柳廣舒，劉俊伯，陳 渝，張?zhí)┤?/p>

(1、昆明理工大學 管理與經(jīng)濟學院，云南 昆明 650093；2、昆明理工大學 城市學院，云南 昆明 650051)

0 引 言

黨的十八大以來，我們對高等教育、科學知識和卓越人才的渴求愈加強烈，這就要求我們加快建設(shè)研究生教育強國，廣育祖國和人民需要的高層次創(chuàng)新性、應用型、復合型人才[1].研究生教育的基本目標是培養(yǎng)具有較強創(chuàng)新能力的高層次人才，創(chuàng)新動機的激發(fā)和維持是研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)和產(chǎn)出高水平創(chuàng)新成果的前提和基礎(chǔ).然而現(xiàn)狀是，部分研究生雖然內(nèi)心希望能夠產(chǎn)出創(chuàng)新成果，但在行動上他們?nèi)狈ν渡砜茖W研究的毅力和信心，不明確自己為什么從事科學研究，如何開展科學研究，在科研中遇到困難就退縮，缺乏恒心、開拓精神和執(zhí)行力，同時，受社會多元價值觀的影響，他們很容易將精力轉(zhuǎn)而投向了打工掙錢甚至享樂.隨著國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)、深入推進，以及 “雙一流” 建設(shè)任務(wù)的全面部署和實施，如何把握“雙一流”建設(shè)給創(chuàng)新人才培養(yǎng)帶來的新機遇，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，如何做好頂層制度設(shè)計，抓住創(chuàng)新動機的激發(fā)這一關(guān)鍵，改進研究生培養(yǎng)方式，從而激發(fā)研究生源源不絕的持續(xù)創(chuàng)新動力，是當前高校研究生培養(yǎng)面臨的一項重要課題.

研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)關(guān)鍵在于激發(fā)他們源源不斷的汲取知識的主動性和探究科學問題的原動力.目前，與研究生科研激勵及其創(chuàng)新動機培養(yǎng)相關(guān)的文獻主要從創(chuàng)新激勵的影響因素與對策，以及如何引導創(chuàng)新動機展開分析.在研究生創(chuàng)新激勵方面，研究主要針對研究生創(chuàng)新培養(yǎng)中的問題和影響因素進行原因分析，并給出對策建議.主要觀點認為研究生創(chuàng)新行為受到挑戰(zhàn)困難、獲得報酬、表現(xiàn)自我、個人興趣和任務(wù)驅(qū)動的影響，價值、非智力因素和公平是激勵機制中值得重視的三要素，激勵機制的構(gòu)建上要注意時機、頻率、程度、方向等四大因素，應從研究生學術(shù)生態(tài)倫理規(guī)范機制、學術(shù)創(chuàng)新激勵機制、心理調(diào)適機制及外部支持體系等方面對研究生學術(shù)創(chuàng)新的治理路徑進行重組和整合[2-4].在研究生創(chuàng)新動機方面，研究多從教育學、心理學角度，結(jié)合創(chuàng)造力理論、協(xié)同理論等進行現(xiàn)狀分析并提出對策.主要觀點認為研究生創(chuàng)造性特征由創(chuàng)新動機、創(chuàng)新個性、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新知識四維度構(gòu)成[5].在研究生創(chuàng)新動機培養(yǎng)中引入?yún)f(xié)同創(chuàng)新理論有利于打破高校傳統(tǒng)封閉的創(chuàng)新模式，具體應著眼于宏觀戰(zhàn)略，加強頂層設(shè)計，鼓勵高校與政府、企業(yè)、科研院所開展深度合作，建立完善的制度體系等[6].前期研究中，激勵制度常常被作為研究生創(chuàng)新能力的眾多外部環(huán)境影響因素之一，且內(nèi)涵僅限為獎學金、創(chuàng)新基金等激勵手段，沒有深入分析激勵制度的內(nèi)涵和范疇，更沒有從制度理論視角出發(fā)開展研究的先例.

