魏華飛 李翠

(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥230601)

一、引言

在競爭激烈的知識經(jīng)濟社會，隨著外部環(huán)境不確定性的加劇以及國家大力推進創(chuàng)新步伐的加快，企業(yè)越來越需要創(chuàng)新績效來提升和獲得新的增長點。創(chuàng)新績效是指員工在組織產(chǎn)品、服務(wù)、方法或流程等方面創(chuàng)造出的高價值、高創(chuàng)新的績效產(chǎn)出[1]。員工創(chuàng)新是推動企業(yè)創(chuàng)新的根基和起點，對企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[2]。同時，以“80”“90”后為代表的新生代員工已成長為職場主力軍，他們視野開闊、知識結(jié)構(gòu)全面且學(xué)習(xí)能力強、思維積極活躍、創(chuàng)造力豐富、創(chuàng)新意識強，敢于嘗試不同的方法解決問題，不循規(guī)蹈矩，敢于接受具有挑戰(zhàn)性的工作[3]。但新生代員工極為注重自我意識和工作自主性，不喜歡被權(quán)威束縛，其創(chuàng)新活力尚未被充分地激發(fā)出來。因此，鑒于新生代員工的獨特性，本文將著重研究新生代員工創(chuàng)新績效的形成機制。

通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對新生代員工創(chuàng)新績效的研究大都集中于個人層面（如工作價值觀[4]等）以及組織層面（如高績效工作系統(tǒng)[5]等），但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如魅力型領(lǐng)導(dǎo)[6]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[7]等這一關(guān)鍵情境因素對新生代員工創(chuàng)新績效的影響也不容小覷。早期的研究大多數(shù)更側(cè)重于西方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在鄭伯塤等提出家長式領(lǐng)導(dǎo)這一符合中國文化組織情境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，很多學(xué)者開始研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響[8]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)被認為是家長式領(lǐng)導(dǎo)（仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）中具有建設(shè)性且深受下屬歡迎的一類領(lǐng)導(dǎo)，目前，關(guān)于其對新生代員工創(chuàng)新績效影響的研究卻少之又少。深受互聯(lián)網(wǎng)影響且大多為獨生子女的新生代習(xí)慣于虛擬網(wǎng)絡(luò)帶來的低權(quán)力距離感，具有鮮明個性的他們更喜歡公平、民主、平等的人際關(guān)系，不盲目尊崇權(quán)威，對非平等現(xiàn)象的容忍度低。他們往往具有創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧等工作價值觀[9]，可能更傾向于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)方式。已有研究驗證了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言[10]、工作滿意度[11]等具有正向的積極影響，但其是否有助于促進新生代員工的創(chuàng)新績效還有待進一步檢驗。

相關(guān)文獻指出，員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生很大程度上源于員工的積極追隨行為[12]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬日常工作與生活的關(guān)懷、支持會使員工產(chǎn)生極大的信任并促進員工積極的追隨行為，同時，根據(jù)追隨力理論，積極的追隨行為滿足了員工實現(xiàn)自我價值的心理需求[13]，進而促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新績效。根據(jù)社會交換理論，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾，進而產(chǎn)生更多的角色外行為（創(chuàng)新績效）。具有積極追隨行為的員工容易作出情感承諾，在對組織的高度認同的情況下，更傾向于貢獻創(chuàng)新績效。結(jié)合新生代員工注重情感感受和創(chuàng)新意識強等特點，積極追隨行為和情感承諾可能在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間產(chǎn)生鏈式中介效應(yīng)。因此，本文以追隨力理論和社會交換理論為基礎(chǔ)，將積極追隨行為與情感承諾作為中介變量引入研究框架，構(gòu)建仁慈型領(lǐng)導(dǎo)—積極追隨行為—情感承諾—新生代創(chuàng)新績效的多重鏈式中介模型，更深層次地揭示仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響路徑。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效

新生代員工思維多元新奇、創(chuàng)新意識強，受過高等教育且大多是獨生子女的他們往往追求平等、注重實現(xiàn)自我價值、秉持工作與生活平衡的工作價值觀。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個人福祉所表現(xiàn)出的個別、全面而長久的關(guān)懷與施恩[14]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)不僅給予員工生活上的幫助與照顧，也會給他們提供更多工作上的尊重、支持、資源和信息。根據(jù)社會交換理論，對于深受“知恩圖報”“禮尚往來”等中國傳統(tǒng)文化觀念影響的員工來說，他們往往會對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生角色義務(wù)感，給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的感恩與回報，包括對企業(yè)的發(fā)展主動進行創(chuàng)造性思考，進而提升創(chuàng)新績效。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)出對員工的包容與體諒，尤其在員工出現(xiàn)問題或創(chuàng)新失敗時，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠維護員工面子，對員工寬宏大量以及鼓勵員工，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使其敢于嘗試創(chuàng)新行為，從而提升創(chuàng)新績效。Wang和Cheng認為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對下屬實施創(chuàng)新行為具有積極的促進作用，因為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)可以為員工提供安全的心理環(huán)境以及更多的資源與支持[15]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代創(chuàng)新導(dǎo)向、內(nèi)在偏好和人際和諧的工作價值觀相符，同樣能夠有效激發(fā)其創(chuàng)新績效。故提出假設(shè)：

