王丹莉

【摘 要】 文章以利益相關(guān)者共同參與企業(yè)治理為研究視角，以利益相關(guān)者理論和增加價(jià)值理論為指導(dǎo)，分別構(gòu)造固定效應(yīng)模型和面板分位數(shù)模型驗(yàn)證企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（高管與普通員工之間的薪酬差距）對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響。研究結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)增加價(jià)值之間存在“倒U型”關(guān)系。同時(shí)研究證明不同的企業(yè)因創(chuàng)造的增加價(jià)值不同，薪酬差距對(duì)其影響結(jié)果也存在異質(zhì)性。

【關(guān)鍵詞】 利益相關(guān)者; 增加價(jià)值; 內(nèi)部薪酬差距; 面板分位數(shù)模型

【中圖分類號(hào)】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2021）10-0117-07

一、引言

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工激勵(lì)是企業(yè)管理中需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題，薪酬激勵(lì)作為主要的激勵(lì)方式成為學(xué)者研究熱點(diǎn)。薪酬能否真正起到激勵(lì)作用不僅取決于薪酬的絕對(duì)數(shù)量，而且與薪酬的相對(duì)數(shù)量即薪酬比較有很大關(guān)系。近年來(lái)，企業(yè)薪酬差距問(wèn)題受到監(jiān)管部門與學(xué)術(shù)界的關(guān)注。監(jiān)管部門主要關(guān)注薪酬的公平性，學(xué)術(shù)界則更加關(guān)注薪酬差距對(duì)企業(yè)行為以及企業(yè)價(jià)值的影響。內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可以從兩個(gè)理論來(lái)解釋：競(jìng)賽理論和行為理論。競(jìng)賽理論（Lazear & Rosen，1981）認(rèn)為企業(yè)通過(guò)設(shè)置薪酬等級(jí)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，其作用效果能夠激勵(lì)不同層級(jí)員工從而促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的提升。行為理論則是從相反的角度認(rèn)為薪酬差距會(huì)對(duì)合作產(chǎn)生不利影響，不利于企業(yè)價(jià)值的提升（Cowherd & Levine，1992;Martin，1981）。

現(xiàn)有研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系文獻(xiàn)中，對(duì)企業(yè)績(jī)效的度量大都采用資產(chǎn)收益率（ROA）（黎文婧，2014;繆毅、胡奕明，2014），凈資產(chǎn)收益率（ROE）（劉春、孫亮，2010）等。這些研究定位于盎格魯—撒克遜體系公司治理模式中的“股東至上主義”。這種公司治理模式以股東作為企業(yè)的唯一受益者，以利潤(rùn)最大化為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。然而隨著企業(yè)組織規(guī)模的巨變，單純注重股東利益和一系列委托代理關(guān)系而忽略企業(yè)其他利益相關(guān)者的利益要求，使得企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展，利益相關(guān)者理論的產(chǎn)生解決了這一問(wèn)題。利益相關(guān)者理論構(gòu)建了利益相關(guān)者共同治理的理論基礎(chǔ)，在這種理論下利益相關(guān)者共同擁有剩余索取權(quán)與控制權(quán)（Blair，1995;Freeman & Evan，1990，1993;楊瑞龍、周業(yè)安，1998）。因此利益相關(guān)者理論的邏輯起點(diǎn)在于企業(yè)所有利益相關(guān)者共同創(chuàng)造并分享企業(yè)價(jià)值。薪酬的分配是企業(yè)價(jià)值分配的主要形式。員工作為企業(yè)核心利益相關(guān)者之一（鄧漢慧、張子剛，2006），不同層級(jí)員工薪酬的設(shè)置所形成的薪酬差距不僅體現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，而且也是利益相關(guān)者價(jià)值分享應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。因此，薪酬差距從本質(zhì)上講與利益相關(guān)者理論有著密切聯(lián)系。從利益相關(guān)者共同治理的理論視角探討薪酬差距問(wèn)題具有一定的研究意義。

