田武濤 李玲玲
摘要:目前我國城市化發(fā)展水平和科技水平發(fā)展都十分快速,我國各行各業(yè)發(fā)展都十分快速。企業(yè)發(fā)展進步的關鍵因素是員工工作中的態(tài)度以及其展現(xiàn)出來的積極性,作為企業(yè)的管理人員需要根據(jù)員工的表現(xiàn)給予員工足夠的關注,績效考核體系的使用能夠對員工工作的積極性展開調(diào)動,讓員工在工作中的效率提升。在企業(yè)發(fā)展進步中,人力資源績效管理體系建設完善,已經(jīng)引起企業(yè)管理人足夠的重視。分析了現(xiàn)階段企業(yè)中在實行人力資源績效管理中主要的問題,提出了企業(yè)人力管理中績效管理的主要措施。
關鍵詞:企業(yè)管理;績效管理;提升策略
1現(xiàn)階段企業(yè)中在實行人力資源績效管理中主要的問題
1.1企業(yè)中的管理人員對績效管理這項工作認知出現(xiàn)偏差
企業(yè)想要在市場發(fā)展的浪潮中占據(jù)有利的位置,需要對績效管理這項工作引起足夠重視。但是,部分企業(yè)的人力資源管理者的管理理念未能更新。在完成績效考核這項工作時,僅將考核結果反饋給員,并不能與員工開展有效的溝通,不能對員工的工作積極性作調(diào)動。另外,企業(yè)的管理人員不能夠對績效管理工作正視,嚴重者甚至帶有偏見對待績效考核工作。管理者思想上不能認識到這項工作開展能夠促進企業(yè)發(fā)展,僅認為是績效考核工作是對企業(yè)員工管理。偏執(zhí)的思維方式對企業(yè)發(fā)展會形成阻礙,甚至造成企業(yè)運營成本上的浪費。
1.2人力資源績效管理體系的設置存在缺陷
由于企業(yè)中制定績效管理體系的人員不專業(yè),導致制定出來的績效管理體系不科學、不合理,甚至脫離實際。這不僅沒有達到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動性進行有效契合的目的,反而造成員工的怨氣加深,負面情緒增多,降低工作效率,甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績效考核機制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況,造成企業(yè)的人才流失,使得企業(yè)要花費更多的人力財力去招聘新員工,從而給企業(yè)造成嚴重損失,延誤企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)的業(yè)績考核制度,沒有經(jīng)過科學合理的規(guī)劃,憑空想象去設計,實施一段時間后,又將之前的考核內(nèi)容全部否定掉,大幅度更改考核內(nèi)容,新更改的績效考核實施沒多久后,又全面更改。對企業(yè)的發(fā)展方向感到困惑,并使員工對企業(yè)的信任感減少,降低員工的工作積極性。
1.3績效考核時,考核評價機制不健全
績效考核評價是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。高效的績效考核與績效管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力,幫助員工了解并提升工作績效水平,也可以為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。任何一個完善的評價體系,都應該包括以下五個方面,即:評價什么、怎樣評價、誰來評價、何時評價以及為何評價。但企業(yè)在實際操作中,很少有能完整包括這五個問題的評價體系,經(jīng)常出現(xiàn)“評價的并不是企業(yè)想要的”或者“過分強調(diào)評價什么卻忘了為何評價”,造成部分績效實現(xiàn)的過程偏離企業(yè)的初心或為了評價結果損傷企業(yè)的元氣,這些都是評價機制不健全的典型表現(xiàn)。
2企業(yè)人力資源績效管理體系的構建與完善措施
2.1制訂科學合理的績效考核計劃
企業(yè)的人力資源部門應當合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度,制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境,制定的績效考核目標要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi),不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一,是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標,只能打擊員工的工作積極性,造成員工對工作的消極對待。另外,在制定績效考核制度的時候,應當充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同,不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃,而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度,細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團企業(yè),也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點,制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂,都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進行,任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系,都是不可行的。因為這種制度,不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力,反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失,讓企業(yè)得不償失,也不符合人力資源管理的目的。
2.2創(chuàng)建和諧的人力資源績效管理的溝通平臺
績效考核工作執(zhí)行時要在科學良好的環(huán)境下,和諧地工作時企業(yè)績效考核順利執(zhí)行的前提條件。作為一名合格的企業(yè)管理者應該與員工之間保持溝通,友善的溝通能夠保證企業(yè)工作氛圍,員工之間的凝聚力會增加。另外,公司人力資源管理部門需要在員工的生活中給予足夠的關注,在恰當?shù)臅r間與員工之間進行溝通,不能對員工只是下達命令。對于績效管理這項工作開展時參與者是績效管理者和在框架內(nèi)的員工,兩者之間既是管理者的管理又屬于合作的關系,管理者應該針對績效考核的目標以及考核時所執(zhí)行的標準與員工開展溝通,溝通能了解員工的思想動態(tài),員工也能夠對企業(yè)的發(fā)展理念進行了解,屬于雙贏的過程。
2.3與企業(yè)文化融合
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要精神引領,也是企業(yè)對外展示的重要窗口,企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力,因此績效管理與企業(yè)文化的目的均具有促進企業(yè)發(fā)展的功能,在制定企業(yè)績效管理體系時應該融入企業(yè)文化,將企業(yè)文化作為績效輔導的重要內(nèi)容,利用企業(yè)文化鼓勵員工解決績效管理實施中的困難障礙,利用企業(yè)文化促進績效管理的實施,讓員工認識到實行績效管理的目的,在推動績效管理的過程中踐行企業(yè)文化理念,將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有效結合起來,推動企業(yè)管理水平的提升,推動企業(yè)文化與績效管理的融合發(fā)展,增強企業(yè)內(nèi)生動力。
3結語
在新時期,將先進科技和企業(yè)人力資源管理工作緊密聯(lián)系起來,可以促使企業(yè)管理效率得到顯著提高,增強廣大員工工作的積極性與主動性,有助于企業(yè)組織架構的創(chuàng)新。企業(yè)在開展人力資源績效管理創(chuàng)新工作的過程中,需要立足于自身的具體情況,并與社會發(fā)展環(huán)境緊密聯(lián)系起來,針對性的制定多樣化的措施,不斷提升企業(yè)人力資源管理效率與質(zhì)量,為企業(yè)的運營與發(fā)展奠定良好的基礎,進而為國民經(jīng)濟的繁榮發(fā)展作出重要貢獻。
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