趙艷豐

而采用KPI績(jī)效考核模式，把本月要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為幾項(xiàng)可操作的目標(biāo)工作，并挑選出其中最關(guān)鍵的幾個(gè)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核。車輛返修率指標(biāo)和超時(shí)指標(biāo)可以作為其中的2項(xiàng)，另外將員工的出勤情況、參加培訓(xùn)的情況以及執(zhí)行力的情況也作為指標(biāo)進(jìn)行考核。這樣，KPI考核表中就有5項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)，這5項(xiàng)考核指標(biāo)每項(xiàng)20分，加起來一共100分。管理者根據(jù)員工當(dāng)月的表現(xiàn)給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，哪一項(xiàng)做到了給滿分，沒做到或者做得不好則分等級(jí)扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最后所得分?jǐn)?shù)與工時(shí)提成掛鉤。

例如，某位員工本月的工時(shí)提成按照工作量統(tǒng)計(jì)是1000元，經(jīng)KPI考核得分是95分，那么最終這位員工拿到的工時(shí)提成是950元。再加上無責(zé)任基本底薪、工齡工資和加班費(fèi)等不參與考核的部分，構(gòu)成該員工的最終薪資。

這樣一來不但加大了對(duì)員工的考核力度，也讓考核的指標(biāo)更加均衡，還可以全面體現(xiàn)員工在工作中的狀態(tài)。讓員工知道自己哪里做得好，哪里做得不足，好的地方繼續(xù)堅(jiān)持，不足之處加以改正，以此提高員工工作的積極性。其他部門可以根據(jù)自身的崗位特點(diǎn)，制定相應(yīng)的KPI績(jī)效考核表，選取適當(dāng)?shù)男劫Y部分參與到考核當(dāng)中，并要求全體員工都要參加考核。在使用KPI績(jī)效考核時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題。

首先，關(guān)注重點(diǎn)工作考核的同時(shí)，不要忽視日常工作規(guī)范性要求。KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是所有的績(jī)效指標(biāo)，管理者不能因?yàn)橛辛薑PI，其他的工作規(guī)范都抹去不要了。要兩者相結(jié)合，才能發(fā)揮KPI的最大作用。

其次，除了績(jī)效打分，管理者更要關(guān)注績(jī)效面談。打分側(cè)重于過去，而面談則更側(cè)重于未來，對(duì)個(gè)人、對(duì)組織更有意義。

最后，KPI指標(biāo)的設(shè)定不論對(duì)公司還是對(duì)個(gè)人，都應(yīng)該是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是一成不變的，需要根據(jù)組織的管理重心變化而變化，這樣才能使考核更有針對(duì)性。

（3）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置

4S店一旦選擇了KPI的考核模式，那么其中的指標(biāo)設(shè)置就要引起高度重視。

首先，我們要選擇合理的考核指標(biāo)。讓員工承擔(dān)超出其職責(zé)和權(quán)限范圍的指標(biāo)會(huì)讓員工覺得不公平，這就要求管理者在眾多指標(biāo)中找出對(duì)員工能真正起作用的指標(biāo)。同時(shí)，我們還要看該指標(biāo)是不是能真實(shí)有效地反映員工的工作狀態(tài)。例如，給維修技師選擇服務(wù)態(tài)度指標(biāo)就不合適，因?yàn)榫S修技師都在車間工作，基本見不到客戶，又何來服務(wù)態(tài)度之說呢？適合他們的指標(biāo)是車輛返修率和維修超時(shí)指標(biāo)等。

其次，考核指標(biāo)完成的難度要適中。在指標(biāo)設(shè)置時(shí)至少要設(shè)置2種，即“門檻指標(biāo)”和“挑戰(zhàn)指標(biāo)”，前者完成了員工的基本職責(zé)，后者則讓員工達(dá)到了優(yōu)秀的程度。管理者可以根據(jù)業(yè)績(jī)的歷史數(shù)據(jù)，把本期的“門檻目標(biāo)”定的略高。如果和上期相比，本期減少或增加工作資源，則可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整?！疤魬?zhàn)指標(biāo)”的設(shè)置難度相對(duì)來說比較大，管理者可以參考公司的整體戰(zhàn)略水平進(jìn)行設(shè)置。

最后，考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)?！澳就靶?yīng)”認(rèn)為，少量的瓶頸因素才是起決定性作用的因素。因此，只有抓住關(guān)鍵的幾個(gè)指標(biāo)，才能統(tǒng)攬全局。就拿前臺(tái)服務(wù)顧問來說，因?yàn)樗麄円佑|客戶，所以服務(wù)態(tài)度就是考核他們的關(guān)鍵指標(biāo)。只有抓住考核重點(diǎn)，才能正確評(píng)估員工的工作狀況。