有效的制度安排是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障，制度當然不是萬能的，但沒有好制度是萬萬不能的.制度的重要性還遠未被大多數(shù)人認識到[7].因此，本文將從制度理論視角入手，定義創(chuàng)新激勵制度的內(nèi)涵和范疇，探討自我效能在創(chuàng)新激勵制度與創(chuàng)新動機激發(fā)中的中介作用，研究制度安排對研究生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)的影響機理，希望能夠為相關(guān)政策的制定提供參考.

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 研究生科研激勵制度分析

新制度經(jīng)濟學家諾思[8]認為“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法秩序和行為道德、倫理規(guī)范，旨在約束主體福利或效用最大化的個人行為”.他把制度劃分為正式約束和非正式約束，正式約束(制度)指人們有意識創(chuàng)造的、用于規(guī)范人、組織行為的一系列政策法規(guī)，非正式約束(制度)指人們在長期社會交往過程中逐步形成，并得到社會認可的約定俗成、共同恪守的行為準則[9-10]，包含習俗、習慣、倫理道德、文化傳統(tǒng)和意識形態(tài).制度不是單一的規(guī)則或準則，它應該包含規(guī)范與約束個人和組織行為的一系列制度安排和文化氛圍.本文探討的研究生科研激勵制度指的是研究生培養(yǎng)單位為激發(fā)、引導和約束研究生科研創(chuàng)新動力和科研創(chuàng)新行為而制定的一系列制度安排，以及營造的科研創(chuàng)新文化氛圍.

新制度主義學者強調(diào)制度在創(chuàng)新中的決定性作用，充分論證了合理的制度安排會促進創(chuàng)新，不合理的制度安排會扼制創(chuàng)新[11].制度決定績效[12]，科研激勵制度是研究生管理制度中的重要一環(huán)，是影響研究生科研動力的內(nèi)在驅(qū)動力，激勵制度安排得有效與否，直接關(guān)系到研究生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)質(zhì)量.新制度主義學家理查德·斯科特強調(diào)，在一套復雜的制度體系中，規(guī)制性要素(regulative)、規(guī)范性要素(normative)和文化-認知性要素(culture-cognitive)共同構(gòu)成了這套制度的基本要素.

制度的規(guī)制性要素指那些明確規(guī)定的，必須遵守的規(guī)則.這些規(guī)則具有強制性，組織或組織中的個體的行為必須服從于這些規(guī)則，如果不遵守這些規(guī)則，就會受到規(guī)則的制裁.除非獲得了其他要素的支持，否則盡管規(guī)則和制裁比較容易得到實施，但是很有可能是表面化的，稍縱即逝的[13].研究生激勵制度的規(guī)制性要素表現(xiàn)為培養(yǎng)單位將學術(shù)論文發(fā)表的數(shù)量、質(zhì)量與學位掛鉤，設(shè)定畢業(yè)最低學術(shù)標準、培養(yǎng)計劃等，這些政策、規(guī)則、計劃共同對研究生產(chǎn)生約束或使能作用，塑造了一個科研管制環(huán)境，研究生身處其中，“不得不”順應管制環(huán)境，產(chǎn)生完成學習任務(wù)的科研動機.

制度的規(guī)范性要素指組織或組織中的個人應該做的，恰當?shù)?，合理的?guī)范、義務(wù)和責任.規(guī)范性要素不像規(guī)制性要素那樣具有較強的強制性，如果不遵從這些規(guī)范、義務(wù)和責任，不會受到規(guī)范性要素的制裁，而有可能受到道德的譴責，或者關(guān)系共同體的排斥.研究生激勵制度的規(guī)范性要素主要表現(xiàn)為研究生個體在開展學術(shù)活動的過程中所擔當?shù)膶W術(shù)角色，所要遵守的學術(shù)規(guī)范，必須遵從的學術(shù)道德和學術(shù)倫理等等構(gòu)成的一套完整系統(tǒng).研究生學術(shù)評價體系促使研究生從事科研成為“應該做的事”.與規(guī)制性要素的區(qū)別在于，規(guī)制性要素可以通過行政強制實施，而規(guī)范性要素只能依靠專業(yè)型擴散獲得認同，規(guī)范性要素無法通過強制手段來形成共識，研究生可以自愿做出是否參與的選擇.

