鄺玉婷

摘要：人才是21世紀(jì)公認(rèn)的第一生產(chǎn)要素，也是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展壯大的必需資源。因此，如何吸引更為優(yōu)質(zhì)的人才并留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要格外關(guān)注的問(wèn)題。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，如何最有效地發(fā)揮員工激勵(lì)制度的作用，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)效益，是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理部門(mén)都應(yīng)當(dāng)考慮和研究的問(wèn)題。基于此，本文首先分析了員工激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的作用及其存在的意義，接著總結(jié)分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的問(wèn)題，最后針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題提出了改善員工激勵(lì)現(xiàn)狀的些許對(duì)策，旨在為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供一些參考和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;員工激勵(lì);對(duì)策研究

伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入，作為其中的重要主體-企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也達(dá)到了空前激烈的程度，為了應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)外部環(huán)境及同行業(yè)之間的壓力，企業(yè)采取了規(guī)范治理結(jié)構(gòu)、提高人才使用效率、完善企業(yè)信息化建設(shè)等手段來(lái)提高企業(yè)的生存幾率。但是如何激發(fā)人才的活力才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是在現(xiàn)如今企業(yè)的人才管理中，還普遍存在這激勵(lì)不夠的情況，包括獎(jiǎng)酬制度不合理、缺乏業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，如此一來(lái)，既會(huì)對(duì)員工的積極性造成打擊，嚴(yán)重還會(huì)影響到員工的基本保障，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和發(fā)展造成不可逆的損害。

1.員工激勵(lì)的概念范疇及其重要性

1.1.員工激勵(lì)的概念

激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)名詞，它常常用來(lái)表達(dá)某個(gè)個(gè)體想要完成某個(gè)目標(biāo)時(shí)意愿的強(qiáng)烈程度[1]。而員工激勵(lì)通常是指企業(yè)通過(guò)精神或物質(zhì)的某種刺激，激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在動(dòng)力的某種活動(dòng)的總和，員工激勵(lì)的目的通常是為了促使員工努力工作，從而實(shí)現(xiàn)或完成企業(yè)的某項(xiàng)目標(biāo)。

1.2員工激勵(lì)的重要性

1.2.1員工激勵(lì)能夠幫助企業(yè)更好地進(jìn)行企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，激勵(lì)是每位管理者都應(yīng)當(dāng)掌握的一項(xiàng)管理技能，深究其原因，一是激勵(lì)可以充分挖掘員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作潛能和積極性，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在諸多國(guó)內(nèi)公司中，對(duì)員工激勵(lì)能力已經(jīng)成為對(duì)管理者進(jìn)行考核的極重要的部分;二是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)均是一個(gè)層次分明、分工明確的復(fù)雜組織，為了確保這樣的一個(gè)復(fù)雜組織能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就需要將每位員工的動(dòng)機(jī)和企業(yè)的動(dòng)機(jī)保持一致，而激發(fā)員工工作積極性及為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的“鑰匙”就是激勵(lì)。

1.2.2員工激勵(lì)可以最大限度發(fā)揮每位個(gè)體的能力

結(jié)合現(xiàn)代心理學(xué)理論和管理學(xué)理論可知，起決定因素的往往是事物的內(nèi)因而非外因，換句話說(shuō)，這就要求公司管理層進(jìn)行人力資源管理時(shí)，精確找到員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的關(guān)鍵所在，并設(shè)置合理的目標(biāo)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作潛力。從以往的管理和激勵(lì)實(shí)踐中看，這樣的方法往往能起到更好的效果，因?yàn)閺膯T工的“內(nèi)因”出發(fā)，能夠切實(shí)照顧到員工內(nèi)心真實(shí)的想法，讓員工從自身的利益出發(fā)努力工作，這樣激勵(lì)通常也能起到事半功倍的效果。