本文在以下方面進(jìn)行了創(chuàng)新：（1）研究理論上的創(chuàng)新。本文立足利益相關(guān)者理論，相對(duì)于前人以企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)衡量績(jī)效，選擇增加價(jià)值作為衡量績(jī)效的指標(biāo)，在理論上由以股東利益最大化的企業(yè)目標(biāo)發(fā)展到企業(yè)利益相關(guān)者共享企業(yè)價(jià)值增值，這更符合現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)。（2）研究方法上的創(chuàng)新。本文驗(yàn)證內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響，同時(shí)采用面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)回歸模型和分位數(shù)回歸模型，不僅保證了研究的穩(wěn)健性，而且更加詳盡地刻畫了不同分位點(diǎn)上薪酬差距對(duì)增加價(jià)值的影響效應(yīng)。（3）本文進(jìn)一步將薪酬差距的激勵(lì)作用進(jìn)行分解，分別得出高管層和普通員工層在得到薪酬激勵(lì)時(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)，并比較兩者的貢獻(xiàn)程度，從而為薪酬結(jié)構(gòu)的合理化制定提供一定的政策性建議。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）利益相關(guān)者與增加價(jià)值

利益相關(guān)者概念誕生于20世紀(jì)60年代，具有里程碑意義的是1984年Freeman[ 1 ]公開出版的《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者管理的分析方法》。利益相關(guān)者治理方面存在兩種模式：一是股東單邊治理主導(dǎo)下的利益相關(guān)者管理模式[ 2-6 ]，該模式通過(guò)溝通、互動(dòng)和適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)等方式協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者間的關(guān)系，最終目的是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，其根本上是傳統(tǒng)的公司治理模式;二是利益相關(guān)者參與治理模式，主要包括利益相關(guān)者共同治理[ 7-10 ]以及關(guān)鍵利益相關(guān)者治理[ 11 ]等，該模式下股東被視為利益相關(guān)者之一，管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者集體的合理訴求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。前一種模式難以平衡并確保利益相關(guān)者的利益，在實(shí)踐中未給公司績(jī)效帶來(lái)明顯改善[ 10 ];后一種模式是較為合理的治理模式。

增加價(jià)值理論與利益相關(guān)者理論具有天然的內(nèi)在一致性。利益相關(guān)者之所以愿意貢獻(xiàn)自身的資源、參與企業(yè)的治理，其根本目的在于分享企業(yè)價(jià)值。增加價(jià)值是企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中新創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)指標(biāo)反映的是企業(yè)內(nèi)外部所有參與者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所做的貢獻(xiàn)及相應(yīng)的受益情況（楊春清，2013），是利益相關(guān)者理論的量化指標(biāo)。本文所研究的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是企業(yè)核心利益相關(guān)者之一——員工（包括管理層）的薪酬激勵(lì)，采用增加價(jià)值作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)能夠從價(jià)值創(chuàng)造的主客體關(guān)系上更加清晰地反映出各主體在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)以及合理的分配，企業(yè)以增加價(jià)值分配給利益相關(guān)者作為激勵(lì)的一種有效方式，相比之前以利潤(rùn)作為激勵(lì)的指標(biāo)更加有效。同時(shí)增加價(jià)值能為企業(yè)利益相關(guān)者各方提供比利潤(rùn)指標(biāo)更多的信息。婁爾行和張衛(wèi)國(guó)[ 12 ]認(rèn)為，相對(duì)于利潤(rùn)指標(biāo)，增值額從更廣闊的視野計(jì)量了企業(yè)收益，同時(shí)采用增值額計(jì)量企業(yè)價(jià)值能夠很好地抑制員工的敵對(duì)情緒，調(diào)動(dòng)其積極性。余緒纓[ 13 ]認(rèn)為利潤(rùn)的計(jì)算會(huì)受到很多因素影響，具有不確定性，從而很難準(zhǔn)確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，而增加價(jià)值可以避免這些缺陷，成為很好的判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)。楊春清和朱衛(wèi)東[ 14 ]基于增加價(jià)值在利益相關(guān)者之間的分配份額基礎(chǔ)上，構(gòu)建了增加價(jià)值在利益相關(guān)者之間分配的非競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)影響因素的研究框架。增加價(jià)值分配是企業(yè)對(duì)利益相關(guān)者實(shí)施激勵(lì)，充分發(fā)揮了激勵(lì)相容功能，是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的重要手段之一，同時(shí)這種分配也是利益相關(guān)者合作的基礎(chǔ)，合理的分配有利于價(jià)值的創(chuàng)造，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值的共創(chuàng)與共享。