文化-認知層次的合法性反映制度在潛意識中的沉淀，在特定情景中轉(zhuǎn)化為極強的行動力量[14].文化-認知作為制度中潛在性最強的要素，不論是大到一個組織還是小到個體本身，其價值、信念和假定都會受到外界文化系統(tǒng)和價值框架的影響，而文化-認知要素正是通過這些外在的文化系統(tǒng)和價值框架對個體和組織產(chǎn)生影響的.研究生科研激勵制度的文化-認知性要素主要表現(xiàn)為制度體系所形成的文化氛圍，通過制度激勵所形成的研究生對開展科學研究活動的價值判斷和理解.對科研充滿激情，富有創(chuàng)新精神，對新鮮事物充滿好奇的研究生，將更愿意投入到科研中.個人在行為過程中不再受規(guī)制的強制和規(guī)范的限制，一切變?yōu)椤袄硭鶓敗?，變?yōu)椤跋胍觥?

社會學制度主義的代表斯科特提出了制度的三個要素，即規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化-認知性要素[15].新制度主義理論的代表人DiMaggio and Powell認為制度能夠產(chǎn)生壓力.研究生科研激勵制度作為研究生科學研究行為框架，同樣對研究生從事科研活動能夠產(chǎn)生約束和壓力，對應關(guān)系如表1.

表1 研究生科研激勵制度的要素-壓力分析Tab.1 Factor-Pressure Analysis of Incentive System for Postgraduates’Scientific Research

1.2 科研激勵制度與研究生創(chuàng)新動機的理論分析與假設(shè)

動機是激發(fā)和維持有機體的行動，并將使行動導向某一目標的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)動力.美國心理學家武德沃斯[16]1918年最早應用于心理學，被認為是決定行為的內(nèi)在動力.依據(jù)引起動機的原因，可分為內(nèi)在動機和外在動機.前者由有機體自身的內(nèi)部動因所致，如激素、中樞神經(jīng)的喚起狀態(tài)、理想、愿望等；后者則由有機體的外部誘因所致，如食物、金錢、獎懲等.哈佛大學Amabile教授[17]在“創(chuàng)造力構(gòu)建要素模型”中指出：創(chuàng)造力的三個基本要素是專業(yè)知識與技能、創(chuàng)新思維和動機.動機體現(xiàn)主體開展創(chuàng)新行為的原由，體現(xiàn)通過創(chuàng)新行為所希望達到的目的.有了動機才會運用創(chuàng)造性思維和專業(yè)知識去解決問題，因此動機是創(chuàng)造力三要素中最為重要的.

動機與壓力的關(guān)系目前仍然是心理學研究領(lǐng)域比較有爭議的問題，對于壓力影響創(chuàng)造力的理論歸因、作用效果和內(nèi)在機制一直未能取得一致的結(jié)論，這也正是本研究的價值所在.筆者認為，在規(guī)制性壓力、規(guī)范性壓力和文化-認知性壓力的作用下，形成了研究生的內(nèi)在緊迫感，驅(qū)使他們產(chǎn)生了從事科學研究的動機，并付諸行動投入到科研學習中去.換句話說，規(guī)制性壓力、規(guī)范性壓力和文化-認知性壓力影響研究生科研動機.根據(jù)喚醒理論，壓力能夠喚醒個體創(chuàng)新的動機與需求, 對創(chuàng)造力產(chǎn)生激勵作用.規(guī)制性壓力來源于上一級組織.為了使研究生達到一定的科研水平，培養(yǎng)單位提出的一系列制度要求和安排，而研究生需要獲得學歷和學位的認可，就必須受到這些規(guī)制性壓力的約束和推動，必須投入科研活動，創(chuàng)造科研績效，因此，這種影響應該是正向的，激勵制度的激勵力度越大，壓力越大，為了達到目標，研究生從事科研的動機也就越強.據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1規(guī)制性壓力對研究生科研創(chuàng)新動機具有顯著正向影響.