2.當(dāng)前人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

2.1員工激勵(lì)形式單一且沒(méi)有針對(duì)性

在大部分企業(yè)的人力資源管理中，都以物質(zhì)激勵(lì)為主或是僅僅具備物理激勵(lì)手段。需要知道的是，員工激勵(lì)包括兩個(gè)方面——物理激勵(lì)和精神激勵(lì)缺一不可，同等重要，過(guò)分關(guān)注對(duì)員工的物理激勵(lì)而忽視精神激也會(huì)使得員工的精神需求得不到滿足，同樣會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成打擊。除此之外，在面對(duì)物質(zhì)激勵(lì)手段時(shí)，不同的員工也有不同的偏好，如有的員工也許更為偏好提高薪酬和獎(jiǎng)金，有的則更為偏好持股[2]，因此，人力資源部門(mén)在進(jìn)行管理時(shí)要區(qū)別對(duì)待，而不是同等視之，盡可能尊重每位員工的個(gè)性差異，給予最適合的激勵(lì)手段。

2.2.激勵(lì)制度不健全等

激勵(lì)制度是將企業(yè)的激勵(lì)理念行而貫之的權(quán)威體現(xiàn)，一個(gè)完整的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、獎(jiǎng)懲制度等，但是現(xiàn)階段部分公司還存在激勵(lì)制度不健全的情況，具體表現(xiàn)為一是制度有缺失，且相互之間不匹配、不合理，如考核內(nèi)容不全面、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核方式較為陳舊單一等;二是制度的落實(shí)不力，某些企業(yè)制定了相對(duì)完備的員工激勵(lì)制度，但是在落實(shí)時(shí)卻難以履行對(duì)員工的承諾，這也會(huì)大大損失員工的積極性，失信于員工，造成嚴(yán)重的后果。

3.人力資源管理中員工激勵(lì)需要遵循的原則

3.1處理好精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和員工發(fā)展激勵(lì)的關(guān)系

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、波特一勞勒的綜合激勵(lì)理論等激勵(lì)理論，員工激勵(lì)可以分為三部分：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和員工發(fā)展激勵(lì)。這三類(lèi)激勵(lì)全面概括了員工需求的各個(gè)方面，是彼此依存、缺一不可的關(guān)系，同時(shí)也可以看出，從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)到員工發(fā)展激勵(lì)，激勵(lì)的層次是逐漸遞升的關(guān)系，他代表了不同職位、不同入職年齡對(duì)于公司的需求[3]。因此作為公司來(lái)說(shuō)，一是需要設(shè)計(jì)囊括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和員工發(fā)展激勵(lì)的激勵(lì)體系，這樣就可以滿足各類(lèi)員工的需求，員工只需要付出相應(yīng)的工作努力就可以獲得相應(yīng)的激勵(lì)所得;二是對(duì)于不同部門(mén)、崗位、職位層次的員工再次將激勵(lì)手段進(jìn)行細(xì)化，使之可以滿足企業(yè)每一位員工享受到激勵(lì)帶來(lái)的獲得感。

3.2處理好激勵(lì)獎(jiǎng)懲之間的關(guān)系

獎(jiǎng)懲關(guān)系是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的重要組成部分，如何處理好獎(jiǎng)懲之間的關(guān)系，用好獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰兩把尺子至關(guān)重要。從某種意義上講，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的兩面，獎(jiǎng)勵(lì)屬于正面激勵(lì)，往往從正面方向?qū)T工進(jìn)行引導(dǎo)，但是負(fù)面激勵(lì)同樣重要，負(fù)面激勵(lì)在人力資源協(xié)調(diào)系統(tǒng)中發(fā)揮更積極的作用，人力資源管理者在運(yùn)用獎(jiǎng)懲關(guān)系開(kāi)展員工激勵(lì)時(shí)，需要做好以下幾點(diǎn)：一是無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其最終目標(biāo)都必須是對(duì)公司或者個(gè)人整體有益的，這樣才能起到正面的強(qiáng)化作用，因此，管理者在設(shè)置有益行為帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)效果時(shí)，就需要使其大于員工負(fù)面效果帶來(lái)的收益;二是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以懲罰為輔，懲罰的存在固然重要，但是在具體激勵(lì)實(shí)踐中還是需要分清主次，做好區(qū)分，大多數(shù)人仍然偏向于正面的引導(dǎo)，因此獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置宜多不宜少，懲罰的設(shè)置宜少不宜多。

4.在人力資源管理中改善員工激勵(lì)制度的有效措施

4.1合理設(shè)置薪酬體系

設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬體系是激活企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的首要前提，企業(yè)要留住愿意為公司奉獻(xiàn)且能夠滿足企業(yè)需求的員工，就必須要建立合理的薪酬體系提高其工作的積極性。