（4）加強(qiáng)績(jī)效管理過程中的信息流通與反饋

在現(xiàn)如今的企業(yè)管理中，企業(yè)和員工的關(guān)系是相互聯(lián)系、相互制約的。很多企業(yè)的員工都會(huì)將公司的績(jī)效管理視為對(duì)自己工作的一種束縛，讓他們感覺到很不舒服，因此也沒有足夠的動(dòng)力去表現(xiàn)自己。所以裕勝4S 店的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)清當(dāng)前發(fā)展的新形勢(shì)，在制定科學(xué)有效的績(jī)效管理體系時(shí)，也為員工著想。要通過較多的溝通了解員工的心理需要，讓員工感覺到自己被重視和被尊重，從而改善不良的消極情緒，正確發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

當(dāng)然，管理者和員工并不只是管理和被管理的關(guān)系，也是相輔相成、相互制約的關(guān)系。水能載舟，亦能覆舟，管理者在進(jìn)行員工管理的同時(shí)，員工也在對(duì)管理者的管理能力和一言一行做出評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)直接影響著管理者是否能繼續(xù)任職。這種員工和管理者之間相互制約的關(guān)系，給公司管理帶來了一種平衡，讓雙方能夠相互監(jiān)督，共同進(jìn)步。

裕勝4S店還需做好績(jī)效管理結(jié)果的反饋?？?jī)效管理結(jié)果的反饋可從兩個(gè)方面著手。

首先堅(jiān)持公正性原則，有反饋意識(shí)。管理者根據(jù)員工在績(jī)效考核中的具體表現(xiàn)，給予相應(yīng)的績(jī)效反饋，該談話的談話，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該處罰的處罰，目的就是要提高員工的工作積極性。

其次，建立公開反饋機(jī)制，推動(dòng)績(jī)效管理的開放化。合理運(yùn)用績(jī)效管理的方式方法，及時(shí)建立員工與公司的溝通渠道，讓員工的思想與意識(shí)能夠融入到公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中，保證績(jī)效考核的公平公正性。

3. 完善售后維修人員職業(yè)生涯規(guī)劃

一般來說，如果員工能夠在一個(gè)企業(yè)工作十幾年甚至是二十幾年，吸引員工的不一定是特別高的薪酬待遇，而是員工獲得了足夠的尊重與認(rèn)可，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀與否，主要在于是否給予員工足夠的重視，是否愿意為了員工建立一套晉升體系，讓有能力的員工通過自己的努力獲得晉升，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

因此，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展足夠重視，并建立一套較完善的員工職業(yè)晉升制度，讓員工能夠有足夠的積極性去發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和工作熱情，從而更加高效地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。裕勝4S店實(shí)施售后維修部員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以通過以下方式。

（1）改革晉升機(jī)制

前文提到過，裕勝4S店員工晉升難、周期長(zhǎng)，從一名學(xué)徒到三級(jí)維修技師順利的話也需要7年的時(shí)間;一位服務(wù)顧問想晉升到前臺(tái)主管最少也要5年的時(shí)間，并且還是在有崗位空缺的情況下才有機(jī)會(huì)晉升;有些崗位甚至沒有晉升機(jī)會(huì)。面對(duì)寥寥無幾的晉升機(jī)會(huì)，很多員工難以堅(jiān)持，選擇放棄或是離職，這樣不但打擊了員工工作的積極性，也容易產(chǎn)生較高的離職率。

因此，裕勝4S店一方面應(yīng)該適當(dāng)縮短員工晉升的周期，同時(shí)為員工提供更多的晉升崗位，并鼓勵(lì)大家積極參與到員工晉升的競(jìng)爭(zhēng)中去，比學(xué)趕幫，相互促進(jìn)。這樣不僅有利于提高員工工作的積極性，更有利于降低員工的流失率。

另一方面，需對(duì)員工進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，識(shí)別晉升的潛力。一個(gè)員工能否勝任工作是能否得到晉升的關(guān)鍵，在這一過程中，應(yīng)首先對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

裕勝4S店可以用“勝任力模型”完成評(píng)價(jià)過程。這個(gè)模型認(rèn)為人的能力存在于5個(gè)領(lǐng)域，即技能、知識(shí)、性格、動(dòng)機(jī)和自我意識(shí)。其中，技能和知識(shí)是每個(gè)員工高效工作所必需的特征。而自我意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)則較難測(cè)量，但正是這3個(gè)特征被認(rèn)為是造成個(gè)人間績(jī)效差異的能力。這就要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行深入了解，我們可以用行為事件訪談、個(gè)人訪談、問卷調(diào)查和專家數(shù)據(jù)庫(kù)等方法收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)歸納，得出員工勝任力模型。最后，將模型中的特征與晉升員工進(jìn)行比較，看其是否具備晉升的潛力。