研究生激勵制度的規(guī)范性壓力來自于研究生所處的組織環(huán)境中，來源于培養(yǎng)單位、導師、家長和研究生本人的集體期望，經(jīng)過組織與個體、個體與個體間的科研創(chuàng)新交流互動，形成組織與個體共同的規(guī)范.規(guī)范性壓力使從事科研、精于科研成為研究生們都應該遵守的道德約束，成為身為研究生的本分，同時也使個體積極參與到培養(yǎng)單位和導師組織的科研創(chuàng)新活動中，從科研業(yè)績中收獲成功的喜悅，收獲師生的尊重，收獲獎學金等物質(zhì)的鼓勵.據(jù)此提出如下假設(shè)：

H2規(guī)范性壓力對研究生科研創(chuàng)新動機具有顯著正向影響.

文化-認知性壓力來源于競爭對手的成功、組織營造的文化氛圍，和個體的價值判斷.在不斷追求超越對手的快感、獲得成果帶來的喜悅、周遭的認可與尊重的激勵下，希望成為“優(yōu)秀”的不斷主動模仿的過程，使研究生開展科學研究的想法根植于心，轉(zhuǎn)化成為內(nèi)在壓力、動力和行為邏輯，變“要我干”為“我想干”.據(jù)此提出如下假設(shè)：

H3文化-認知性壓力對研究生科研創(chuàng)新動機具有顯著正向影響.

1.3 科研激勵制度與研究生自我效能的理論分析與假設(shè)

20世紀70年代，美國著名心理學家班杜拉在其著作《思想和行為的社會基礎(chǔ)》中提出了自我效能感的概念.自我效能是個體對自己是否有能力完成某一行為的信念，是個體對自己是否具備某方面能力，能否完成某方面工作的一種主觀評價，這一評價結(jié)果將直接影響到個體的行為動機[18].研究生的科研自我效能是自我效能在科研領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，指的是研究生對自己是否具備完成科研工作的能力、達到科研要求和取得科研成果的信心.班杜拉認為自我效能來源于操作成就、替代性經(jīng)驗、口頭說服、生理情感狀態(tài)等渠道[18].

科研訓練環(huán)境是指在研究生培養(yǎng)過程中影響研究生科研態(tài)度和志趣的各種因素的總和[19].文獻研究發(fā)現(xiàn)，科研自我效能受到科研訓練環(huán)境的正向影響[20-21]，科研訓練環(huán)境的改善將提高科研能力和增強科研自我效能感[22].科研訓練環(huán)境包括學術(shù)激勵、學術(shù)交流、科學與人文精神、知識共享、訓練清單、失敗學習、榜樣示范、自由探究、低焦慮科研、思想政治等10方面要素[19].科研激勵制度作為科研訓練環(huán)境中的學術(shù)激勵要素能夠通過制度設(shè)計，達到使學術(shù)激勵、學術(shù)交流、知識共享等其他訓練環(huán)境要素制度化的作用，亦能夠通過生理情感狀態(tài)這一重要的效能來源渠道激發(fā)科研自我效能的產(chǎn)生和強化[23].因此，科研激勵制度對研究生的科研自我效能感的增強有正向的影響作用.為了完成研究生的學習任務(wù)，獲得學位，研究生會付出努力，盡力達到培養(yǎng)單位所設(shè)定的畢業(yè)門檻，據(jù)此提出以下假設(shè)：

H4規(guī)制性壓力對研究生科研自我效能具有顯著正向影響.

通過培養(yǎng)單位的制度激勵，研究生看到一批批學長、學姐甚至身邊的同學通過努力順利畢業(yè)、取得研究成果、獲得獎學金，通過來源于朋輩們的替代性經(jīng)驗影響，他們很容易產(chǎn)生“通過努力，我也可以”的結(jié)果預期，從而增強對科研的信心.據(jù)此提出以下假設(shè)：

H5規(guī)范性壓力對研究生科研自我效能具有顯著正向影響.

通過對科研文化氛圍的營造，加上來自導師、家長的口頭說服和宣傳引導，亦能使研究生的科研效能感得到增強.據(jù)此提出以下假設(shè)：

H6文化-認知性壓力對研究生科研自我效能具有顯著正向影響.

