程晶晶　趙玉山

內(nèi)容摘要：薪酬福利是出版企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。通過對當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀與影響因素進(jìn)行問卷調(diào)查及分析，全面客觀地呈現(xiàn)出版業(yè)整體收入水平和薪酬福利結(jié)構(gòu)。針對調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題，探索數(shù)字出版轉(zhuǎn)型，開辟新的利潤增長渠道以保證收入增長，增加多樣化情感福利，科學(xué)制定績效考核方案，縮短績效考核周期等，或是有效對策。

關(guān)鍵詞：出版業(yè);薪酬管理;福利待遇;人力資源

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2021.02.013

出版業(yè)作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，人力資本是發(fā)展的核心動(dòng)力。然而，《出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查樣本報(bào)告（2017—2018）》顯示：98.4%的出版人認(rèn)為當(dāng)前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低帶來較大工作壓力，46%的出版人因不滿意薪酬待遇而想跳槽。這說明出版業(yè)的薪酬福利激勵(lì)效應(yīng)普遍降低，薪酬福利成為影響出版業(yè)發(fā)展的重要問題，對薪酬福利情況進(jìn)行研究具有現(xiàn)實(shí)意義。本研究通過對出版業(yè)薪酬福利展開全面調(diào)查，探究影響薪酬福利的因素，分析薪酬福利制度中存在的問題，為薪酬福利改革優(yōu)化提供參考。

一、研究設(shè)計(jì)

本研究主要采用樣本問卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法、訪談法，將定量分析和定性分析相結(jié)合，力求科學(xué)真實(shí)地呈現(xiàn)調(diào)查結(jié)果。

一是問卷調(diào)查法。本研究數(shù)據(jù)主要來自“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2019—2020年度），該調(diào)查由北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院發(fā)起。本次調(diào)查采取簡單隨機(jī)抽樣的方法，將木鐸書聲、《中國出版?zhèn)髅缴虉?bào)》等以出版從業(yè)人員為主要用戶的微信公眾平臺作為樣本框，通過發(fā)布網(wǎng)絡(luò)問卷的形式展開調(diào)查，每位用戶憑借手機(jī)號只能填寫一次問卷。問卷分4個(gè)部分，包括54個(gè)問題。其中第三部分“薪酬福利”有9個(gè)問題，包括月度稅后收入、年度稅后獎(jiǎng)金、薪酬福利構(gòu)成、薪酬福利期待與滿意度等。本調(diào)查數(shù)據(jù)取自該問卷2020年4月30日到2020年8月21日之間的數(shù)據(jù)，共計(jì)采集有效問卷2 489份。問卷樣本覆蓋我國七大地理分區(qū)、四類出版機(jī)構(gòu)、五種工作崗位，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表1。

二是數(shù)據(jù)分析法。本研究以“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2019—2020年度）采集的數(shù)據(jù)為主要坐標(biāo)數(shù)據(jù)。為進(jìn)行橫向和縱向比較，參考收集了“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2017—2018年度）數(shù)據(jù)、智聯(lián)招聘發(fā)布的年度行業(yè)收入數(shù)據(jù)、新聞出版產(chǎn)業(yè)年度分析報(bào)告中的相關(guān)數(shù)據(jù)、《出版商務(wù)周報(bào)》組織發(fā)布的“2019年度全國出版從業(yè)人員收入調(diào)查”數(shù)據(jù)等。

三是訪談法。為進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)查問卷的結(jié)果和掌握出版從業(yè)者對于薪酬福利的感受，筆者于2020年7月3日至8月27日對8位出版人進(jìn)行電話深度訪談。為使訪談覆蓋面更廣，筆者盡量挑選不同地區(qū)、不同單位、不同崗位、不同工齡的出版人進(jìn)行采訪。訪談為半結(jié)構(gòu)式訪談，筆者首先根據(jù)采訪對象的單位、職務(wù)、工齡、職稱等個(gè)體信息設(shè)計(jì)基本采訪提綱，然后根據(jù)采訪對象的回答隨機(jī)跟進(jìn)提問。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)