3.控制變量

根據(jù)研究需要并參考前人研究成果，本文將企業(yè)規(guī)模（size），資產(chǎn)負(fù)債率（lev），銷售收入增長(zhǎng)率（growth），董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是否為同一人（dual），企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性（soe），獨(dú)立董事占比（indratio）作為控制變量。主要變量定義見表1。

從表2主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析中可以看出，企業(yè)高管和普通員工之間的薪酬差距最大值為20.677，薪酬差距的均值為4.433，我國(guó)上市企業(yè)薪酬差距基本處于合理范圍。

四、實(shí)證研究及結(jié)果分析

（一）對(duì)假設(shè)1的檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)1，探討在增加價(jià)值理論下，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)增加價(jià)值的影響，本文構(gòu)造以下模型：

模型（1）中，因變量VA為企業(yè)增加價(jià)值，該指標(biāo)是絕對(duì)量，為了消除量綱以及減少異方差，回歸時(shí)對(duì)其進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理。自變量fpg為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。控制變量為一組能夠影響增加價(jià)值的企業(yè)特征變量。本文在模型（1）的基礎(chǔ)上加入薪酬差距的平方項(xiàng)，得到模型（2）。

若假設(shè)1得到驗(yàn)證，則模型（1）中？茁1的系數(shù)應(yīng)為正值，模型（2）中？茁2的系數(shù)為負(fù)值。

考慮到國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的異質(zhì)性會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生不同的影響，在進(jìn)行回歸分析時(shí)，根據(jù)產(chǎn)權(quán)屬性把樣本分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)并分別進(jìn)行回歸驗(yàn)證。根據(jù)研究需要，本模型選擇時(shí)間、個(gè)體雙固定效應(yīng)，并進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果P值小于0.01，證實(shí)了固定效應(yīng)的準(zhǔn)確性。

表3報(bào)告了模型（1）、（2）的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果（1）中全樣本、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的fpg系數(shù)分別為0.0274、0.0327和0.0247，且都在1%的水平上顯著，說(shuō)明無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，擴(kuò)大薪酬差距對(duì)企業(yè)增加價(jià)值具有促進(jìn)作用。從具體的回歸系數(shù)上看，薪酬差距在民企中對(duì)增加價(jià)值的促進(jìn)作用大于國(guó)企，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)的具體特性有一定的關(guān)系?；貧w結(jié)果（2）是將fpg中心化處理后，加入其平方項(xiàng)后的回歸結(jié)果，顯示全部樣本、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的fpg2系數(shù)分別為-0.00102、-0.00151和-0.000675，并在1%的水平上顯著，fpg系數(shù)在1%水平上顯著為正，說(shuō)明模型（2）是“倒U型”的曲線。結(jié)合回歸結(jié)果（1）（2）可以得出結(jié)論：在一定范圍內(nèi)擴(kuò)大薪酬差距會(huì)顯著促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值，這與贊同競(jìng)賽理論研究者的結(jié)論是一致的。但繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距超過(guò)一定范圍會(huì)顯著阻礙企業(yè)增加價(jià)值提高。通過(guò)對(duì)二次函數(shù)求導(dǎo)得出模型（2）中“倒U型”曲線的頂點(diǎn)為17.5，而樣本中絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬差距值都小于17.5，這說(shuō)明目前我國(guó)上市企業(yè)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值。模型（1）、（2）的回歸結(jié)果支持本文提出的假設(shè)1。