1.4 研究生科研自我效能對創(chuàng)新動機影響及其中介作用

心理學家Bandura教授的興趣發(fā)展模型(SCCT)認為自我效能會對動機的形成產(chǎn)生重要和直接的影響[24].具有較高自我效能感的學生擁有滿足學習需求、規(guī)劃和組織學習的能力，更容易投入更多的努力和毅力堅持學習[25].實踐也證明，那些對自己完成科研工作信心十足、效能感很強的研究生，在科研方面表現(xiàn)得更加樂于鉆研、勇于嘗試、敢于挑戰(zhàn)，更容易取得科研成果，也因此不斷增強了自身從事和完成新的科研工作的信心、興趣和動力.據(jù)此提出研究假設(shè)H7.

H7研究生科研自我效能對其科研創(chuàng)新動機具有顯著正向影響.

從理論上講，科研激勵制度規(guī)定和規(guī)范了研究生在科研方面應該“做什么”，科研自我效能反映了研究生對搞好科研“有沒有”信心，科研動機關(guān)系到研究生期待通過科研工作“得到什么”.在激勵制度對研究生科研動機的影響過程中，科研自我效能在其中起到什么樣的作用呢？其作用機制究竟如何？實踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，雖然科研激勵制度壓力對研究生科研動機有影響作用，但僅僅是受到壓力影響認為“我”應該從事科學研究，而對做好科研或者達到培養(yǎng)單位的要求缺乏信心，這部分研究生一般很難產(chǎn)生從事科研的動機，激勵制度對他們來說無法產(chǎn)生激勵的作用.換言之，必須具備一定的科研自我效能，才能使外界激勵轉(zhuǎn)化成為內(nèi)在渴望，并嘗試付諸行動.據(jù)此提出以下假設(shè)：

H8研究生科研自我效能在科研激勵制度壓力對科研動機的影響過程中起中介作用.

即

H8a研究生科研自我效能在科研激勵制度規(guī)制性壓力對科研動機的影響過程中起中介作用.

H8b研究生科研自我效能在科研激勵制度規(guī)范性壓力對科研動機的影響過程中起中介作用.

H8c研究生科研自我效能在科研激勵制度文化-認知性壓力對科研動機的影響過程中起中介作用.

2 研究設(shè)計

2.1 問卷設(shè)計

模型包含規(guī)制性壓力、規(guī)范性壓力、文化-認知性壓力、科研創(chuàng)新動機、科研自我效能等潛變量.為了保證調(diào)研問卷的信度和效度，問卷的設(shè)計過程建立在大量經(jīng)典文獻閱讀的基礎(chǔ)上，借鑒了成熟量表題項，經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?、教授的反復研討和論證，最終確定了23個量表問題，并采用5分制Likert量表，量表尺度1～5分別表示完全不同意/不同意/中立/同意/完全同意.

2.2 樣本的確定與數(shù)據(jù)的收集

考慮到不同高校間，甚至是同一高校不同院系間的科研激勵制度設(shè)計、科研氛圍等均存在差異，無法進行實施效果的比較，因此本研究選取K大學經(jīng)管學院學術(shù)型研究生作為研究對象.K大學建校60余年，是Y省規(guī)模最大、辦學層次和類別齊全的重點大學.圍繞研究生科研能力的培養(yǎng)，經(jīng)管學院制定了一系列研究生科研激勵制度，如各學科畢業(yè)成果要求、科研導向的獎助學金制度、科研創(chuàng)新基金項目、科研與國際交流項目、學科團隊培養(yǎng)項目等，具有一定代表性.本研究采用整群隨機抽樣法，樣本包含管理科學與工程、工商管理、應用經(jīng)濟學等三個一級學科的一個博士點和12個碩士專業(yè)，詳見表2.

表2 變量及其說明Tab.2 Variables and their descriptions

預測試時，課題組從研究生管理系統(tǒng)中隨機抽取30名學生進行預調(diào)查.根據(jù)預調(diào)查情況，對個別題項的表述方式進行了優(yōu)化，隨后采用移動服務(wù)渠道發(fā)放并回收了50份問卷.根據(jù)二次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對兩個題項進行了刪除處理，對其他題項進行了表述優(yōu)化后，確定了21個題項.在正式調(diào)查中，問卷通過問卷星官方平臺進行發(fā)放，發(fā)放并回收問卷共200份，占經(jīng)管學院學術(shù)型研究生的42.3%，實測樣本包含試測樣本，剔除不合格問卷16份，實際回收有效問卷184份，問卷有效率92%.樣本描述性統(tǒng)計如表3.