出版人的薪酬福利結(jié)構(gòu)普遍為“月薪+年終獎(jiǎng)+福利”模式。

（一）月薪

月薪包括基本工資、崗位工資、績效工資和各種補(bǔ)貼。本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)的是2019—2020年度出版人每月稅后收入，包含公積金，不包含年終獎(jiǎng)。出版人月薪在5 001～8 000元段人數(shù)最多，占比38.09%;在3萬元以上人數(shù)最少，占比0.24%?？傮w來看，86.78%的出版人月收入在3 000～12 000元，高于12 000元的人數(shù)占比不超過10%。大多數(shù)出版人認(rèn)為目前的月薪較低，未達(dá)到預(yù)期。94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8 001～12 000元的占比最高。四成以上（40.65%）的出版人期望月薪在12 000元以上，但實(shí)際可以達(dá)到這個(gè)收入的僅占比9.72%，由此可見，大多數(shù)出版人的實(shí)際收入與期待收入差距較大（見圖1）。月薪在12 000元以上的出版人在出版業(yè)屬于高收入群體，主要集中在北京地區(qū)，以中央部委出版社和大學(xué)出版社居多，年齡集中在36～45歲，從業(yè)年限在11～20年，中級和副高職稱居多。

（二）年終獎(jiǎng)

2019—2020年度，83.65%的出版人獲得了年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)覆蓋率較高。年終獎(jiǎng)金額在1.1萬～3萬元段占比最高，年終獎(jiǎng)高于10萬元的占比未超過10%。年終獎(jiǎng)高于10萬元的出版人主要特征為北京地區(qū)、中央部委出版社、年齡在36～45歲、工作年限11～20年、中級和副高職稱，基本與月薪收入高者分布一致?？梢园l(fā)現(xiàn)，月薪收入高的人，年終獎(jiǎng)也對應(yīng)較高。407人未獲得年終獎(jiǎng)，其中工作年限在5年以內(nèi)的新人占了將近一半。

綜合月薪和年終獎(jiǎng)收入數(shù)據(jù)，出版人每月平均稅后收入主要分布在6 000～10 000元區(qū)間，年度稅后收入在7

萬～12萬元區(qū)間。這一結(jié)果也得到智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年春季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》的佐證。該報(bào)告顯示出版業(yè)平均稅前薪酬是8 088元/月，在51個(gè)社會(huì)行業(yè)中排名第33，反映了出版業(yè)的薪酬在社會(huì)各行業(yè)中無明顯優(yōu)勢。

（三）福利

福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。經(jīng)濟(jì)性福利指以貨幣表示的各項(xiàng)福利，如補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充醫(yī)療等。非經(jīng)濟(jì)性福利指通過服務(wù)或改善環(huán)境等提供的福利，如工作認(rèn)可、工作環(huán)境改善、晉升等。調(diào)查顯示，出版人享受多種經(jīng)濟(jì)性福利。除了社會(huì)保險(xiǎn)和法定假期外，多數(shù)出版人獲得了體檢、補(bǔ)貼（餐補(bǔ)、交通、取暖等）、帶薪休假、節(jié)日慰問金等福利。45.4%的出版人還享有補(bǔ)充醫(yī)療、補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金等補(bǔ)充性保障，補(bǔ)充性保障能夠?yàn)槌霭嫒嗽黾右欢ǖ慕?jīng)濟(jì)收入，因此有30.86%的出版人期待獲得此類福利。只有1.14%的出版人享有住房福利，這些人中一多半的工齡在10年以上，這說明以前有出版單位提供住房福利，現(xiàn)在幾乎沒有了?？傮w來看，出版人享受的基礎(chǔ)福利較為全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升個(gè)人能力方面，如參加行業(yè)論壇培訓(xùn)（30.9%）、在職提高學(xué)歷（30.05%）、出國進(jìn)修（17.32%）等。

