān)研究的基本邏輯順序?yàn)椤靶律鷨T工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為、新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為、轉(zhuǎn)換機(jī)制、企業(yè)引導(dǎo)策略”，如圖1所示。根據(jù)這一研究框架，基本的研究?jī)?nèi)容包括四個(gè)部分。

1.新生代員工創(chuàng)新行為及其被動(dòng)式履責(zé)特征研究

首先，在對(duì)新生代員工的心理、行為特征分析基礎(chǔ)上，明確新生代員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵和外延;其次，確定員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量量表，重點(diǎn)選擇高新技術(shù)企業(yè)、科技型中小企業(yè)，對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為進(jìn)行大樣本調(diào)查，剖析新生代員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因以及可能帶來(lái)的不良后果;再次，凝練新生代員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響因素，探討新生代員工被動(dòng)履責(zé)創(chuàng)新的行為機(jī)理。

2.新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為影響因素與效果研究

首先，基于中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新管理情境，考慮新生代員工的職場(chǎng)特點(diǎn)，進(jìn)行建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為測(cè)量量表開發(fā);其次，根植于扎根理論，挖掘新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為促進(jìn)因素、制約因素，分析各因素的影響機(jī)理與相互關(guān)系;再次，測(cè)度個(gè)體和組織層面的新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為績(jī)效;采用多層線性模型，探究企業(yè)新生代員工建設(shè)性越創(chuàng)新行為對(duì)雙重創(chuàng)新績(jī)效（個(gè)體和組織）的影響;構(gòu)建情景調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)模型，揭示企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工等層面的情景因素對(duì)上述關(guān)系的權(quán)變影響。

3.新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)換機(jī)制研究

首先，新生代員工創(chuàng)新行為的選擇決策機(jī)理研究?；趯?duì)新生代員工兩類創(chuàng)新行為的實(shí)證研究，以委托代理理論為指導(dǎo)，充分考慮新生代員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好、公平關(guān)切等心理特征，分別構(gòu)建新生代員工被動(dòng)履責(zé)創(chuàng)新行為和建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的選擇決策模型;采用逆向歸納法，求解員工均衡創(chuàng)新努力程度和企業(yè)均衡創(chuàng)新績(jī)效的表達(dá)式，通過(guò)靈敏度分析定量刻畫企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效與員工創(chuàng)新努力程度、風(fēng)險(xiǎn)成本、激勵(lì)轉(zhuǎn)移支付等因素的關(guān)系;對(duì)比分析被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為均衡創(chuàng)新績(jī)效的差異，探討新生代員工不同創(chuàng)新行為的選擇偏好及其參數(shù)范圍。

其次，新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)換機(jī)制分析。探索單純物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)下建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和員工期望效用的沖突性影響，考慮自我實(shí)現(xiàn)、價(jià)值認(rèn)同等非物質(zhì)因素對(duì)員工期望效用的激勵(lì)作用，構(gòu)建非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償下的新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)換機(jī)制模型，探討實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和員工期望效用的帕累托改進(jìn)條件。

4.新生代員工創(chuàng)新行為引導(dǎo)策略及其虛實(shí)聯(lián)動(dòng)研究

運(yùn)用計(jì)算實(shí)驗(yàn)方法，通過(guò)模擬現(xiàn)實(shí)情境，探索不同績(jī)效薪酬策略下，新生代員工創(chuàng)新行為特征與變動(dòng)趨勢(shì)，進(jìn)而對(duì)現(xiàn)有員工績(jī)效薪酬管理策略進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì);同時(shí)，考慮新生代員工人格特質(zhì)、心理預(yù)期等因素構(gòu)建非物質(zhì)績(jī)效激勵(lì)體系，引導(dǎo)新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為向建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)變;最后，通過(guò)資料分析和實(shí)地調(diào)研等手段，萃取企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效受員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為和建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為影響的實(shí)際案例，并在典型案例分析的基礎(chǔ)上不斷修正實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

（三）研究的關(guān)鍵問(wèn)題

1. 新生代員工創(chuàng)新行為關(guān)鍵影響因素辨識(shí)

新生代員工創(chuàng)新行為受到內(nèi)外部多重因素的影響，且不同因素之間相互干擾，呈現(xiàn)出高度復(fù)雜性特征。因此，需要全面甄別員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響因素，進(jìn)而探索各因素對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的綜合影響機(jī)制。

