姜一凡

近年來，我國事業(yè)單位管理在不斷的進行改革和優(yōu)化，其中，績效管理是非常重點的一項功能，能夠顯著提高事業(yè)單位工作人員的工作效率和積極性，但就目前我國的部分事業(yè)單位績效管理的實際情況來講，整體效果并不能令人滿意。本次研究，主要著眼于當(dāng)下我國事業(yè)單位在績效管理方面尚存的一些問題，并針對這些問題，提出了相應(yīng)的解決辦法，希望通過本文的閱讀，能夠給事業(yè)單位績效管理相關(guān)領(lǐng)域的研究者及工作者提供一定的幫助和啟發(fā)。

績效管理起源于西方發(fā)達國家的企業(yè)管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中非常重要的一項工作，歸于人力資源管理范疇，能夠有效的激起企業(yè)員工的工作積極性，進而提升工作效率。很長一段時間以來，我國事業(yè)單位員工的工作效率和效果飽受詬病，究其原因，主要是因為事業(yè)單位‘鐵飯碗的工作性質(zhì)，絕大部分職工只進不出、只升不降，內(nèi)部缺少必要的競爭和考核，導(dǎo)致職工工作積極性、主動性都較差，影響了工作效果，不能將崗位職能發(fā)揮最大，因此，近年來，績效管理已經(jīng)逐漸被引用到事業(yè)單位的管理當(dāng)中并取得了非常不錯的效果，但是，從整體來看，仍然存在一定的問題。

一、事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理的重視程度不夠

績效管理對于事業(yè)單位的重要性非常明顯，但是，很多的事業(yè)單位由于習(xí)慣了傳統(tǒng)的工作方式，對于績效管理心生抵觸，可以說，施行績效管理完全是因為上級機構(gòu)的要求，而非自己主動認識到了績效管理的好處而進行的。這就導(dǎo)致了一些事業(yè)單位施行績效管理被動性太強，績效管理完全成為了應(yīng)付上級檢查的一項工作，在日常的工作中缺乏指向性，不能對事業(yè)單位員工的工作產(chǎn)生任何影響，績效管理成了一紙空談，就其根本，還是因為這些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對績效管理的認知不足、重視程度不夠，使得績效考核和管理在事業(yè)單位內(nèi)部缺乏執(zhí)行力，不能夠發(fā)揮其真正的作用。

（二）績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

績效管理的核心，就是績效考核指標(biāo)的制定，績效管理，本身就是在特定的周期內(nèi)，制定一個目標(biāo)，然后檢視被考察人的目標(biāo)達成情況。目標(biāo)設(shè)置太高，可能導(dǎo)致被考察對象日常工作壓力過大，甚至無論如何也不能完成而因此遭受懲罰、喪失工作熱情;若目標(biāo)太容易實現(xiàn)，那么可能導(dǎo)致被考察對象早早的完成了考核指標(biāo)而在之后的工作中出現(xiàn)松懈、偷懶等情況，而且從長遠角度來講，這種情況，往往也不利于被考察對象自身的進步和提升，因此，設(shè)置績效考核指標(biāo)是非常講求合理性和科學(xué)性的一件事。

但是在我國的事業(yè)單位中，部分績效考核指標(biāo)的制定非常缺乏科學(xué)性，一種情況是績效考核指標(biāo)可量化部分少，考核結(jié)果彈性過大，這種情況使得績效考評結(jié)果可能完全由被考察對象的上級領(lǐng)導(dǎo)說的算，一些事業(yè)單位甚至出現(xiàn)努力工作不如巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的情況，這顯然與績效管理的初衷背道而馳;另外一種情況，則是制定績效考核指標(biāo)施行一刀切，制定前不交流、不調(diào)查，想當(dāng)然的設(shè)置指標(biāo)，對于被考察人的工作缺少指導(dǎo)意義，甚至部分指標(biāo)張冠李戴，將崗位職能之外的工作指標(biāo)強加給某些職工，使得績效考核指標(biāo)缺少說服力，也難以發(fā)揮真正的作用。