出版單位也提供一些非經(jīng)濟(jì)性福利。大多數(shù)出版人喜歡出版單位的工作環(huán)境：能夠在工作中享受文化的熏陶，同事之間關(guān)系融洽，考勤相對寬松自由。出版從業(yè)人員中女性占比超過70%，個(gè)別單位還專門設(shè)有母嬰室，雖然占比僅5.54%，但人性化的關(guān)懷值得提倡。轉(zhuǎn)企改制后的出版單位很少能夠提供編制、戶口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待獲得此類福利（見圖3）。

（四）薪酬福利滿意度

從滿意度調(diào)查來看，出版從業(yè)者對薪酬福利現(xiàn)狀滿意度的平均分為4.82，低于中值5（項(xiàng)目有關(guān)壓力、滿意度等量化指標(biāo)，設(shè)定10級量表，表示由弱到強(qiáng)等級，基本設(shè)定5分為“一般”等級，1分為非常弱，10分為非常強(qiáng)，下同）。

通過交叉分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)并結(jié)合訪談樣本，可以總結(jié)出當(dāng)前影響出版從業(yè)者薪酬福利滿意度的因素主要有學(xué)歷、工作難度和收入。

學(xué)歷方面。出版業(yè)是一個(gè)高學(xué)歷人才聚集的行業(yè)，95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才對薪酬福利期待更高，當(dāng)收入達(dá)不到預(yù)期或比同學(xué)歷的朋友收入低時(shí)，滿意度就會(huì)降低。

工作難度方面。和過去的出版環(huán)境相比，當(dāng)前出版人面臨更嚴(yán)格的質(zhì)量檢查、更低迷的市場環(huán)境、更激烈的外部競爭、更高的新媒體技術(shù)要求，出版人的工作難度普遍加大，然而收入水平卻沒有明顯增長，甚至相對降低，導(dǎo)致滿意度降低。

收入方面。收入水平是直接影響薪酬福利滿意度的因素，滿意度得分與收入水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（見圖4）。從樣本滿意度得分來看，月收入8 000元左右是滿意度的分界點(diǎn)，樣本中收入低于8 000元的出版人占比達(dá)68.42%，反映了當(dāng)前行業(yè)薪酬普遍沒有達(dá)到從業(yè)者的期望。

三、影響因素

（一）宏觀因素

1.行業(yè)發(fā)展情況

根據(jù)產(chǎn)業(yè)生命周期理論，每個(gè)產(chǎn)業(yè)都會(huì)經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段：萌芽期、成長期、成熟期、衰退期。按照該理論來分析，我國出版業(yè)處于成熟期，主要表現(xiàn)為：經(jīng)營主體數(shù)量相對穩(wěn)定，各自占有一定比例的市場份額;行業(yè)盈利能力下降，營業(yè)收入逐年增長但增速減緩，2019年的增長率僅有1.1%（見圖5）;買方市場形成，需求增長率不高，產(chǎn)品的價(jià)格較低;數(shù)字出版產(chǎn)品開發(fā)困難;外部出現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭對手，知識付費(fèi)行業(yè)搶占了出版業(yè)的作者資源、讀者資源甚至是人才資源等。處于成熟期的出版業(yè)依然實(shí)力雄厚，可分配的利潤空間縮小，導(dǎo)致出版業(yè)的薪酬呈現(xiàn)“穩(wěn)中有增”的特點(diǎn)。從業(yè)10年以上的被訪談對象均表示，多年來工資收入有所增長但增速很慢，趕不上物價(jià)上漲的速度，這在一定程度上影響了出版人的工作積極性。

2.地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平

從七大地理分區(qū)來看，華北地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、西南地區(qū)的出版人月薪在5 001～8 000元居多，而華中地區(qū)、西北地區(qū)、東北地區(qū)的出版人月薪在3 000～5 000元居多。