由于企業(yè)之間的異質(zhì)性，各企業(yè)創(chuàng)造的增加價(jià)值是不同的，即使是相同的企業(yè)在不同時(shí)期創(chuàng)造的增加價(jià)值也是不同的。不同增加價(jià)值下薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響也應(yīng)該不同。為了保證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，也為了更加清晰地反映不同增加價(jià)值下薪酬差距對(duì)高管和普通員工的激勵(lì)作用，本文采用分位數(shù)回歸模型進(jìn)一步驗(yàn)證在增加價(jià)值不同分位點(diǎn)上薪酬差距對(duì)其的影響效果。為此，構(gòu)造面板數(shù)據(jù)分位數(shù)回歸模型如下：

為了保證研究的連續(xù)性，本文選取10%、25%、50%、75%和90%五個(gè)具有代表性的分位點(diǎn)進(jìn)行回歸。

從表4分位數(shù)回歸結(jié)果可以看出，fpg在各分位點(diǎn)上的系數(shù)都顯著為正，fpg2在各分位點(diǎn)上的系數(shù)都顯著為負(fù)，這一結(jié)果再次驗(yàn)證了假設(shè)1，同時(shí)，分位數(shù)回歸也保證了研究結(jié)果的穩(wěn)健性。fpg在不同分位點(diǎn)上的系數(shù)是不相同的，具體而言，在0.1至0.9分位點(diǎn)上，系數(shù)隨著分位點(diǎn)由低到高呈現(xiàn)由大到小的變化趨勢(shì)。這說(shuō)明對(duì)不同增加價(jià)值的企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于條件分布低端的企業(yè)，擴(kuò)大薪酬差距對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的促進(jìn)作用高于平均水平;處于條件分布高端的企業(yè)，擴(kuò)大薪酬差距對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的促進(jìn)作用低于平均水平。對(duì)照薪酬布局，低增加價(jià)值企業(yè)應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，高增加價(jià)值企業(yè)應(yīng)適當(dāng)縮減薪酬差距，以提高薪酬差距促進(jìn)增加價(jià)值的邊際效用。

（二）薪酬差距的分解

對(duì)假設(shè)2的驗(yàn)證需要將薪酬差距所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分解。根據(jù)Kulik和Ambrose[ 25 ]的研究，高管和員工的薪酬比較可以在同一企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，同時(shí)，在同行業(yè)不同企業(yè)之間也存在薪酬的比較。參照孔東民（2017）的做法，對(duì)薪酬差距進(jìn)行分解，具體做法如下。將所選樣本企業(yè)按國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類分為工業(yè)、商業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)和綜合產(chǎn)業(yè)五大類，按所分行業(yè)分別計(jì)算出高管和員工薪酬的行業(yè)—年度中位數(shù)（Industry—year median of AMP，Industry—year median of AEP），于是得到：

其中，IPG表示行業(yè)薪酬差距。

取AMP與其行業(yè)—年度中位數(shù)的比值評(píng)價(jià)高管在行業(yè)中薪酬的水平，記為管理層薪酬溢價(jià)（Management Pay Premium）：

同理，員工薪酬溢價(jià)（Employee Pay Premium）：

綜上（4）（5）（6）可得：

檢驗(yàn)薪酬差距的激勵(lì)作用對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以構(gòu)建模型：