H1:仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激發(fā)新生代員工創(chuàng)新績效。

(二)積極追隨行為的中介作用

積極追隨行為是指員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)者的過程中所表現(xiàn)出來的一系列積極主動的行為，如尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻、意圖領(lǐng)會、有效溝通以及積極執(zhí)行等[16]?；谏鐣?gòu)視角，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的認知與行為模式都是在兩者互動過程中形成的，會根據(jù)情境不同而激發(fā)出不同的結(jié)果[17]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)擁有較為穩(wěn)定、積極的心理狀態(tài)以及內(nèi)外一致的行為，會贏得新生代員工的好感與尊重。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)注重差異化施恩行為，幫助員工解決工作與生活上的困難，善于與新生代員工建立親近的關(guān)系。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持與幫助，同時滿足了員工物質(zhì)和精神上的雙重需求，能夠給注重精神滿足的新生代員工帶來積極感知，讓員工感覺自己是“圈內(nèi)人”，這會促使員工產(chǎn)生互惠信念和感恩、回報心理，使其更容易產(chǎn)生追隨意愿并通過積極的行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)追隨力理論，高追隨力的員工更加注重與領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量的互動，更加積極關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和組織的愿景與目標，愿意為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)，展現(xiàn)出主動性行為[18]，并能夠為解決問題提出新思路、新想法，從而產(chǎn)生較多的個人創(chuàng)新績效。同時，積極追隨行為意味著員工將會把大量的時間和精力投入到工作角色和任務(wù)中，這能夠確保員工工作的時效性和準確性，有利于創(chuàng)新績效的提高。崔波等基于調(diào)節(jié)焦點理論證明了促進型追隨者對組織績效和個人績效均具有積極效應(yīng)[19]，具有積極追隨行為的員工更有可能會為組織提供創(chuàng)新性反饋，從而提高組織及個人的創(chuàng)新績效。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。

(三)情感承諾的中介作用

情感承諾體現(xiàn)了員工對組織認同、依賴以及參與的程度，包括員工對組織目標和信念的接受、希望融入組織的想法以及為組織作出貢獻和愿意留在組織的意愿等[20]。情感承諾反映的是員工對組織情感上的依附，強調(diào)員工對組織的忠誠、認可和強烈的責(zé)任感是出于對組織深厚的情感，而非物質(zhì)利益的驅(qū)使[21]。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工工作、生活上的幫助與關(guān)懷，像父親一樣照顧或關(guān)愛下屬，使注重精神滿足的新生代員工產(chǎn)生“家”一般的感覺，從情感上產(chǎn)生對組織的信任和認同，促使員工發(fā)自內(nèi)心地作出符合領(lǐng)導(dǎo)期待的行為。同時，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會為員工提供充足的信息、資源和支持，即使員工在參與組織活動或創(chuàng)新時遇到困難，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)也會包容、體諒員工并給予他們鼓勵。這會給敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的新生代員工心理上極大的慰藉，提升其對組織的責(zé)任感、歸屬感與忠誠度，對組織作出情感承諾。

根據(jù)自我決定理論，個體心理需求得到極大的滿足將有助于激發(fā)內(nèi)部動機從而表現(xiàn)出積極的工作行為與結(jié)果[22]。員工對組織的情感承諾，會推動新生代員工自我價值的實現(xiàn)，促使其努力投入工作并產(chǎn)生更多角色外創(chuàng)新。同時，情感承諾會對新生代員工獲取知識的能力與學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生積極影響，使其獲得自主與勝任的滿足，從而促使具有創(chuàng)新導(dǎo)向的新生代員工創(chuàng)新績效的提升。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工表現(xiàn)出的支持、關(guān)懷與包容，使員工信任并鐘情于組織，對組織作出情感承諾，從而更加積極工作，努力提高其個人創(chuàng)新績效，讓自己達到領(lǐng)導(dǎo)者對他們績效水平的期望值。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起到中介作用。