綜合年終獎(jiǎng)來看，華北地區(qū)收入水平最高，主要是因?yàn)榘本┑貐^(qū)數(shù)據(jù)。2 489份樣本中有100人月薪超過15 000元，北京占比65%;有145人年終獎(jiǎng)超過10萬元，北京占比61%。北京作為全國的政治、文化中心，為出版企業(yè)發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的作者資源和市場資源。上海、浙江、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份從業(yè)者薪酬水平位列第二，年終獎(jiǎng)收入和華北地區(qū)相差不大。東北地區(qū)的薪酬水平全國最低：月薪低于3 000元的占比最高，月薪超過8 000元的占比最低;沒有年終獎(jiǎng)的占比最高，年終獎(jiǎng)超過3萬元的占比最低。來自東北地區(qū)的訪談對象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，長期以來東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，這嚴(yán)重影響了出版業(yè)的發(fā)展和出版人的收入。

福利方面，七大地區(qū)差別不大，提供最多的福利均為體檢、補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日慰問金、補(bǔ)充性保障、行業(yè)論壇培訓(xùn)，享受其他福利的人數(shù)占比都在10%左右。

3.單位類型

從單位類型來看，出版社、報(bào)刊社、出版類民營公司、其他公司的月薪均表現(xiàn)為5 001～8 000元段占比最高。不過，相對來說，報(bào)刊社的月薪水平最高，月薪低于5 000元的占比最低，月薪超過8 000元的占比最高;出版類民營公司的月薪水平最低，月薪低于5 000元的占比最高，月薪超過8 000元的占比最低。出版類民營公司包括的種類較多，如策劃出版公司、排版校對公司、發(fā)行推廣公司、新媒體技術(shù)公司等，這些單位有些規(guī)模較小，營收能力不如國有報(bào)刊社和出版社。

年終獎(jiǎng)方面，出版社年終獎(jiǎng)覆蓋面和金額均最高，88.79%的員工享有年終獎(jiǎng)，43.53%的人獲得了3萬元以上的年終獎(jiǎng);出版類民營公司年終獎(jiǎng)覆蓋面和金額均最低，71.56%的員工享有年終獎(jiǎng)，12.12%的人獲得3萬元以上的年終獎(jiǎng)（見圖6）。福利方面，出版單位普遍提供的福利主要包括體檢、補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日慰問金。不同的是，出版社提供補(bǔ)充性保障的比例最高;報(bào)刊社解決事業(yè)編制的比例較高，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的期刊社仍然沒有轉(zhuǎn)企改制;出版類民營公司提供旅游福利的比例高于其他三種單位，比較重視情感福利。綜合月薪和年終獎(jiǎng)來看，曾先后在報(bào)社、出版社、期刊社工作過的采訪對象#5（編輯）表示，出版社的薪酬待遇相對更好。

4.發(fā)展戰(zhàn)略

出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其薪酬機(jī)制。訪談對象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）認(rèn)為，出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略可以分為市場化程度高和市場化程度低兩類。市場化程度高的出版單位以市場類出版物為主要產(chǎn)品，更關(guān)心消費(fèi)者的需求，更依賴市場銷售渠道，營收狀況受市場影響較大，如中信出版集團(tuán)和大部分民營圖書公司等。這類單位對員工開拓市場的能力要求更高，在薪酬制度方面更強(qiáng)調(diào)對員工個(gè)人的激勵(lì)，能力強(qiáng)的員工有機(jī)會(huì)獲得高額的收入，能力差的員工則可能收入很低。市場化程度低的出版單位是指依賴某個(gè)行業(yè)資源開展業(yè)務(wù)、作者資源和銷售渠道較為固定、受市場變動(dòng)影響較小的出版單位，比如大學(xué)出版社、學(xué)術(shù)期刊等。這類單位更看重團(tuán)隊(duì)配合，強(qiáng)調(diào)協(xié)同作戰(zhàn)，在薪酬制度方面會(huì)對部門進(jìn)行整體考核，收入穩(wěn)定且員工之間差別不大，績效增長對薪酬幾乎沒有影響。雖然市場化程度低的出版單位也有出版市場書的編輯部，但這部分業(yè)務(wù)在單位經(jīng)營中占的份額很小。并且，單位主要銷售渠道布局傾向于服務(wù)非市場書，因此做市場書的編輯也很難取得較大的銷售成果，獲得高額薪酬的機(jī)會(huì)比較少。