企業(yè)的薪酬通常是指員工通過(guò)貢獻(xiàn)時(shí)間、知識(shí)、技能創(chuàng)造價(jià)值得到的匯報(bào)，廣義的薪酬通常由四部分構(gòu)成，包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資和福利等。這四部分薪資的性質(zhì)不盡相同，因此作為員工激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)者，需要合理利用這四類(lèi)薪資，使其發(fā)揮出不同的作用，設(shè)計(jì)出富有激勵(lì)的薪酬體系。具體來(lái)講，應(yīng)當(dāng)從三方面做起：一是以公平、民主為原則設(shè)計(jì)薪酬制度體系。在設(shè)計(jì)薪酬體系之初，管理層就應(yīng)當(dāng)確保每一位員工的參與性，即使是基層的員工也應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬體系有足夠的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，只有這樣，最后的薪酬制度才會(huì)在推行之時(shí)減少阻礙，從而更好發(fā)揮其激勵(lì)員工工作的作用。二是做好薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)和薪酬短期激勵(lì)的合理搭配，從短期來(lái)看，薪酬可以使得員工贏得尊重，解除后顧之憂，把所有的精力用來(lái)工作。而從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬可以滿足員工對(duì)于未來(lái)生活的需求，并對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感;三是健全公司的福利體系，其中福利體系是薪酬體系中最為柔性、也是最難復(fù)制的部分，可以起到充分吸引人才的目的，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)提高常規(guī)福利的質(zhì)量，創(chuàng)新福利的類(lèi)型，包括可以為重要員工購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)等[4]。從實(shí)際效果來(lái)看，福利往往能比高薪更能吸引和留住員工。

4.2健全績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)、全面的理論測(cè)量員工的行為和工作效果，并最終給予評(píng)價(jià)的人力資源管理手段。從人力資源管理的最終目的來(lái)看，績(jī)效考核是改善員工的表現(xiàn)，而非評(píng)價(jià)考核本身。在員工激勵(lì)過(guò)程中如何用好績(jī)效考核一直是一項(xiàng)難題，因?yàn)榭?jī)效考核往往是一把雙刃劍，用好了可以極大提升員工的工作積極性，使用不當(dāng)則會(huì)極大措施員工的積極性。建立健全績(jī)效考核制度，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)做起：一是針對(duì)不同部門(mén)設(shè)立不同的考核辦法，績(jī)效考核不應(yīng)一視同仁，部門(mén)之間的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職能都不相同，相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容也要有針對(duì)性和側(cè)重點(diǎn);二是要打通基層員工申訴、反饋績(jī)效考核的通道，基層員工需要知道自己績(jī)效考核背后深層次的原因，以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己工作內(nèi)容的看法，這樣才可以在后續(xù)的工作中及時(shí)糾正和改正。三是要貫徹績(jī)效考核的透明度，透明度是績(jī)效考核公平公正的前提，考核的情況要由人力資源部門(mén)及時(shí)向員工傳達(dá)，且要保證員工進(jìn)行解釋的權(quán)利。

4.3制定相應(yīng)的員工持股計(jì)劃

為了在競(jìng)爭(zhēng)中更有效地競(jìng)爭(zhēng)和搶奪人才，制定相應(yīng)的員工持股計(jì)劃是很有必要的。起初員工持股計(jì)劃的初衷是讓企業(yè)員工真正從心底愿意同企業(yè)一起發(fā)展，并有權(quán)利參與到企業(yè)的內(nèi)部管理[5]。員工持股計(jì)劃實(shí)施可以讓員工看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的保障，當(dāng)員工意識(shí)到自己老有所養(yǎng)時(shí)，就會(huì)將企業(yè)當(dāng)作自己的家，安心工作，這也解決了人才流失的問(wèn)題。對(duì)人力資源管理部門(mén)來(lái)講，通過(guò)員工持股計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)，通過(guò)產(chǎn)權(quán)將公司的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展維系在一起，需要做好以下幾個(gè)方面：一是說(shuō)服公司股東拿出來(lái)一部分股票來(lái)實(shí)施此項(xiàng)計(jì)劃，只有公司的股東在這項(xiàng)事宜上的傾向是一致的，才能確保后續(xù)員工持股計(jì)劃得以延續(xù)和維護(hù);二是在制定員工持股計(jì)劃時(shí)進(jìn)行詳盡的可行性研究，包括市場(chǎng)調(diào)研、公司內(nèi)部調(diào)研等;三是可以盡可能聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)完成這項(xiàng)員工持股計(jì)劃;在制定員工持股計(jì)劃的過(guò)程中，企業(yè)要注意傾聽(tīng)和遵守員工的意見(jiàn)，始終把員工的利益擺著首位。

