高芳

在企業(yè)人力資源管理工作中，“互聯(lián)網(wǎng)+”推動(dòng)其向多元化、高效化和智能化方向發(fā)展;與此同時(shí)，在轉(zhuǎn)型過程中也不可避免會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況。對(duì)此，企業(yè)只有對(duì)癥下藥才能將“互聯(lián)網(wǎng)+”更好地運(yùn)用于人力資源管理中。

互聯(lián)網(wǎng)影響著各行各業(yè)的管理與運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)也帶來諸多改變與機(jī)遇。對(duì)人力資源管理工作來說，高度透明與共享的信息平臺(tái)使管理模式多元化、管理工作高效化和智能化，在一定程度上推動(dòng)人力資源管理工作的改革與發(fā)展。但是，工作模式轉(zhuǎn)變過程中必然會(huì)出現(xiàn)一些問題，企業(yè)單位只有對(duì)癥下藥，才能促使互聯(lián)網(wǎng)工具為人力資源管理提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

人力資源管理新特點(diǎn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代為人力資源管理工作賦予了兩個(gè)新特點(diǎn)：

第一，高度開放共享的信息空間，促使人力資源管理工作更加人性化與多元化?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代信息的開放性和交流性強(qiáng)，人力管理部門可通過網(wǎng)站或社交工具實(shí)現(xiàn)各部門和各層級(jí)之間的信息公開與溝通，有效避免傳統(tǒng)人力資源管理中出現(xiàn)的等級(jí)矛盾和權(quán)威問題。

企業(yè)內(nèi)部的人事管理、工作制度、獎(jiǎng)懲規(guī)章等信息一目了然，也為企業(yè)工作人員提供良好的溝通與反饋平臺(tái)，有利于構(gòu)建其樂融融的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的人性化。

第二，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一些信息技術(shù)有助于人力資源管理更加智能化，管理效率更高。例如在招聘人才時(shí)，管理部門可借助大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等，搜集、篩選、整理有關(guān)人才的信息資料，或者將前來求職的人員信息進(jìn)行快速甄別篩選，依據(jù)企業(yè)單位崗位需求，快速確定有價(jià)值的信息和高素質(zhì)人才，這與傳統(tǒng)的人力資源分析篩選相比大大提高了管理效率。

互聯(lián)網(wǎng)賦能新模式

（一）大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的重要輔助工具

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為人力資源管理賦予數(shù)字化和智能化的特點(diǎn)，利用大數(shù)據(jù)快速分析、智能篩選、數(shù)字化管理等優(yōu)勢(shì)，能夠?qū)⑷肆Y源整合成類別明確、對(duì)比清晰的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的量化管理，從而成為輔助工作人員對(duì)資源進(jìn)行搜集、整合、分析、研究、篩選的重要工具。

例如，人事管理部門要對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行一次較大的人事調(diào)動(dòng)時(shí)，可將先前存入在人事數(shù)據(jù)庫(kù)里的員工信息進(jìn)行篩選和分類，利用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比功能，依據(jù)企業(yè)各部門的工作需求和種類，將員工按照入職時(shí)長(zhǎng)、業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等分配職務(wù)或進(jìn)行分組管理。這樣一來，員工勞動(dòng)力和企業(yè)部門便實(shí)現(xiàn)快速精準(zhǔn)匹配。

（二）人力資源管理模式多元化

信息的高速傳遞與共享為人力資源管理工作提供更開放的思路和多元化的模式。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式單一，即管理者（上級(jí)）對(duì)員工（下級(jí)）的直屬管理，也有部分企業(yè)和單位專門設(shè)置了人力管理部門，但總的來說效率不高;且管理者與被管理者、人事各部門之間的溝通交流較少，管理者的權(quán)威性明顯。構(gòu)建相關(guān)人事資源庫(kù)不僅能加強(qiáng)人事各部門之間的資源共享，還能為員工參與管理提供機(jī)會(huì)，提高參與積極性。

（三）管理水平提升，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為企業(yè)人才管理提供優(yōu)質(zhì)、全面的信息記錄系統(tǒng)，幫助單位快速了解內(nèi)部員工或外來應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷及個(gè)人信息，從而在人才選拔和職務(wù)升降等方面做出科學(xué)合理的決策，有效提升企業(yè)人才管理水平，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也逐漸優(yōu)化。

現(xiàn)如今，許多企業(yè)的核心人才呈年輕態(tài)，傳統(tǒng)的人才管理模式已不能滿足核心員工的工作需要。借助互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)能快速將企業(yè)員工進(jìn)行分層、分種類管理，結(jié)合業(yè)務(wù)需求與工作種類對(duì)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，助力企業(yè)的發(fā)展壯大。

人力資源管理升級(jí)的難題

（一）數(shù)據(jù)庫(kù)信息不準(zhǔn)確全面，影響管理者的決策

企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的部分?jǐn)?shù)據(jù)信息不夠全面準(zhǔn)確，往往會(huì)影響管理者的決策科學(xué)性。在實(shí)際數(shù)據(jù)采集和統(tǒng)計(jì)分析過程中，難免會(huì)出現(xiàn)誤差和漏洞，尤其是企業(yè)在新建人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，面臨的數(shù)據(jù)收集分析工作量巨大，出現(xiàn)一個(gè)小小誤差，便可能會(huì)造成管理不公等現(xiàn)象。

當(dāng)企業(yè)管理者根據(jù)人力資源庫(kù)進(jìn)行分析計(jì)算時(shí)，往往會(huì)陷入數(shù)據(jù)平均值的陷阱，但對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，計(jì)算各部門不同崗位的績(jī)效、工資待遇以及員工業(yè)績(jī)的具體情況，比計(jì)算薪資漲幅的平均值更有意義。