訪談對象#3（從上市出版集團(tuán)跳槽到大學(xué)出版社）表示，兩種薪酬制度沒有好壞之分，市場化程度高的單位的平均收入水平與市場化程度低的單位相差不大。市場化程度高的單位適合抗壓能力強(qiáng)、個(gè)人資源和能力特別突出的出版人，市場化程度低的單位適合穩(wěn)扎穩(wěn)打、細(xì)水長流型的出版人。

（二）微觀因素

一般出版單位均制定了具體的薪酬福利指標(biāo)，如崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限、績效等。在同一單位內(nèi)部，員工享受的福利基本相同，不受微觀因素影響。

1.崗位

以崗位定薪是薪酬管理的基本方式，即對不同等級的崗位進(jìn)行“定價(jià)”。出版單位的崗位一般分為管理崗、行政崗、編輯崗、營銷崗、技術(shù)崗。其中，管理崗和技術(shù)崗的月薪在8 001～12 000元的占比最高，行政崗、編輯崗、營銷崗的月薪在5 001～8 000元的占比最高。管理崗的月收入最高，月薪超過12 000元的人數(shù)占比高達(dá)30.4%，行政崗、營銷崗、編輯崗月薪差距不大。訪談對象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）表示，出版單位內(nèi)同一層級的編輯、營銷、行政崗位工資相差不大，而同一崗位內(nèi)部會(huì)劃分不同的等級來區(qū)別薪酬，比如一級編輯和三級編輯的崗位薪資不同。這樣既保證了各個(gè)崗位之間的薪資平衡，又在崗位內(nèi)部起到激勵(lì)作用。訪談對象#2（部委出版社校對員）也表示，單位內(nèi)部為了平衡校對和行政之間的收入差距，對校對的文字加工量設(shè)置上限，超過的部分不再增加績效獎(jiǎng)勵(lì)。

從年終獎(jiǎng)來看，管理崗的薪酬水平最高，其次是技術(shù)崗，營銷崗、編輯崗、行政崗薪酬水平差距不大。管理崗中53.74%的人年終獎(jiǎng)在3萬元以上，18.06%的人年終獎(jiǎng)在10萬元以上。編輯崗中29.6%的人年終獎(jiǎng)在3萬元以上，4.43%的人年終獎(jiǎng)在10萬元以上（見圖7）。

2.績效考核

從調(diào)查結(jié)果來看，出版單位的績效考核辦法普遍為：對文稿編輯和校對考核文字加工量，對策劃編輯考核碼洋，對營銷人員考核銷售額和回款，對行政人員和技術(shù)服務(wù)人員無具體考核指標(biāo)。

從實(shí)際情況來看，出版單位一般對文稿編輯和校對的文字加工量設(shè)有上限，超出的部分沒有超編費(fèi)，這在一定程度為編校人員的績效收入設(shè)定了天花板。訪談對象#2（部委出版社校對員）和#6（地方出版社項(xiàng)目編輯）均表示他們會(huì)通過做兼職審校來賺取外快。他們認(rèn)為目前對文稿編輯和校對的考核方案不合理，應(yīng)當(dāng)綜合數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核機(jī)制。策劃編輯和營銷編輯作為重點(diǎn)激勵(lì)對象，有機(jī)會(huì)獲得高額收入。但是不同單位對績效考核辦法的落實(shí)情況不同，策劃編輯和營銷編輯獲得績效的情況不同。訪談對象#3（學(xué)科編輯）表示，某上市出版集團(tuán)一般以月或季度為考核段，根據(jù)市場銷售情況實(shí)時(shí)發(fā)放相應(yīng)績效;而大學(xué)出版社一般以年為單位進(jìn)行考核，平時(shí)按月發(fā)放固定績效獎(jiǎng)金，年底結(jié)算后再補(bǔ)發(fā)一部分績效。訪談對象#4（策劃編輯）表示不了解自己的績效考核辦法，每月收入基本固定，每年年終獎(jiǎng)會(huì)有小幅上漲，績效考核沒有起到激勵(lì)作用。訪談對象#8（編輯）表示，雖然單位承諾按照業(yè)績拿提成，但當(dāng)有些策劃編輯的績效過高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)找各種理由拖延兌現(xiàn)績效，甚至打折兌現(xiàn)績效?？傮w來說，出版單位普遍存在績效考核落實(shí)不到位，對員工發(fā)揮的激勵(lì)作用普遍不明顯。

