劉俊萍

【摘 要】近年來，在經(jīng)濟發(fā)展日益蓬勃的浪潮之中，不同類型和規(guī)模的企業(yè)都在其自身發(fā)展道路上面對著各種各樣的機遇與挑戰(zhàn)。而從人力資源管理的角度出發(fā)，決定企業(yè)自身內(nèi)部發(fā)展?jié)撃艿囊粋€關(guān)鍵因素就是人才隊伍的質(zhì)量。本文將以企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制為切入點，在全面分析其內(nèi)涵和意義的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)今經(jīng)濟社會普遍狀況分析存在的問題，并對相應(yīng)的解決機制進行探討，以期幫助企業(yè)在實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)、推動自身可持續(xù)發(fā)展等方面更上一層樓。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;激勵機制

在21世紀(jì)我國社會主義市場經(jīng)濟體制不斷健全發(fā)展的背景之下，大多數(shù)企業(yè)在不斷追求經(jīng)濟效益的同時也勢必在努力從企業(yè)自身內(nèi)部各個層面探尋適應(yīng)時代發(fā)展潮流的各種發(fā)展機制。人力資源是提升企業(yè)競爭力的一個重要因素，加強企業(yè)人力資源管理制度的科學(xué)性，與建立健全企業(yè)績效考核與激勵機制密不可分。只有通過這樣的方法，才能夠?qū)T工的積極性與創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，也才能夠增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，從長遠意義上提升企業(yè)的綜合競爭實力。

一、績效考核與激勵機制的內(nèi)涵與意義

（一）績效考核與激勵機制的內(nèi)涵

現(xiàn)階段，我國許多企業(yè)普遍將績效考核與激勵機制應(yīng)用到人力資源管理的策略當(dāng)中。具體說來，就是企業(yè)會根據(jù)自身實際業(yè)務(wù)情況制定一個涉及到評價方式、業(yè)務(wù)價值評判以及員工工作行為等層面在內(nèi)的一系列特定的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對其加以科學(xué)合理的利用，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，來對企業(yè)內(nèi)部員工工作的實際情況和績效水平進行一個綜合性、全面性的考核，并制定一系列與之相匹配的獎懲激勵機制來激發(fā)員工全面提升自身工作效率和工作質(zhì)量，以期實現(xiàn)促進員工自身全面成長與企業(yè)整體長遠發(fā)展的目的。

（二）績效考核與激勵機制的意義

績效考核是企業(yè)選人用人的重要依據(jù)。從企業(yè)的角度來看，績效考核中各個層面的評價結(jié)果，有利于企業(yè)更好地了解和掌握員工的優(yōu)缺點、品德與能力、以及員工的發(fā)展?fàn)顩r等多種信息，以便下一步企業(yè)對用人政策進行調(diào)整與改進。在此基礎(chǔ)之上，再結(jié)合適當(dāng)?shù)募顧C制，企業(yè)將有機會通過用人機制的調(diào)整與改善，充分調(diào)動整個員工隊伍的工作熱情，提升整體工作質(zhì)量與效率，進而突破自身發(fā)展的瓶頸階段。對于員工自身來說，來自企業(yè)績效考核機制的客觀評價能夠幫助員工自身更加全面準(zhǔn)確地了解到自身的工作表現(xiàn)與能力水平，結(jié)合激勵機制又能充分調(diào)動員工努力追求個人成長與發(fā)展的積極性，從而促進員工個人的進步，并為員工提供在物質(zhì)與精神雙重層面上獲得更大的滿足感與成就感的可能?？梢?，這種建立合理績效考核與激勵機制對于企業(yè)與員工雙向來說是互利共贏的，進而在創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)之上為整個經(jīng)濟社會的全面發(fā)展提供了更大的空間。

二、我國企業(yè)績效考核與激勵機制的現(xiàn)存問題

（一）績效考核機制缺乏科學(xué)性

即使績效考核機制現(xiàn)今已被大多數(shù)企業(yè)接受并使用，卻有包括大型企業(yè)在內(nèi)的相當(dāng)一部分企業(yè)現(xiàn)存的機制或多或少的缺乏科學(xué)性，且在長久時間內(nèi)未曾得到改善。