例如：一些在職時(shí)間符合要求的維修技師都想要晉升技術(shù)經(jīng)理的崗位，我們就要利用這個(gè)模型，看看哪位員工在知識(shí)技能、管理方式和為人處事上更能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，綜合各方面的因素考慮，從中選出最適合的人來晉升。

當(dāng)企業(yè)完成對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)，識(shí)別員工具備晉升潛力后，就可以放心地將員工提升到高一層級(jí)的職位了。當(dāng)員工足以勝任新職位時(shí)，他才會(huì)將晉升看作是一種報(bào)酬形式，才會(huì)在晉升的激勵(lì)作用下更加努力地工作以取得更高的業(yè)績(jī)。

（2）職業(yè)輪換

對(duì)于裕勝4S店的售后維修員工來說，除了實(shí)施最常見的職位晉升之外，還可以采取職業(yè)輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。雖然說職位晉升是員工獲得認(rèn)可的最直接方式，但員工的職業(yè)發(fā)展還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)輪換。

在工作當(dāng)中，或許員工為了能夠盡快升職加薪而努力，但有遠(yuǎn)見的員工通常都希望在前期能夠有更多工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，可以嘗試多種不同的工作崗位，從而更加準(zhǔn)確地找準(zhǔn)自身的職業(yè)定位，為以后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)員工通過職業(yè)輪換能找到自己的擅長(zhǎng)與不足之處，從而明確自己的職業(yè)規(guī)劃方向，還能達(dá)到提高員工技能水平的目的。

（3）職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人實(shí)際相結(jié)合

首先，對(duì)于裕勝4S店的售后維修員工來說，管理者除了需要考察員工自身的職業(yè)能力，還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工自身的職業(yè)道德有所了解。員工獲得晉升的理由不應(yīng)當(dāng)僅僅是擁有較高的職業(yè)能力，還需要有良好的職業(yè)道德，能夠在工作中發(fā)揮出自己的熱情，積極幫助同事，能夠?yàn)?S 店的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的最大力量。

當(dāng)然，如果一個(gè)員工只考慮到自己的職業(yè)需求，而忽視了4S店的集體利益，那么這樣的員工是不適合公司長(zhǎng)期發(fā)展的，需要管理者謹(jǐn)慎對(duì)待，以免給公司帶來不必要的損失。

其次，在售后維修部員工職業(yè)規(guī)劃過程中，要運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，過快或者過慢的節(jié)奏都有可能帶來不利的影響。對(duì)于裕勝4S店來說，就應(yīng)適當(dāng)加快晉升節(jié)奏，讓更多的員工參與到晉升的競(jìng)爭(zhēng)中去，這樣才能夠發(fā)揮出員工最大的工作積極性，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

最后，員工的職業(yè)發(fā)展需要與自身的司齡相適應(yīng)，這也是裕勝4S店管理者應(yīng)當(dāng)注意地方。每個(gè)司齡段的員工都應(yīng)該有相應(yīng)的職位。

比如，新進(jìn)員工或工作1年左右的員工，這一階段屬于探索階段，員工并沒有找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，因此需要綜合考慮。工作3年以上的員工，已經(jīng)逐漸適應(yīng)了公司的制度和文化，也能夠靜下心來全心全意工作，因此在這一階段，管理者需要考慮為他們升職。而5年以上的員工已經(jīng)在公司擁有較長(zhǎng)的司齡，公司的管理者應(yīng)當(dāng)給予這部分員工更多的關(guān)注與培養(yǎng)，以及更重要的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)也賦予他們更多的權(quán)力和責(zé)任。

因此裕勝4S店要根據(jù)員工不同的司齡階段，制定有側(cè)重點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣才能滿足售后維修人員不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求，從而幫助員工建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，激發(fā)員工的工作積極性。

4. 建立更完善的培訓(xùn)制度

對(duì)于裕勝4S店售后維修部來說，對(duì)員工的培訓(xùn)是激勵(lì)員工積極上進(jìn)的一種手段。建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度，做好對(duì)員工的職業(yè)計(jì)劃管理，不但有利于提高員工的工作積極性，更有利于降低員工的流失率，提高工作效率。而對(duì)員工來說，通過接受正規(guī)的培訓(xùn)，可以豐富自己的知識(shí)架構(gòu)、提高自己的技能水平，這樣一方面可以得到更好的晉升機(jī)會(huì)，另一方面也能夠更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