2. 新生代員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為界定與量化表征

盡管有關(guān)員工創(chuàng)新行為和越軌行為的國(guó)內(nèi)外研究豐富，但是員工代際區(qū)別、中西方文化差異使得新生代員工的被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為與建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為測(cè)量不能直接套用已有量表。因此，研究過(guò)程中需要充分考慮新生代員工的心理和行為特點(diǎn)，嵌入中國(guó)新時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新管理情境，遵循科學(xué)程序，開發(fā)不同員工創(chuàng)新行為的量表體系。

3. 從被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)換機(jī)制模型構(gòu)建與求解

新生代員工的兩類創(chuàng)新行為在不同情境條件下產(chǎn)生的企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有所差異，并且企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和員工期望效用存在沖突性，因而在構(gòu)建被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為到建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的轉(zhuǎn)換機(jī)制模型時(shí)，需要考慮員工創(chuàng)新行為的非物質(zhì)補(bǔ)償，求解實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和員工期望效用帕累托改進(jìn)的參數(shù)條件。

4. 新生代員工創(chuàng)新行為引導(dǎo)策略設(shè)計(jì)

研究需針對(duì)新生代員工職場(chǎng)創(chuàng)新表現(xiàn)欠佳這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，探索新生代員工創(chuàng)新行為的引導(dǎo)策略，以提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。這就需要選擇典型企業(yè)，基于新生代員工創(chuàng)新實(shí)踐中的真實(shí)場(chǎng)景，凝練案例參數(shù)進(jìn)行計(jì)算實(shí)驗(yàn)，并進(jìn)一步構(gòu)建新生代員工創(chuàng)新行為引導(dǎo)策略體系。

四、結(jié)語(yǔ)

“如何激發(fā)新生代員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為？”成為亟待破解的現(xiàn)實(shí)難題。但現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究中，聚焦于新生代員工的尚不多見。在分析新生代員工心理、行為特征基礎(chǔ)上，深入研究新生代員工被動(dòng)式履責(zé)創(chuàng)新行為和建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，揭示新生代員工職場(chǎng)內(nèi)外差異性創(chuàng)新表現(xiàn)的內(nèi)在機(jī)理;進(jìn)一步探索新生代員工從被動(dòng)式履責(zé)到建設(shè)性越軌的轉(zhuǎn)變機(jī)制，有助于豐富和推進(jìn)人力資源管理和企業(yè)創(chuàng)新管理理論。對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的被動(dòng)式履責(zé)特征與成因的調(diào)查研究，可以為中國(guó)企業(yè)加強(qiáng)新生代員工創(chuàng)新行為管理提供決策依據(jù)。探索新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新行為的前置因素、行為效果和企業(yè)引導(dǎo)策略，這將有助于提升新生代員工建設(shè)性越軌創(chuàng)新的意愿與能力，可以為避免創(chuàng)新實(shí)踐中新生代員工陷入“被動(dòng)式履責(zé)”的不良鎖定提供系統(tǒng)解決方案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃瑋， 項(xiàng)國(guó)鵬， 杜運(yùn)周， 等. 越軌創(chuàng)新與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究：地位和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論， 2017，20（1）：143-154.

[2] 張璇， 冀巨海. 新生代科技員工的自我發(fā)展訴求對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響：基于自我效能感和組織認(rèn)同的中介作用[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)， 2018（1）：312-320.

[3] 王弘鈺， 崔智淞， 李孟燃. 沖突視角下新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素研究：獨(dú)立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)-天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2018，38 （7）：62-73.

[4] 耿天成， 李朋波， 梁晗. 內(nèi)生與外生動(dòng)機(jī)視角下新生代員工的游戲化管理：羅輯思維公司為例[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā)， 2017，（6）：108-115.

[5] 李燕萍， 徐嘉. 新生代員工：心理和行為特征對(duì)組織社會(huì)化的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理， 2013（4）：61-70.

[6] 邱敏. 績(jī)效考核目的對(duì)員工主動(dòng)行為與創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)理研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2016.

[7] GRIFFIN M A， NEAL A， PARKER S K. A new model of work role performance： positive behavior in uncertain and interdependent contexts[J]. Academy of Management Journal， 2007，50（2）： 327-347.

[8] 趙欣，趙西萍，周密，等.組織行為研究的新領(lǐng)域：積極行為研究述評(píng)及展望[J]管理學(xué)報(bào)，2011，8（10）： 1719-1727.