(四)積極追隨行為和情感承諾的鏈式中介作用

在以往的研究中，學(xué)者們往往將情感承諾作為評價領(lǐng)導(dǎo)效能（工作滿意度、工作績效、情感承諾等）個體層面的一個維度[23]，以此來探討追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。Depree認為領(lǐng)導(dǎo)效能是追隨者的追隨力所創(chuàng)造的，這種創(chuàng)造能量來源于追隨者的忠誠奉獻、積極努力、靈活敏銳以及與領(lǐng)導(dǎo)目標相一致等[24]。Carsten等從追隨者的行為方面解讀，追隨行為是支持領(lǐng)導(dǎo)者決策、積極執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令的行為，是與領(lǐng)導(dǎo)者有效溝通的行為，是幫助領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)工作責(zé)任的行為，而這一系列的追隨行為的最終目標是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)效能[25]。

具備積極追隨行為的員工會對組織目標高度認同，并在工作中全身心地投入以達到組織或領(lǐng)導(dǎo)的期望，具有較高的參與感與歸屬感。Collinson認為員工的積極追隨行為體現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認同，而領(lǐng)導(dǎo)者通常被視為組織的代理人，因此，對領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度一定程度上也會歸結(jié)于對組織的情感承諾[26]。同時，根據(jù)追隨力理論，員工的積極追隨行為比如“忠誠奉獻與積極執(zhí)行”是情感承諾的重要測量指標。另外，有研究發(fā)現(xiàn)，具備“忠心耿耿”“努力工作”等特質(zhì)的追隨者對工作和組織有著較深的積極情感，甚至于可以為組織利益犧牲個人利益[27]。同時，新生代員工大多是獨生子女，在工作中一旦成為積極追隨者，將組織視為另一個“家”，會對組織產(chǎn)生更多的情感承諾。因此，本文構(gòu)建了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)通過積極追隨行為和情感承諾兩個中介變量作用于新生代員工創(chuàng)新績效的鏈式中介模型，并提出如下假設(shè)：

H4：積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間存在鏈式中介效應(yīng)。

綜上，本文構(gòu)建了如下研究模型（圖1）。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文在樣本選擇時集中于互聯(lián)網(wǎng)科技、房地產(chǎn)、文化、體育以及娛樂業(yè)等對創(chuàng)新要求相對較高的行業(yè)，調(diào)研對象主要針對80后、90后新生代員工。調(diào)研過程中，筆者共發(fā)放問卷380份，回收問卷354份，剔除遺漏過多、同一答案出現(xiàn)頻率過高的問卷24份，最終獲得330份有效問卷，有效率達86.8%。其中，男性占48.2%，女性占51.8%；年齡上，25歲以下占19.7%，26—32歲占43.7%，33—40歲占36.6%；受教育程度普遍較高，本科及以上占63.5%，知識儲備相對較多；任職年限以3年以上為主，占比63.9%，具有一定的工作經(jīng)驗。

（二）變量測量

為確保量表具有良好的信度和效度，本文均采用國外廣泛使用的成熟量表對相關(guān)變量進行測量。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的測量選用Cheng等編制的11題量表[28]，Cronbach’s α值為0.954。積極追隨行為的測量選用周文杰等編制的6維度21題量表[29]，Cronbach’s α值為0.968。情感承諾的測量選用Meyer等開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表[30]，該量表有6個題項，Cronbach’s α值為0.923。員工創(chuàng)新績效的測量選用Farmer等編制的9題量表[31]，Cronbach’s α值為 0.944。本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⑺玫降挠⑽牧勘矸g成中文，且以上成熟量表均采用Likert 5點計分（1代表非常不同意，5代表非常同意）。

基于先前研究，本文選取性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計變量與任職年限、崗位工作特征作為控制變量。

四、實證分析

（一）同源方法偏差控制與檢驗

在同源方差的控制上，為防止被試產(chǎn)生戒備心理以及猜測研究目的，筆者在保證被試匿名的同時采用反向計分題并隱匿問卷調(diào)查的意義。Harman單因子檢驗是評價同源方法變異嚴重程度最簡單有效的方法之一，因此本文對仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾、創(chuàng)新績效四個研究變量的所有題項進行了主成分分析。在未指定因子數(shù)量的情況下得到4個特征根大于1的因子，共解釋變異量的65.14%，其中未旋轉(zhuǎn)時特征根最大的因子解釋變異值為18.28%，未超過40%的建議值，并沒有出現(xiàn)公因子解釋大部分變異量的情況，這說明本文同源偏差得到了有效控制。