所以，裕勝4S店要建立更完善的培訓(xùn)制度，不但要鼓勵(lì)員工自己主動(dòng)學(xué)習(xí)，更要增加多種培訓(xùn)的方式。首先，可以在店內(nèi)設(shè)置技術(shù)培訓(xùn)師崗位，或者讓技術(shù)經(jīng)理兼任培訓(xùn)師，增加店內(nèi)定期培訓(xùn)的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)師去廠家或國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)由公司負(fù)擔(dān)，學(xué)成之后對(duì)維修員工進(jìn)行培訓(xùn)，錄制培訓(xùn)視頻，永久保存。這樣一來雖然公司付出了一些培訓(xùn)費(fèi)，但是卻讓更多的員工學(xué)到了知識(shí)，提升了技能，提高了工作效率，無形中是節(jié)約了成本。其他崗位亦可如此。

其次，公司要多為員工爭(zhēng)取廠家培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也可以和別的4S店多進(jìn)行溝通，開展技術(shù)交流會(huì)等，以此讓員工在職業(yè)能力和素質(zhì)方面得到全方位提升。這樣不但能提高員工積極性，也讓員工獲得了更多的晉升機(jī)會(huì)，可謂是一舉多得。

最后，“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，無論再怎么教，再怎么培訓(xùn)，學(xué)不學(xué)終究是自己的事情。所以公司要始終給員工灌輸主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我成長(zhǎng)的觀念，在思想上對(duì)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，這樣才能讓培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)揮作用。

5. 建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制

裕勝4S店的領(lǐng)導(dǎo)者要做到以身作則，公平公正對(duì)待員工，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要透明、科學(xué)合理，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)售后維修員工推行科學(xué)合理的激勵(lì)制度，能在很大程度上提升員工的工作積極性，讓員工保持對(duì)4S店足夠的滿意度和忠誠(chéng)度。這也是提升員工自身職業(yè)素質(zhì)的一種手段和方法，確保員工為公司更好的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（1）掌握售后維修員工的真實(shí)需求

裕勝4S店的管理者在對(duì)售后維修員工制定激勵(lì)政策以及獎(jiǎng)懲方式時(shí)，往往是憑借其主觀臆斷，這種方式是存在很大弊端的。因?yàn)楣芾碚吲c員工之間所處位置的不同，導(dǎo)致他們看待具體事情時(shí)的出發(fā)點(diǎn)也是不同的，公司管理者對(duì)員工指定的激勵(lì)方式往往不是員工內(nèi)心真正所想要的。

所以對(duì)于裕勝4S店的管理者來說，應(yīng)當(dāng)在充分了解員工工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)手段和方式，讓他們有更高的工作積極性，為公司的工作盡心盡力。

（2）實(shí)行多種不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式

裕勝4S店的管理者應(yīng)當(dāng)充分考慮每個(gè)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，以及他們?cè)诠ぷ髦袑?duì)公司做出了多大的貢獻(xiàn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，充分提升他們的工作積極性。具體的方式有以下幾種。

更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這里說的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是指金錢方面。當(dāng)前裕勝4S店大多數(shù)售后維修員工是比較年輕的，他們?cè)诠ぷ髦懈蓜攀?，渴望得到一定的認(rèn)可。但同時(shí)，更多物質(zhì)上的激勵(lì)對(duì)他們這個(gè)階段來說也是非常重要的。在對(duì)售后維修員工的激勵(lì)中，獎(jiǎng)金的激勵(lì)還是占有主導(dǎo)地位的。

如果公司的管理者能夠做到對(duì)員工有效的金錢方面的激勵(lì)，那么他們的工作積極性就會(huì)得到大幅度的提升，因?yàn)檫@關(guān)系到了他們的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，所以他們就會(huì)為了自己的發(fā)展而更加努力拼搏。其實(shí)這也是人之常情，每個(gè)人都會(huì)為了自己的切身利益而努力，這無可厚非。

贊美和表揚(yáng)。人們除獲取物質(zhì)之外，真正想得到的還有精神上的滿足感。馬克˙吐溫說：“靠一句美好的贊揚(yáng)我能活上兩個(gè)月”。從這句話中我們可以看出，足夠的贊美和表揚(yáng)能夠讓人獲得一種自我肯定和滿足感，從而認(rèn)為自己被需要和被認(rèn)可。這也符合馬斯洛需求層次理論中“自我實(shí)現(xiàn)”這一最高層次的需求。