（三）績效管理缺乏監(jiān)督

績效管理工作想要發(fā)揮作用，就必須在一個公平公正的環(huán)境下，但是就目前我國很多的事業(yè)單位內(nèi)部績效管理的實際情況來講，由于缺乏必要的監(jiān)督，導(dǎo)致考核管理患者相對惡劣，這就使得績效管理結(jié)果可操作性大，一些人員通過走關(guān)系、送賄賂等方式，能夠拿到很好的考評結(jié)果，而一些真正有實力的、有能力的人，可能因為這樣那樣的原因，拿到相對較差的考核結(jié)果，很多事業(yè)單位內(nèi)部甚至形成‘逆淘汰的怪相，嚴重影響績效管理效果。

此外，還有一些事業(yè)單位存在‘論資排輩的情況，在績效考評結(jié)果中能夠看出，老資歷者往往排名靠前，而一些年輕后輩則排名相對靠后，這幾乎成了部分事業(yè)單位績效管理的‘潛規(guī)則，嚴重影響整體公平公正的績效管理環(huán)境，一些新職員逐漸發(fā)現(xiàn)這種怪相，明白想要獲得好的績效考核結(jié)果，不能靠積極努力的工作，而是要靠走門路、攀關(guān)系、熬資歷，其自然就會漸漸失去積極性和工作熱情，變得不思進取，然后繼續(xù)影響其他的新職員，形成惡性循環(huán)。

績效管理缺乏有效的監(jiān)督，還使其變成了腐敗滋生的溫床，一些管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，利用績效管理結(jié)果對屬下職員吃拿卡要甚至大搞財、色交易，更是讓績效管理環(huán)境變得污穢不堪，難以發(fā)揮作用。

（四）績效管理結(jié)果的應(yīng)用不足

對于績效管理工作來講，實際上是一個動態(tài)循環(huán)的過程，制定目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)、考評、結(jié)果反饋，根據(jù)績效考核的結(jié)果，制定新的目標(biāo)或者對被考核對象進行一定的處理，幫助其更好的適應(yīng)績效管理。

但是在很多事業(yè)單位的績效管理工作中，并不能看到這樣的動態(tài)過程，整個績效管理工作呈現(xiàn)一種周期性的單線條運作，即在每一個考核周期內(nèi)，都存在指標(biāo)制定、績效考核兩大部分，但是每一個考核周期沒有形成聯(lián)動，都是孤立存在的，這就導(dǎo)致了以下問題的存在：

一些職工雖然考核結(jié)果較差，但是管理者并不能就績效考核結(jié)果幫助職工進行必要的調(diào)整，使得其工作不得其法，績效考核失去意義。

還有一些員工，其績效考核結(jié)果差的原因，是指標(biāo)的制定存在問題，或者與政治患者等外部因素有關(guān)，但是績效管理者沒有考慮這些問題，僅依據(jù)績效考核結(jié)果對職工進行獎懲，沒有分析績效良好的職工的達成路徑以及績效表現(xiàn)差的人的原因，一些部分或者崗位的績效管理指標(biāo)常年不變，早就與時代脫節(jié)，這些問題都使得績效管理在事業(yè)單位發(fā)揮的作用十分有限。

二、事業(yè)單位績效管理優(yōu)化建議

（一）提高對績效管理的重視程度

首先應(yīng)該組織基層事業(yè)單位的管理者學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識，改變其對于績效管理的偏見和固有認知，讓事業(yè)單位的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者能夠認識到績效管理對于整個事業(yè)單位職能的發(fā)揮、工作效率的提升所起到的作用，讓這些管理者們主動的推定績效管理工作。在事業(yè)單位內(nèi)部，往往存在上有所好下必效之的情況，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者重視績效管理工作時，對應(yīng)的下屬也能夠更加重視績效管理工作，這就在無形中，于事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)出了非常利于施行績效管理的環(huán)境，只有更加重視績效管理工作，才能使得績效管理的推行更加順利。