3.學(xué)歷

出版業(yè)中95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，?？埔韵聦W(xué)歷的人數(shù)占比僅為4.55%。調(diào)查顯示，初中學(xué)歷月薪在3 000元以下的占比最高，高中和?？茖W(xué)歷月薪在3 000～5 000元的占比最高，本科、碩士學(xué)歷月薪均為在5 000～8 000元的占比最高，博士學(xué)歷月薪在8 000～12 000元的占比最高。由此可見，學(xué)歷與月薪收入正相關(guān)，年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出這樣的規(guī)律。

值得注意的是，碩士學(xué)歷在出版行業(yè)沒有明顯優(yōu)勢，收入水平僅略高于本科學(xué)歷。這主要是因?yàn)?，出版業(yè)中本科學(xué)歷（46.08%）和碩士學(xué)歷（45.72%）人數(shù)相當(dāng)，從事的崗位差別不大。而博士學(xué)歷在出版業(yè)中人數(shù)少，僅占3.65%，一般處于較為重要的崗位，因此月薪在12 000元以上的占比最高，年終獎(jiǎng)金額在3萬元以上的占比最高（見表6）。

4.工齡

調(diào)查顯示，出版人的工齡普遍在30年以內(nèi)，工齡超過30年的占比僅為1.76%。工齡在30年以內(nèi)的出版人中，不同工齡段的出版人月薪均為在5 001～8 000元段的占比最高。年終獎(jiǎng)方面，從業(yè)5年以內(nèi)的出版人的年終獎(jiǎng)在1萬元以下的占比最高，從業(yè)超過5年后均有明顯增長。

總體來看，工齡在5年以內(nèi)的新人收入最低，這在一定程度上削弱了新人的工作積極性，導(dǎo)致新人離職率較高。當(dāng)工齡超過5年，出版人的月薪會(huì)有明顯增長。而工齡在11～20年、21～30年的員工月薪和年終獎(jiǎng)差距都不大，增長不明顯，這在一定程度上會(huì)導(dǎo)致老員工的職業(yè)懈怠和中堅(jiān)力量的離職。

5.職稱

調(diào)查顯示，出版人中23.42%為無職稱，8.48%是初級職稱，46%是中級職稱，17.76%是副高級職稱，4.34%是高級職稱。對比月薪來看，無職稱和初級職稱的出版人的月薪最普遍為3 000～5 000元，中級職稱和副高級職稱的出版人的月薪最普遍為5001～8 000元，正高級職稱的出版人的月薪最普遍為8 001～12 000元。

隨著職稱的晉升，月收入會(huì)有明顯提高。訪談對象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，當(dāng)從副高級職稱晉升為正高級職稱后，月收入增長了1 200元左右。這說明職稱對月薪的影響較大。