更多的假期。雖然售后維修員工的特殊性質(zhì)決定了他們長(zhǎng)時(shí)間的工作，休假的時(shí)間勢(shì)必會(huì)少之又少。但售后維修員工也是人，也需要調(diào)養(yǎng)休整。何況他們的工作時(shí)間已經(jīng)很長(zhǎng)，心理壓力過大，這也使得很多現(xiàn)在的員工工作積極性不高，在工作中往往會(huì)產(chǎn)生懈怠的心理。而這正是因?yàn)樗麄儧]有獲得足夠的休息所導(dǎo)致的。

6. 為員工提供良好的工作環(huán)境

（1）改善售后部門的工作環(huán)境

裕勝4S店屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要員工長(zhǎng)時(shí)間努力工作，尤其是對(duì)售后維修部門的員工來說，要按照公司的高標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到工作當(dāng)中，因此需要給員工更多的關(guān)心，提高員工對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度。售后維修部門的工作環(huán)境急待改善，對(duì)于冬冷夏熱的車間，不妨在員工更衣室內(nèi)安裝空調(diào)和供暖設(shè)備，放置幾張折疊床供員工休息。為鈑金工準(zhǔn)備護(hù)膝護(hù)腰，為噴漆工準(zhǔn)備一些清肺的水果，勤更換防毒面具，同時(shí)確保勞保物品按時(shí)按量供應(yīng)，給員工安排定期體檢等。

（2）維護(hù)公正嚴(yán)明的勞動(dòng)紀(jì)律

在任何職場(chǎng)中，都需要有公正嚴(yán)明的紀(jì)律作為保障，才能夠建立起良好的員工工作秩序，才能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感。裕勝4S店售后維修部曾出現(xiàn)過員工偷偷帶走漆品、拿工具出去販賣的情況，對(duì)于這樣的員工，一定要有紀(jì)律的約束，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以開除，絕不姑息。這樣才能建立良好的勞動(dòng)紀(jì)律，維護(hù)企業(yè)的尊嚴(yán)。

（3）豐富員工的業(yè)余生活，緩解工作壓力

裕勝4S店由于自身行業(yè)屬性的原因，員工往往需要持續(xù)高強(qiáng)度工作，尤其對(duì)于售后維修部門的員工，加班更是家常便飯。因此，4S店應(yīng)設(shè)置更多的娛樂設(shè)施，或者鼓勵(lì)員工參加多種娛樂方式，從而緩解工作壓力、放松身心，以更加積極輕松的心態(tài)投入到工作當(dāng)中。

7. 做好招聘工作，儲(chǔ)備新生力量

近2年，裕勝4S店在招聘售后維修員工的過程中，因?yàn)楣ぷ鞣治霾坏轿唬瑢?dǎo)致招聘需求常常改變，包括工作職責(zé)、內(nèi)容的變化。同時(shí)，它也造成了人力、金錢和時(shí)間的浪費(fèi)。所以，筆者建議裕勝4S店在招聘前進(jìn)行工作分析，確定所需招聘人員標(biāo)準(zhǔn)，并將職位描述提交人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的招聘。人力資源部應(yīng)更加重視工作分析，制定具體準(zhǔn)確的招聘方案，為招聘工作做好準(zhǔn)備。

另外，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，招聘的難度也越來越大?，F(xiàn)代招聘不僅要求招聘者具備招聘技巧的知識(shí)和技能，而且對(duì)應(yīng)聘崗位的專業(yè)知識(shí)也要有一定的了解。所以如果只靠人力資源部的招聘，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

為此，筆者建議裕勝4S店在招聘之前要先成立招聘工作組，工作組的成員由各個(gè)不同部門的員工構(gòu)成。既有專業(yè)的招聘人員，也有相關(guān)部門的工作者，這樣才能對(duì)應(yīng)聘者是否適合本崗位做出正確的判斷。

總的來說，一個(gè)企業(yè)是否具備足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并不是單一取決于企業(yè)的外部資源，很大程度上也要依賴于企業(yè)所具備的內(nèi)部資源，以及二者的相互整合。其中，員工作為企業(yè)的內(nèi)部資源，往往起著舉足輕重的作用。是否擁有高績(jī)效員工，是否能留住高績(jī)效員工，已成為影響企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵因素。

對(duì)于裕勝4S店來說，需要為售后維修部門的員工建立一套完善的員工參與體系，讓員工能夠有機(jī)會(huì)參與到公司的正常管理過程當(dāng)中，這樣能夠最大限度地提高員工的工作效率和工作績(jī)效，使企業(yè)獲得健康有序的發(fā)展。

（全文完）