表3 問卷樣本的描述性統(tǒng)計Tab.3 Descriptivestatistics of questionnaire sample

續(xù)表3

3 實證分析

3.1 信度和效度分析

在SPSS19.0軟件中對初步設(shè)計的問卷進行了KMO和Bartlett檢驗，結(jié)果顯示，信度系數(shù)Cronbach α值為0.863(>0.8)，這說明本研究采集的數(shù)據(jù)信度質(zhì)量較高，可用于后續(xù)數(shù)據(jù)分析.KMO系數(shù)值為0.898，接近1，且Bartlett的球形檢定的近似卡方值為3 535.105，且顯著性為0.000，達到顯著水平，表明題項變量之間的關(guān)系是極佳的，且非常適合進行因素分析.

在此基礎(chǔ)上，利用Smart PLS對數(shù)據(jù)進行分析，觀測變量因素負荷量見表4所示，值介于0.726～0.886(>0.7),說明觀測變量具有一定的解釋能力且對自變量具有顯著影響.對于問卷信度，如表4所示，本研究自變量的克隆巴赫系數(shù)、組合信度值均達到推薦水平，證實了所有研究構(gòu)念在統(tǒng)計學意義上具有內(nèi)部一致性及穩(wěn)定性.從表4的數(shù)據(jù)可知，本研究模型具有良好的收斂效度.根據(jù)表5可知，本研究模型具有良好的區(qū)別效度.

表4 問卷的信度與效度分析Tab.4 Reliability and validity analysisof the questionnaire

表5 潛變量相關(guān)系數(shù)及AVE的平方根矩陣Tab.5 Correlation coefficient of each variable and square root matrix of AVE

3.2 模型擬合優(yōu)度及路徑檢驗結(jié)果

采用Amos 26.0軟件進行數(shù)據(jù)運算，模型擬合結(jié)果如表6所示.其中，GFI值和AGFI值達到了可接受標準，其余指標均達到理想標準，模型擬合度達到要求.

表6 結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果Tab.6 Structural equation model fitting results

本文路徑系數(shù)和顯著水平如表6所示，路徑系數(shù)估計結(jié)果簡化圖如圖1所示.路徑分析結(jié)果顯示，“規(guī)制性壓力→科研創(chuàng)新動機”和“規(guī)范性壓力→自我效能”的標準化路徑系數(shù)的顯著性P>0.05，所以規(guī)制性壓力對研究生的科研創(chuàng)新動機不存在顯著影響，規(guī)范性壓力對研究生的自我效能不存在顯著正向影響，假設(shè)H1和H5不成立.其他路徑的標準化系數(shù)均在P<0.001上顯著，即假設(shè)H2、H3、H4、H6、H7成立.

3.3 中介效應檢驗

本文利用Bootstrap自助抽樣法對研究生自我效能的中介效應進行顯著性檢驗，設(shè)置抽樣次數(shù)為5 000，置信區(qū)間為95%，檢驗結(jié)果如表7所示.(1)“規(guī)制性壓力→科研創(chuàng)新動機”直接效應的置信區(qū)間包括0(有偏校正置信區(qū)間：-0.199～0.020，百分位置信區(qū)間：-0.195～0.024)，間接效應的區(qū)間不包括0,說明自我效能在規(guī)制性壓力和科研創(chuàng)新動機之間起到完全中介作用，假設(shè)H8a成立.(2)“規(guī)范性壓力→科研創(chuàng)新動機”間接效應的Z值小于1.96，區(qū)間(有偏校正置信區(qū)間：-0.008～0.061，百分位置信區(qū)間：-0.010～0.059)包括0，說明自我效能在規(guī)范性壓力對科研動機的影響過程中沒有起到中介作用，假設(shè)H8b不成立.(3)“文化-認知性壓力→科研創(chuàng)新動機”直接效應和間接效應的Z值均大于1.96，置信區(qū)間均不包括0，說明自我效能在文化-認知壓力對科研動機的影響過程中起到部分中介作用，假設(shè)H8c成立.