（二）過于依賴數(shù)據(jù)，影響管理者的判斷

互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)在優(yōu)化人力資源管理、快速整合資源信息的同時(shí)，也存在一定的局限性，完全依靠數(shù)據(jù)信息對(duì)員工進(jìn)行量化管理往往會(huì)與實(shí)際情況存有一定差距。

例如，企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)時(shí)，依靠員工從入職后的工作業(yè)績(jī)、日常工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析與計(jì)算來判定其是否要做職位上的調(diào)動(dòng)，這具有一定的科學(xué)合理性，但僅憑數(shù)據(jù)化的量度是不夠的，企業(yè)還需要根據(jù)員工們的個(gè)人素養(yǎng)、工作能力等為其提供一定的工作機(jī)會(huì)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)空間，有助于企業(yè)對(duì)人力資源的高度掌控與合理配置。

在進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)建或企業(yè)重新定位時(shí)，也不能僅憑企業(yè)近幾年的發(fā)展數(shù)據(jù)決定，而是要根據(jù)企業(yè)創(chuàng)立初心以及時(shí)代發(fā)展前景，并結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)與判斷，做出更有前瞻性和更有價(jià)值性的戰(zhàn)略決策。

（三）人力資源管理者的能力素養(yǎng)有待提升

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作思路更加活躍，模式也更具多樣化，管理者單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的管理模式已無法適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的需求。

由于企業(yè)也在向著多元化跨界發(fā)展，人才的選用、分配以及調(diào)動(dòng)都要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行合理決策，這對(duì)人力資源管理者利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)不同行業(yè)人才進(jìn)行分析評(píng)估的能力提出更高要求。

目前仍有許多企業(yè)的人事部門管理者利用互聯(lián)網(wǎng)和其他應(yīng)用軟件進(jìn)行人才評(píng)測(cè)、選用、管理等的能力存在一定欠缺，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)未能被完全發(fā)揮，在一定程度上影響了企業(yè)人事資源管理的效率和水平。

有效對(duì)策提高管理效率

（一）優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與使用途徑

一方面，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完整、準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，按照部門、工作種類和業(yè)務(wù)需要等將員工的信息進(jìn)行分支管理和逐漸完善，信息化管理人事資源不僅能大大提高管理效率，而且信息間的共享與交流能夠促進(jìn)形成一個(gè)員工間平等和諧的工作氛圍。

另一方面，在企業(yè)管理者根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行管理工作時(shí)，要避免盲目相信數(shù)據(jù)造成不合理決策的現(xiàn)象。例如，當(dāng)企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要對(duì)員工的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析和研究，利用多種數(shù)據(jù)模型向求職者了解更多信息，同時(shí)也可請(qǐng)相關(guān)專家做數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析顧問實(shí)習(xí)，幫助企業(yè)尋找到招聘過程中應(yīng)使用的科學(xué)計(jì)算模型和分析方法，將數(shù)據(jù)信息的利用率提高到最大化，發(fā)揮出最大價(jià)值。

（二）培養(yǎng)并強(qiáng)化人力資源管理者的互聯(lián)網(wǎng)管理思維

一方面，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和信息技術(shù)對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的重要意義，一個(gè)企業(yè)和一個(gè)行業(yè)每天產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和大量互動(dòng)信息都是評(píng)估該企業(yè)戰(zhàn)略方向和制訂戰(zhàn)略部署的重要參考依據(jù)，企業(yè)和單位的人力資源管理也不例外。

因此，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)并強(qiáng)化管理者的互聯(lián)網(wǎng)思維，將傳統(tǒng)的“對(duì)人的管理”升級(jí)為“對(duì)人和數(shù)據(jù)信息”的統(tǒng)一管理，使大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)成為為企業(yè)服務(wù)的重要輔助工具。

另一方面，企業(yè)或單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)，讓他們?cè)趯I(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上，不斷學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)信息的管理和決策技能，幫助企業(yè)構(gòu)建良好的互聯(lián)網(wǎng)文化，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)思維轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，從而為企業(yè)提供更好的人事資源支持。

（三）科學(xué)合理運(yùn)用信息工具，提高管理效率

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代不僅為企業(yè)管理帶來新挑戰(zhàn)，同時(shí)也給其他行業(yè)創(chuàng)造新機(jī)遇，例如許多有助于企業(yè)人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)工具、軟件和應(yīng)用程序應(yīng)運(yùn)而生，這些工具的科學(xué)合理選用，在很大程度上幫助企業(yè)人事資源管理者減輕工作負(fù)擔(dān)，提高管理效率。

例如，企業(yè)可以借助一些應(yīng)用軟件優(yōu)化管理流程，可以有效代替上下班刷臉打卡等模式，員工如需補(bǔ)卡，也可通過軟件進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)，免去一些不必要的紙質(zhì)申請(qǐng)簽字流程。

在一些特殊時(shí)期，無法當(dāng)面溝通或需要在家辦公時(shí)，企業(yè)和單位便可借助一些軟件開啟遠(yuǎn)程會(huì)議和視頻溝通，同時(shí)借助一些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，還可為員工創(chuàng)造遠(yuǎn)程培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工隨時(shí)隨地可利用一些小程序或網(wǎng)站進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并酌情納入考核。

此外，企業(yè)也可多與一些應(yīng)聘軟件的合作，快速精準(zhǔn)地挖掘到企業(yè)所需要的人才，大大提高人力資源管理的效率。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代為人力資源管理工作既帶來挑戰(zhàn)又帶來機(jī)遇，面對(duì)信息時(shí)代下人力資源管理工作常出現(xiàn)的一些問題，企業(yè)或單位要及時(shí)優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并且轉(zhuǎn)換資源管理者的傳統(tǒng)思維，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)工具來提高人力資源管理的效率和水平。