4.4打造富有正面意義的企業(yè)文化形象

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，企業(yè)文化通常是指一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成了與公司發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)相匹配的文化 觀念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則等，從企業(yè)文化的構(gòu)成來(lái)看，無(wú)論是企業(yè)信念、企業(yè)價(jià)值觀，都能給員工傳達(dá)一種情感，產(chǎn)生一種團(tuán)結(jié)的向心力，自然也會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到激勵(lì)的作用。為了更好發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵(lì)中的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先明確自身的價(jià)值觀，價(jià)值觀在精不在多，但它決定了企業(yè)的根本價(jià)值觀和基本哲學(xué)，因此需要首先明確;其次要以人為本來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，人是企業(yè)最為寶貴的資源，只有企業(yè)文化里體現(xiàn)了對(duì)人的關(guān)懷、尊重和理解[6]，員工才會(huì)投桃報(bào)李，給予企業(yè)最大的情感回饋。最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視打造民主的氛圍，只有在民主的氛圍內(nèi)，員工的自主能動(dòng)性才能得到最佳釋放的土壤。在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要注意通過(guò)企業(yè)文化將員工的外部激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵(lì)，這樣才能夠最大限度發(fā)揮企業(yè)文化的作用。

4.5幫助員工規(guī)劃和設(shè)計(jì)職業(yè)生涯

為了讓員工真正的把企業(yè)當(dāng)成另一個(gè)家，企業(yè)需要在員工成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中盡可能給予細(xì)致的照顧和解疑，當(dāng)企業(yè)幫助員工完善了個(gè)人的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)，員工自然會(huì)以百分百的精力投入工作，為企業(yè)服務(wù)，這樣的企業(yè)自然富有競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)需要做到：一是完善工作設(shè)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮自我的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，將工作設(shè)計(jì)得更富激勵(lì)性，這樣一方面可以讓員工體會(huì)到工作的價(jià)值，并在這個(gè)過(guò)程中挖掘自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自我突破，另一方面也可以獲得更好的報(bào)酬;二是發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要內(nèi)部手段，而大部分員工同樣也有通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我提升的意愿。因此企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)視為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，對(duì)于不同階段的員工也應(yīng)當(dāng)開(kāi)展不同類(lèi)型的培訓(xùn)，對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工，培訓(xùn)則需要集中于工作環(huán)境、

工作內(nèi)容、規(guī)章制度等，通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)達(dá)到增強(qiáng)新員工的歸屬感的目的[7];對(duì)于已有一定能力的員工，企業(yè)則需要安排一定的進(jìn)修培訓(xùn)項(xiàng)目供其選擇。因?yàn)楫?dāng)一些員工財(cái)富積累到一定程度時(shí)，工資不再是其主要的關(guān)注點(diǎn)，個(gè)人素質(zhì)的成長(zhǎng)和提高成為其在當(dāng)下階段的主要追求，所以對(duì)于這類(lèi)員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排一些進(jìn)修培訓(xùn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于不同部門(mén)、不同層級(jí)、不同入職時(shí)間的員工，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)針對(duì)性選擇不同的激勵(lì)手段，滿足各類(lèi)員工對(duì)于物質(zhì)、精神和發(fā)展的不同需求。為此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)首先應(yīng)當(dāng)從薪酬體系和績(jī)效考核、員工持股計(jì)劃入手，本著科學(xué)、公平、透明的原則打造相應(yīng)規(guī)范制度與計(jì)劃，其次以“以人為本”為核心原則，做到對(duì)員工的充分尊重、關(guān)懷和認(rèn)可。只有這樣，才能做好企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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