對比年終獎(jiǎng)，無職稱和初級職稱的出版人年終獎(jiǎng)在1萬元以下的占比最高，而中級職稱、副高級職稱、正高級職稱的年終獎(jiǎng)在1.1萬～3萬元的占比最高，說明職稱對年終獎(jiǎng)有一定影響。不過，值得注意的是，3萬元以上的年終獎(jiǎng)段，副高級職稱高于正高級職稱。這也許是由于轉(zhuǎn)企改制后，更多出版單位的年終獎(jiǎng)直接與市場效益掛鉤，副高級職稱的員工處于事業(yè)上升期，位居單位的核心業(yè)務(wù)崗位，創(chuàng)造的收益更大，獲得的績效獎(jiǎng)金更多，年終績效更多體現(xiàn)在工作業(yè)績上。這一點(diǎn)可以認(rèn)為是出版單位轉(zhuǎn)企改制后對薪酬體系的市場化改革。

綜上分析，以崗定薪確立了單位內(nèi)部的橫向縱向薪酬體系，橫向崗位薪酬遵循公平原則，縱向崗位薪酬遵循激勵(lì)原則。出版單位雖根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定了不同的績效考核辦法，但是績效考核方案的科學(xué)性、可操作性、落實(shí)程度都有待加強(qiáng)。職稱對薪酬影響明顯，工齡和學(xué)歷對薪酬影響不明顯。

四、討論與建議

筆者在實(shí)際調(diào)查和研究過程中，因受各種條件所限，部分結(jié)論與實(shí)際情況存在一定差距，期待后續(xù)以更加科學(xué)和合理的方法進(jìn)行補(bǔ)充完善。第一，由于調(diào)查問卷通過微信公眾號投放，受調(diào)查載體和公眾號接觸用戶屬性限制，參與調(diào)研的對象主要集中在中青年出版人及圖書編輯群體，研究對象在年齡段、地區(qū)、類型分布上不夠均勻和合理。第二，問卷本身設(shè)計(jì)還存在改進(jìn)空間，例如薪酬設(shè)計(jì)數(shù)值段區(qū)間較大，不能精確地反映出版行業(yè)不同崗位的薪酬差異;結(jié)構(gòu)化問題設(shè)計(jì)較多，開放性問題設(shè)計(jì)較少，難以發(fā)現(xiàn)薪酬福利待遇背后更多差異化的原因等。此外，由于長期以來出版企業(yè)普遍缺乏公開透明的薪酬福利體系，薪酬福利涉及訪談對象的隱私和出版機(jī)構(gòu)的商業(yè)信息，出版從業(yè)者對從業(yè)機(jī)構(gòu)薪酬福利制度缺乏全面了解，訪談對象提供的內(nèi)容存在不充分、不飽滿、不豐富、程式化的情況。

結(jié)合問卷調(diào)查反映的問題及分析結(jié)果，我們對當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利體系提出如下改進(jìn)建議：

第一，傳統(tǒng)出版創(chuàng)新轉(zhuǎn)型刻不容緩，增加效益才能提高收入、留住人才。和外部競爭對手相比，出版業(yè)的薪酬水平缺乏競爭力。受出版業(yè)發(fā)展情況的影響，出版人的收入水平普遍不高，與新媒體等內(nèi)容產(chǎn)業(yè)有一定差距。轉(zhuǎn)企改制后，出版單位原有的編制、戶口、住房、子女教育等優(yōu)勢福利逐漸減少，一定程度上削弱了出版業(yè)對人才的吸引力。出版業(yè)個(gè)人收入水平與行業(yè)整體效益密切相關(guān)，傳統(tǒng)出版業(yè)目前已經(jīng)進(jìn)入衰退期。出版業(yè)數(shù)字融合發(fā)展工作開展多年，部分出版機(jī)構(gòu)已經(jīng)成效初顯，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入下半場，線上和線下進(jìn)一步融合互聯(lián)，傳統(tǒng)出版業(yè)應(yīng)抓住機(jī)會(huì)，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，大膽推進(jìn)數(shù)字出版業(yè)務(wù)，開辟利潤增長空間，迅速融合新興業(yè)態(tài)，走高質(zhì)量、可持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展的道路。只有單位提高經(jīng)濟(jì)效益，員工的薪酬福利才能提高，穩(wěn)定的人才隊(duì)伍才能形成。