[9] HURT H T，JOSEPH K，COOK C D. Scales for the measurement of innovativeness [J]. Human Communication Research， 1977，4（1）：58-65.

[10] SCOTT S G，BRUCE R A. Determinants of innovative behavior： a path model of individual innovation in the workplace [J].Academy of Management Journal，1994，37（3） ：580-607.

[11] SHALLEY C E， GILSON L L， BLUM T C. Interactive effects of grow the need strength， work context， and job complexity on self-reported creative performance[J]. Academy of Management Journal，2009，52（3）： 489-505.

[12] 趙斌， 韓盼盼. 基于扎根理論的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為雙路徑產(chǎn)生機(jī)制研究[J].管理學(xué)報(bào)， 2016（7）：1003-1011.

[13] 馬璐， 王丹陽(yáng). 共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策， 2016 （22）：131-136.

[14] STRAUSS K，GRIFFIN M A，PARKER S K，et al. Building and sustaining proactive behaviors： the role of adaptivity and job satisfactions[J]. Journal of Business& Psychology，2015，30（1）：63-72.

[15] 張婕，樊耘，張旭. 前攝性行為視角下的員工創(chuàng)新：前攝型人格，反饋尋求與員工創(chuàng)新績(jī)效[J].南開管理評(píng)論，2014，17（5）：13-23.

[16] 李宏利， 李曉佳. 新生代員工創(chuàng)新行為的影響因素及其關(guān)系[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014（6）：85-90.

[17] BENNETT R J，ROBINSON S L.Development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology，2000，85（3）： 349-360.

[18] 劉文彬，唐杰. 績(jī)效反饋對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制：反饋效價(jià)視角的理論模型與案例研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015（6）：188-198.

[19] DAHLING J J. Breaking rules for the right reason？an investigation of prosocial rule breaking[J]. Journal of Organizational Behavior，2012，33（1）：21-42.

[20] WARREN D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J]. Academy of Management Review，2003，28（4）：622-632.

[21] GALPERIN B I. Determinants of deviance in the workplace： an empirical examination of Canada and Mexico[D].? ?Montreal：Concordia University ，2002.

[22] 李紅，劉洪. 組織中的建設(shè)性越軌行為研究回顧與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2014（8）：46-53.

[23] VADERAA K，PRATT M G，MISHRAP . Constructive deviance in organizations： integrating and moving forward[J].Journal of Management， 2013，39（5）：1221-1276.

[24] 孫建群，田曉明，李銳. 組織中的建設(shè)性偏差：概念界定、形成機(jī)制及影響[J].心理科學(xué)，2016（5）：1242-1247.

[25] 江依. 員工越軌創(chuàng)新行為研究綜述及其展望[J].科技管理研究，2018，38（10）：131-139.

[26] AUGSDORFER P.Forbidden fruit： an analysis of bootlegging， uncertainty， and learning in corporate R&D [M].Aldershot： Avebury，1996.

[27] MAINEMCLIS C. Stealing fire：creative deviance in the evolution of new ideas[J]. Academy of Management Review，2010，35（4）：558-578.

[28] 鄭赤建， 胡培培. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織支持感和越軌創(chuàng)新的關(guān)系研究：工作滿意度的中介作用[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇，2018，29（2）：78-86.

[29] CRISCUOLO P， SALTER A， TER WAL A L J. Going underground： bootlegging and individual innovative performance[J]. Organization Science，2014，25（5）：1287-1305.

[30] LIN B，MAINEMCLIS C，KARK R. Leadersresponses to creative deviance：differential effects on subsequent creative deviance and creative performance[J]. The Leadership Quarterly， 2016，27（4）：537-556.

責(zé)任編輯? ? 徐? ? 晶

Abstract： The new generation employees are gradually becoming the main force in the workplace， their innovation behavior directly affects the survival and development of enterprises. Reviewing the literature on the innovative behavior of the new generation of employees， guided by the positive organizational behavior and value creation theory of enterprise，this paper builds the logical deconstruction of the enterprise employees innovation behavior mechanism which target the new generation of employees， and it constructs the research framework of enterprise guidance mechanism aiming at solving the lack of initiative of employee innovation. The study enriches the theory of organizational behavior and improve innovation capability of enterprises.

Key? words： new generation employees; innovation behavior; deviant innovation;guidance mechanism