代入相應(yīng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果如表5。

表5是薪酬差距分別對(duì)高管和員工產(chǎn)生激勵(lì)效果的驗(yàn)證。從回歸結(jié)果看，在全樣本中，MPP在1%的水平顯著為正，說(shuō)明薪酬差距對(duì)高管的激勵(lì)相應(yīng)能夠發(fā)揮積極作用，從而正向促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值。EPP在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明薪酬差距對(duì)普通員工也有正向激勵(lì)作用。就兩系數(shù)相比，高管的激勵(lì)系數(shù)為0.139遠(yuǎn)大于員工的激勵(lì)系數(shù)0.0169，說(shuō)明薪酬差距促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值的主要?jiǎng)恿?lái)自于高管層。一方面，普通員工過(guò)高的薪酬溢價(jià)會(huì)擠占企業(yè)有限資源，影響企業(yè)在研發(fā)、創(chuàng)新等方面的投入（孔東明，2017），進(jìn)而影響企業(yè)增加價(jià)值的提升;另一方面，當(dāng)同時(shí)提高高管與員工的薪酬時(shí)，對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的提升所做的貢獻(xiàn)中高管要大于普通員工。鑒于此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)該更多地關(guān)注高管層面。此外，在分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)所做的分析中，國(guó)企和民企的結(jié)果與全部樣本的結(jié)果相似。民企的激勵(lì)系數(shù)高于國(guó)企，說(shuō)明薪酬激勵(lì)在民企中的有效性要好于國(guó)企，這也與我國(guó)企業(yè)的基本情況是一致的。

五、研究結(jié)論

薪酬激勵(lì)的有效性是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)十分重要的問(wèn)題。本文選取2005—2018年除金融行業(yè)外所有A股上市公司為研究對(duì)象，以利益相關(guān)者理論和增加價(jià)值分配理論為依據(jù)，構(gòu)造增加價(jià)值為核心變量的企業(yè)薪酬差距對(duì)企業(yè)增加價(jià)值影響作用的回歸模型。通過(guò)實(shí)證分析得到：

在一定范圍內(nèi)擴(kuò)大企業(yè)高管和普通員工之間的薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值，符合競(jìng)賽理論。在原有模型中加入薪酬差距的平方項(xiàng)后，平方項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，結(jié)合原有模型的實(shí)證結(jié)果，說(shuō)明企業(yè)薪酬差距的擴(kuò)大先促進(jìn)增加價(jià)值，達(dá)到某個(gè)極大值后，繼續(xù)擴(kuò)大薪酬差距就會(huì)阻礙增加價(jià)值的提高，行為理論在達(dá)到極大值后發(fā)揮關(guān)鍵作用。薪酬差距與企業(yè)增加價(jià)值之間存在“倒U型”的關(guān)系。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要綜合考慮競(jìng)賽理論和行為理論，合理地確定高管和普通員工之間的薪酬差距。就本文中實(shí)際數(shù)據(jù)而言，在我國(guó)上市公司中擴(kuò)大薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值，發(fā)輝關(guān)鍵作用的是競(jìng)賽理論，可以適當(dāng)擴(kuò)大高管和普通員工之間的薪酬差距。

分位數(shù)回歸模型驗(yàn)證了增加價(jià)值不同分位點(diǎn)上薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)增加價(jià)值的影響效果是不同的。從低分位點(diǎn)向高分位點(diǎn)擴(kuò)大薪酬差距對(duì)增加價(jià)值促進(jìn)作用逐漸減弱。這一結(jié)果表明規(guī)模較大企業(yè)因創(chuàng)造的增加價(jià)值較多，應(yīng)適當(dāng)縮小高管和普通員工之間的薪酬差距，規(guī)模較小的企業(yè)因增加價(jià)值相對(duì)少，可以適當(dāng)擴(kuò)大高管和普通員工之間的薪酬差距，這樣能夠使薪酬差距發(fā)揮激勵(lì)作用的邊際效用最大化。

本文選擇行業(yè)薪酬中位數(shù)作為中介將薪酬差距進(jìn)行分解，以得到薪酬差距在高管和員工兩方所發(fā)揮激勵(lì)作用的大小。實(shí)證結(jié)果表明，薪酬差距的激勵(lì)作用在高管層的效用要顯著大于普通員工，因此為了更好促進(jìn)企業(yè)增加價(jià)值的提高，企業(yè)還是要更多地關(guān)注高管層的薪酬激勵(lì)。當(dāng)然，員工作為企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，如何平衡其與高管之間薪酬的激勵(lì)，這也是值得企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。

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