第二，績效考核偏平衡保守，薪酬體系有待優(yōu)化落實(shí)。當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利體系沿襲“事業(yè)單位、企業(yè)化管理”的痕跡仍然明顯，即使完成轉(zhuǎn)企改制后的出版單位也還帶著事業(yè)單位的文化烙印，過于強(qiáng)調(diào)公平性，缺乏激勵(lì)性?！案啥喔缮伲珊酶蓧?，收入差距不大”是很多單位的寫照，雖然這種強(qiáng)調(diào)收入穩(wěn)定的薪酬制度會(huì)增加從業(yè)人員的安全感，但是也容易形成懶惰懈怠的工作氛圍，影響出版業(yè)的活力，導(dǎo)致精英人才流失。同時(shí)，很多高校出版社、部委出版社或報(bào)刊單位雖然已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企改制，但仍然或多或少受到主管單位薪酬和考核體系的限制，尚未完全發(fā)揮出市場主體的能動(dòng)性。很多學(xué)術(shù)期刊、專業(yè)期刊甚至還保留著事業(yè)身份或者參照事業(yè)身份管理，薪酬福利體系完全參照主管單位執(zhí)行，行政化、事業(yè)化色彩濃重，人才隊(duì)伍無法吐故納新，市場意識淡薄，直接影響了單位效益和員工薪酬。對于完全企業(yè)化的出版單位，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定績效考核方案，進(jìn)一步優(yōu)化考核方式，加大薪酬福利體系的透明化程度，縮短績效考核的時(shí)間，增加員工對薪酬福利體系構(gòu)成要素的理解，明確績效考核指標(biāo)，按時(shí)兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)，真正發(fā)揮績效考核的作用。

第三，福利保障方式單調(diào)陳舊，支持手段有待創(chuàng)新。福利保障也是企業(yè)薪酬福利體系的重要組成部分。過去出版單位的福利注重物質(zhì)性保障，比如早期的單位福利主要是雞鴨肉蛋、卡券用品，隨著時(shí)代的發(fā)展，有些單位開始組織旅游團(tuán)建、體檢等，福利的功能也從傳統(tǒng)單一的物質(zhì)性保障向企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感和凝聚力方向發(fā)展。

問卷顯示，62.63%的出版人是因?yàn)闊釔蹐D書和出版事業(yè)而入行的。雖然近年來出版業(yè)的待遇與很多新興的文化產(chǎn)業(yè)相比逐步走低，但整體來講，出版從業(yè)者隊(duì)伍仍保持著基本穩(wěn)定，主要是出版企業(yè)的書香氛圍和良好的團(tuán)隊(duì)文化發(fā)揮了重要作用。但隨著時(shí)代的變化以及“90后”“00后”漸漸進(jìn)入職場，依靠傳統(tǒng)福利方式很難增加出版單位的凝聚力和吸引力。因此出版單位應(yīng)重視提煉“文化氣息”，同時(shí)結(jié)合形勢發(fā)展創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)方式。在福利方面多增加情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長激勵(lì)等精神性的文化福利，增強(qiáng)員工凝聚力;也可以針對員工需求，推出下午茶、健身房等更符合年輕人趣味的消費(fèi)性福利;開展形式更多元的團(tuán)建活動(dòng)，例如在單位內(nèi)部開展業(yè)務(wù)評獎(jiǎng)評優(yōu)活動(dòng)，給予老員工更多人文關(guān)懷和情感回報(bào)，為優(yōu)秀員工提供更多學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，等等。

（作者程晶晶系北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院質(zhì)檢主管，北京師范大學(xué)出版集團(tuán)編輯;趙玉山系國家新聞出版署重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室“出版業(yè)用戶行為大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”成員，北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院副院長，北京師范大學(xué)出版集團(tuán)副編審）

本文系國家新聞出版署重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室“出版業(yè)用戶行為大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”研究成果、北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院"出版人職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查（2019—2020）”成果之一。