表7 變量間路徑分析及顯著性檢驗Tab.7 Path analysis and significance test

注：數(shù)值表示標準化路徑系數(shù)，***表示該路徑顯著性P<0.001，**表示P<0.01圖1 標準化路徑系數(shù)估計結(jié)果簡化圖Fig.1 Simplified graph of standardized path coefficient estimation results

表8 Bootstrap算法檢驗中介效應Tab.8 Bootstrap algorithm test mediation effect

3.4 假設(shè)驗證及討論

1)規(guī)制性壓力對科研動機不存在顯著的直接效應(路徑系數(shù)為-0.085，P=0.066)，對自我效能存在顯著負向影響(路徑系數(shù)為-0.273，P<0.001)，假設(shè)H1不成立，H4反向成立.分析H1不成立的原因可能在于，K大學經(jīng)管學院學術(shù)型研究生近三年就業(yè)情況較為樂觀，畢業(yè)生均能就業(yè)，且升學導向的學生比例不足5%，95%的畢業(yè)生為就業(yè)導向，因此畢業(yè)門檻的設(shè)定并未觸發(fā)研究生持續(xù)開展科研，產(chǎn)出科研成果的創(chuàng)新動機.其二，數(shù)據(jù)顯示，科研激勵制度的規(guī)制性壓力與研究生科研自我效能呈現(xiàn)反向影響作用，其原因可能在于科研激勵制度帶來的規(guī)制性壓力過大，容易挫傷其科研自我效能，使其對科學研究的信心減弱.

2)規(guī)范性壓力對科研動機存在顯著正向影響(路徑系數(shù)為0.311，P<0.001)，對自我效能不存在顯著正向影響(路徑系數(shù)為0.111，P=0.120)，假設(shè)H2成立，H5不成立.可見，研究生個體在開展學術(shù)活動的過程中所擔當?shù)膶W術(shù)角色，所要遵守的學術(shù)規(guī)范，必須遵從的學術(shù)道德和學術(shù)倫理能夠正向影響其科研動機，但并不能使其科研自我效能得到有效提升.

3)文化-認知性壓力對科研動機存在顯著正向影響(路徑系數(shù)為0.490，P<0.001)，對自我效能存在顯著正向影響(路徑系數(shù)為0.317，P<0.001)，假設(shè)H3、H6成立.研究生身處的科研文化氛圍對其科研動機和科研自我效能都有著積極的影響作用，能夠有效提高其參與科學研究的信心，增強科研動力.

4)科研自我效能對科研動機存在顯著正向影響(路徑系數(shù)為0.207，P<0.001)，假設(shè)H7成立.研究生對科學研究充滿信心將有效提升其從事科研的動力，實際工作中我們不難發(fā)現(xiàn)，那些具有較高效能感的研究生往往表現(xiàn)出對科研工作充滿信心，他們勤于鉆研、敢于嘗試、勇于挑戰(zhàn)，表現(xiàn)出對科學研究的孜孜以求，研究再次驗證了班杜拉[18]、雷浩[25]等學者的研究結(jié)論.

5)科研自我效能是規(guī)制性壓力與科研動機的完全中介，是文化-認知性壓力與科研動機的部分中介，但不是規(guī)范性壓力與科研動機的中介，假設(shè)H8a、H8c成立，H8b不成立.雖然前面驗證了規(guī)制性壓力對于科研動機不存在顯著的直接效應，但可以通過科研自我效能對科研動機產(chǎn)生作用；文化-認知性壓力不僅能夠直接對科研動機產(chǎn)生影響作用，亦能通過科研自我效能對動機產(chǎn)生作用；規(guī)范性壓力對科研動機能夠產(chǎn)生直接正向的影響，而不能對科研自我效能產(chǎn)生影響，因而科研自我效能也就無法成為二者的中介.

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文從制度理論的角度，通過構(gòu)建制度理論視角下研究生科研自我效能和創(chuàng)新動機形成的理論框架，深入剖析了由科研激勵制度帶來的規(guī)制性、規(guī)范性和文化-認知壓力對研究生科研自我效能和科研動機的影響路徑，形成了以下研究結(jié)論：

1)研究生科研激勵制度中的規(guī)制性壓力對其創(chuàng)新動機的產(chǎn)生并沒有積極顯著的影響.相反的是，由于其對科研自我效能存在的負向影響作用，可能因為過高的畢業(yè)要求而打擊到研究生的科研自我效能，使其科研信心受挫，效能感降低，從而影響創(chuàng)新動機的形成和增強.