（二）驗證性因子分析

本文采用Amos23對所有變量（即仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、積極追隨行為、情感承諾以及員工創(chuàng)新績效）進行驗證性因子分析來測量模型的配適度。分析結(jié)果如表1所示，相對于其他三因子、二因子和單因子模型，四因子模型配適度良好（χ2/df＝2.054，RMSEA＝0.057，CFI＝ 0.921，TLI＝ 0.914，IFI＝ 0.922），表明四個變量有良好的區(qū)分效度，也進一步說明同源偏差得到了控制。

表1 驗證性因子分析結(jié)果（N=330）

（三）相關(guān)性分析

變量相關(guān)分析結(jié)果如表2所示：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為（r=0.592，p＜0.001）、情感承諾（r=0.624，p＜0.001）以及員工創(chuàng)新績效（r=0.680，p＜0.001）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；積極追隨行為與員工創(chuàng)新績效（r=0.629，p＜0.001）以及情感承諾（r=0.604，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)；情感承諾與員工創(chuàng)新績效（r=0.646，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)。同時，筆者通過VIF（方差膨脹因子）進行檢驗，結(jié)果為VIFmax＜2，達到Cohen等所建議的VIFmax＜10的最低接受標準，說明本研究中不存在多重共線問題。以上分析結(jié)果為前文的假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗

1.直接效應(yīng)檢驗。本文利用SPSS25.0軟件，采用層次回歸法對直接效應(yīng)進行檢驗。結(jié)果顯示（表3），仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工積極追隨行為（β=789，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響情感承諾（β=0.716，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響情感承諾（β=0.789，p＜0.001）；情感承諾正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.382，p＜0.001）；積極追隨行為正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.553，p＜0.001）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效（β=0.787，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果摘要（N=330）

2.中介效應(yīng)檢驗。本文采用Hayes編寫的SPSS宏程序PROCESS對相關(guān)假設(shè)進行檢驗，此程序基于Bootstrap拔靴法重復(fù)抽樣5000次，設(shè)定置信區(qū)間的置信水平為95%，以驗證一般中介作用以及多重鏈式中介作用，此程序受到學(xué)者們的普遍認可[32]。首先，本文利用PROCESS程序中的Model4運用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次分別檢驗了積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的過程中所起到的中介作用。結(jié)果顯示，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對積極追隨行為產(chǎn)生正向作用（β=0.733，p＜0.001），積極追隨行為對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.616，p＜0.01），積極追隨行為發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.452，其95%CI值為[0.3456,0.5780]，不包含0，假設(shè)H2得到驗證。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾產(chǎn)生正向作用（β=0.763，p＜0.001），情感承諾對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用（β=0.459，p＜0.001），情感承諾發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.350，其95%CI值為[0.2558,0.4539]，不包含0，兩者獨立中介作用運行結(jié)果見表4，假設(shè)H3得到驗證。

表4 積極追隨行為與情感承諾中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

接下來檢驗積極追隨行為和情感承諾的多重鏈式中介效應(yīng)，依舊采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次。效應(yīng)分析結(jié)果如表5所示：通過模型路徑檢驗發(fā)現(xiàn)總體間接效應(yīng)即總中介效應(yīng)值為3條中介路徑的中介效應(yīng)之和，值為0.4863，其95%CI值為[0.3700，0.6189]，不包含 0，效應(yīng)顯著。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的總效應(yīng)為0.7350,其95%CI值為[0.6730，0.7069]，不包含 0，假設(shè) H1進一步得到支持；積極追隨行為在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)為0.3590,其95%CI值為[0.2198，0.5045]，不包含0，效應(yīng)顯著；情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)值為0.0347，其95%CI值為[0.0017，0.0803]，不包含 0，效應(yīng)顯著。積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效之間的鏈式中介效應(yīng)值為0.0926，其95%CI值為[0.0048，0.1834]，不包含0，鏈式中介效應(yīng)顯著，表示仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過積極追隨行為和情感承諾的鏈式中介對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，假設(shè)H4得到驗證。同時，本文繪制了鏈式中介作用路徑圖更為直觀地顯示積極追隨行為和情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的多重鏈式中介作用，見圖2。

表5 多重鏈式中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖2 鏈式中介結(jié)構(gòu)方程作用路徑

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)論與討論

第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能正向影響新生代員工創(chuàng)新績效。研究結(jié)果表明，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的差異化施恩與支持能有效激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新意識，并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效。第二，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過員工的積極追隨行為對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供其所需的資源和幫助，與員工建立起良好的上下級關(guān)系，促使其產(chǎn)生更多的積極行為，不僅會讓員工對自己的工作抱有極大的期望，也會極大地提升員工的自信心，主動提出創(chuàng)新性想法，從而為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工家人般的關(guān)懷使得新生代員工作出情感承諾，且積極追隨行為能夠激發(fā)其自我價值實現(xiàn)的內(nèi)在動機，促使其實現(xiàn)對組織的情感承諾。有了“后盾”的支持，注重情感感受的新生代員工內(nèi)心得到極大的滿足，從而可以無后顧之憂地進行創(chuàng)新活動來施展自己的抱負，為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。因此，積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈式中介效應(yīng)。