（二）構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)，并形成體系

績效考核指標(biāo)的構(gòu)建，是非常具有難度的一件事，在進行績效考核指標(biāo)的設(shè)置時，需要結(jié)合內(nèi)外部因素、職工實際情況、上年考核結(jié)果進行綜合性的制定。同時還應(yīng)該注意的是，績效考核指標(biāo)要具有一定的整體性，即要與整個事業(yè)單位的發(fā)展趨勢或者戰(zhàn)略方向相諧，一般來講，個人的績效考核指標(biāo)，可以看成是整個事業(yè)單位階段目標(biāo)的一個分解;另外，還應(yīng)該明白的是，績效考核指標(biāo)不應(yīng)該是孤立的，而應(yīng)該是成體系的，對于被考核人來講，績效考核指標(biāo)體系中，既存在能夠直接反應(yīng)其工作效果的指標(biāo)，也應(yīng)該有引導(dǎo)其成長方向的指標(biāo)以及底線類型的指標(biāo)，使得績效管理工作，既能夠增加職員的積極性，還能夠幫助職員獲得成長。

（三）加強績效管理監(jiān)督工作

對于績效管理工作來講，想要其在事業(yè)單位中真正發(fā)揮價值甚至開花結(jié)果，為其創(chuàng)設(shè)出一個公平工作的績效環(huán)境是非常有必要的，而想要創(chuàng)設(shè)公平的績效考評環(huán)境，最為直接有效的辦法就是加強監(jiān)督，設(shè)立獨立的監(jiān)管部門對整個績效管理工作進行監(jiān)督和管理。而隨著電子信息技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，在很多的事業(yè)單位中，已經(jīng)實現(xiàn)了智能化、平臺化的績效管理工作，減少了績效管理的人為干預(yù)，使績效管理工作不僅更加客觀，也能夠做到有跡可循、有法可依，讓別有用心的人不敢在績效管理方面動歪腦筋，進一步的凈化了績效管理環(huán)境。

（四）強化績效考評結(jié)果的應(yīng)用

對于績效管理工作來講，考評結(jié)果的作用并非是用來指導(dǎo)對職工的獎懲，而是應(yīng)該將其應(yīng)用到新的績效管理當(dāng)中來，幫助績效管理指標(biāo)的制定更加符合實際情況，增加其科學(xué)性以及合理性，對于此，應(yīng)該在事業(yè)單位內(nèi)聘用具備相關(guān)能力的專業(yè)人才，對績效考評結(jié)果進行分析，事業(yè)單位的績效考評結(jié)果，能夠應(yīng)用于下一階段整體目標(biāo)的制定以及個人的績效管理指標(biāo)的制定。與此同時，還應(yīng)該縮短績效考核的時間，在每半年、每季度或者每個月，對職工的績效考核完成進度進行檢視，由專業(yè)人員對相關(guān)情況進行分析，對于階段性落后的職員，應(yīng)該進行約談，如果工作中存在困難，可以盡量的解決，這樣能夠更好的提升其工作的效果，避免績效考評結(jié)果太差，打擊其工作熱情和積極性，更好的發(fā)揮績效管理的作用。

三、結(jié)語

總而言之，對于現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的管理情況來看，績效管理的作用是顯而易見的，我國全面在事業(yè)單位施行績效管理已經(jīng)有很長一段時間，不過由于我國事業(yè)單位星羅棋布、數(shù)量眾多，具體情況又存在極大的差異，因此，導(dǎo)致績效管理的效果也大相徑庭，一些事業(yè)單位因為對績效管理的認知落后，導(dǎo)致實際工作中績效管理并不能發(fā)揮作用，這是需要進行優(yōu)化和改進的。

（作者單位：昆明市城市照明控制中心）