2)科研激勵制度的規(guī)范性壓力和文化-認知性壓力均對研究生創(chuàng)新動機有正向顯著影響，且文化-認知性壓力的影響效應大于規(guī)范性壓力的影響效應.因此，在制定制度的過程中應當考慮積極發(fā)揮二者的影響作用.

3)在研究生激勵制度對創(chuàng)新動機的影響過程中，科研自我效能存在中介作用，且科研自我效能對科研動機有正向顯著的影響.因此，通過增強研究生的科研自我效能感，能夠更好地將培養(yǎng)單位為研究生設(shè)定的科研目標內(nèi)化為研究生自身的奮斗目標，尤其是通過營造良好的科研氛圍，創(chuàng)造有利的科研平臺，形成你追我趕、勤于科研、樂于科研的文化氛圍，從而提振研究生科研信心和恒心，產(chǎn)生從事科學研究的想法，并最終付諸行動持續(xù)不斷地投入到創(chuàng)新行動中去.

4.2 管理啟示

1)加強研究生理想信念教育、科研精神的培養(yǎng)和科研氛圍引導.研究提示，由規(guī)制性要素的特點決定了，激勵制度規(guī)制性壓力未必能夠培養(yǎng)出持續(xù)從事科研活動的創(chuàng)新動機和行為，而我們應當充分重視和發(fā)揮研究生激勵制度的文化-認知性壓力的影響作用.且縱觀古今中外，有學術(shù)建樹的科學家，無一不是有理想、有抱負、有情懷、有忘我的犧牲精神，對科學研究充滿熱愛，勤奮好學的人，因此，在研究生的培養(yǎng)中，理想信念教育是不容忽視或削弱的.高校應堅持以創(chuàng)新教育理念為指導，引導研究生樹立遠大的理想和創(chuàng)新發(fā)展的價值觀，營造濃厚的科研氛圍，樹立朋輩榜樣，培養(yǎng)研究生堅強的科研意志、嚴謹?shù)膶W術(shù)態(tài)度、敢于面對失敗和大膽創(chuàng)新的精神，引導研究生努力提高自身的創(chuàng)新能力.

2)分類、分層有效識別研究生科研動機.基于研究生科研動機分析，進行相對應科研激勵制度設(shè)計，才能夠真正發(fā)揮科研激勵制度的作用，實現(xiàn)研究生創(chuàng)新能力的培養(yǎng).因此，培養(yǎng)單位應當強化引導，因材施制，充分開展調(diào)查研究，根據(jù)學生的研究興趣、研究能力、科研動機、就業(yè)取向等等，將研究生進行分類、分層，針對不同類型、不同科研能力層次的研究生，制定差異化的招生選拔、獎助學金制度、創(chuàng)新基金制度、考核分流制度等，分層次觸發(fā)不同需求層次、不同培養(yǎng)階段學生的科研動機.此外，加大制度、政策的宣傳力度，使每一名研究生都清楚激勵制度的設(shè)置初衷和條款內(nèi)涵，增強理解和溝通，才能確保制度的有效推行.

3)研究生科研自我效能的增強，是實現(xiàn)研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的重要保障.科研自我效能是研究生開展科研活動的信心之源，是研究生能夠持續(xù)投入艱苦的科學研究工作的心理支持.研究表明，制度壓力中的文化-認知壓力能夠?qū)ρ芯可蒲凶晕倚墚a(chǎn)生正向影響，科研自我效能同時又能對科研創(chuàng)新動機產(chǎn)生正向影響.在研究生實際管理過程中我們也能觀察到，雖然研究生清楚地知道自己應當從事科學研究，迫于制度壓力也必須這樣做，但因為不具備相關(guān)知識和能力儲備，缺乏操作成就積累，因而缺乏持之以恒完成科學研究的信心和耐心.因此在研究生培養(yǎng)中應當重視增強其科研自我效能的培養(yǎng).