(二)管理啟示

第一，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升新生代員工的創(chuàng)新績效，這對于在企業(yè)管理中如何激發(fā)新生代員工主動創(chuàng)新提供了參考和啟示。新生代員工不畏強權(quán)，在工作中注重民主、平等。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)平易近人，給予員工家人般的關(guān)懷，不會因領(lǐng)導(dǎo)的職位和權(quán)力對下屬進行控制、命令，能夠與新生代員工進行高質(zhì)量的互動。因此，在新生代員工的管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持仁慈，對員工施以恩惠和關(guān)懷，與新生代員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，有助于激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為。

第二，積極追隨行為有助于提升新生代員工的創(chuàng)新績效，因此，組織在管理實踐中應(yīng)注重員工積極追隨行為的引導(dǎo)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重仁慈，提高下屬的追隨力，激發(fā)其在工作中的創(chuàng)新行為；另一方面，組織應(yīng)充分尊重和肯定員工的創(chuàng)新績效，建立公平合理的獎懲機制，并將員工的積極追隨行為作為獎懲機制中的一個評價標準，以此來引導(dǎo)新生代員工將更多的時間和精力投入到創(chuàng)新的實踐中。

第三，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與積極追隨行為能通過情感承諾對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，且積極追隨行為與情感承諾在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間具有鏈式中介效應(yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意關(guān)心新生代員工的情感變化，對于情感承諾低的員工，應(yīng)積極與他們溝通，及時給予他們工作上的支持與鼓勵，提高他們對組織的歸屬感，使其以更加飽滿的熱情和活力投入到提高組織創(chuàng)新績效的工作中去。同時，組織可將情感承諾納入到招聘和選拔指標中，尤其是對于創(chuàng)新績效要求較高的崗位，比如技術(shù)創(chuàng)新類崗位，應(yīng)將情感承諾作為人員招聘和人才選拔的重要指標。

(三)理論貢獻

第一，本文拓展了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)理論框架，同時又為新生代員工的管理問題提供了理論指導(dǎo)。目前“80”“90”后新生代員工逐漸成為職場的主要力量，但新生代員工具有組織忠誠度低、責(zé)任感不足以及離職率高等普遍特點，如何提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的積極追隨力，提升新生代員工創(chuàng)新績效，成為了企業(yè)管理亟待解決的難題。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)作為中國情境下新興的、深受下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠很大程度上滿足新生代員工心理方面的需求，因此，本文探討仁慈型領(lǐng)導(dǎo)提升新生代員工創(chuàng)新績效的影響機制，為未來研究新生代管理問題以及仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)新績效的關(guān)系提供了理論參考。

第二，充實了對個體創(chuàng)新績效形成機制的研究。本文以追隨力理論和社會交換理論為基礎(chǔ)，引入積極追隨行為和情感承諾變量，揭示了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細地分析了新生代員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機理，使研究更加符合本土組織情境下的管理實際。

第三，積極追隨行為與情感承諾的鏈式中介作用。員工的積極追隨行為會增強員工內(nèi)心對組織的認同與忠誠，因此本文選取情感承諾作為多重鏈式中介模型中積極追隨行為的結(jié)果變量，探索積極追隨行為的作用機制，為后續(xù)積極追隨行為的相關(guān)研究提供了思路，對中國組織情境下個體追隨行為的因素研究作出了補充。

(四)研究局限及未來展望

截面數(shù)據(jù)較難反映研究變量之間的動態(tài)關(guān)系，未來研究可以運用多時點追蹤法進行動態(tài)研究。本研究主要采用新生代員工自評的方式進行問卷填答，雖然同源方法偏差控制在可接受范圍內(nèi)，但未來研究可以設(shè)計更規(guī)范的研究程序，可以嘗試從多方收集數(shù)據(jù)、采用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工配對評價的方式使調(diào)查數(shù)據(jù)更加客觀、真實，增強研究的嚴謹性。本文未探究仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的作用邊界。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的傳導(dǎo)路徑可能會受到某些情境因素的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以嘗試本土情境因素（如組織創(chuàng)新氛圍、組織知識分享水平以及組織文化等變量）的調(diào)節(jié)作用，以豐富仁慈型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工創(chuàng)新績效的邊界條件。