具體來看，可以歸納為指標(biāo)不合理、職責(zé)不清晰、目標(biāo)不明確幾種類型。第一，企業(yè)發(fā)展的實際情況受來自企業(yè)自身和外界諸多因素的影響，而企業(yè)管理制度經(jīng)常難以與實際情況相匹配進行調(diào)整。于是績效考核系統(tǒng)的維度劃分或存在不合理性，每個維度下的具體指標(biāo)也可能存在或高或低的狀況;第二，雖然相同類型的企業(yè)人員崗位構(gòu)成大致相似，但在不同崗位之下具體職務(wù)劃分的內(nèi)涵仍有區(qū)別。業(yè)務(wù)部門與人力資源部門之間缺乏充足有效的溝通，造成具體職位工作責(zé)任劃分不合理的情況時有發(fā)生，進而影響了績效考核機制的科學(xué)性制定;第三，一些企業(yè)的人力資源部門在設(shè)定績效考核機制時出現(xiàn)“為了考核而考核”的問題，缺乏對制定績效考核機制的目的性，自然就難以掌握正確的方向，難以全面發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。

（二）激勵機制普遍單一

許多企業(yè)的激勵機制仍然是直接與薪酬獎勵和福利待遇相掛鉤。一定程度上說，這種單一物質(zhì)獎勵的形式或許能夠在普遍層面上和較短時間內(nèi)滿足員工的實際生存需求，但是其缺乏多樣性和可持續(xù)性的弊端，為企業(yè)和員工雙方的長遠發(fā)展都埋下了隱患。短期來看，員工在追求物質(zhì)需要的刺激之下為了達到理想的績效考核成績或?qū)€人生活乃至身心健康作為代價，個人實質(zhì)性的成長空間受到不同程度上的限制，終將影響個人幸福感與工作積極性。由此形成的多米諾骨牌效應(yīng)，容易導(dǎo)致企業(yè)的整個工作團隊產(chǎn)生消極懈怠的心理，影響工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，進而造成公司發(fā)展受阻的不良后果。

（三）績效考核與激勵機制落實情況不理想

即便一些企業(yè)能夠克服上述阻礙，建立科學(xué)有效的績效考核機制和形式多樣的激勵機制，具體實施的過程當(dāng)中也很有可能受種種因素的影響而大打折扣。

例如，對于一些大型企業(yè)來說，由于公司前景較好、福利待遇能夠滿足大多數(shù)員工的實際需求，員工離職或跳槽的比率較小，于是企業(yè)中的工作人員與考核人員之間往往會形成較為穩(wěn)定的同事關(guān)系。私人情感的代入與人際關(guān)系的種種復(fù)雜性，經(jīng)常容易使得原本全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)在實際運用的過程當(dāng)中難以真正形成良好的約束效果。

三、績效考核與激勵機制的改進策略

根據(jù)上文的論述，我們能夠切實認(rèn)識到，企業(yè)人力資源管理常常會在績效考核和激勵機制自身存在較大不足、或者在落實這一套機制的過程當(dāng)中受客觀因素的阻礙造成初期制定相關(guān)機制的目的在不同程度上未能實現(xiàn)這兩大角度遭遇問題，下面我們談?wù)勏嚓P(guān)的改進策略。

（一）樹立正確意識，優(yōu)化績效考核體系

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分明確制定績效考核體系的目的，應(yīng)當(dāng)將重點放在充分調(diào)動全體工作人員積極性、強化企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)速率、全面發(fā)揮績效管理優(yōu)勢等方面。 在此基礎(chǔ)之上，綜合考量內(nèi)部和外部的諸多影響因素，適當(dāng)調(diào)整考核系統(tǒng)整體的維度劃分和各項具體指標(biāo);其次，使得整個績效考核體系在長期發(fā)展的全過程中成為一個科學(xué)性、動態(tài)性、完整性具備的合理體系，有的放矢地采取措施對已經(jīng)暴露出的問題進行糾正和改進，不斷對整個考核體系加以完善，以求其與企業(yè)發(fā)展的實際動態(tài)情況保持同步;加強內(nèi)部各部門之間的溝通和同步，合理劃分和明確各個崗位相應(yīng)的具體職責(zé)，盡力杜絕職責(zé)分配出現(xiàn)重復(fù)或疏漏的問題。借此，力求達到員工充分認(rèn)同并積極響應(yīng)考核方式的效果，促進企業(yè)長遠時間上的良性發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)變管理思想，豐富激勵機制模式

自上而下地轉(zhuǎn)變整個企業(yè)的管理思想，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都明確并認(rèn)同人力資源管理工作合理進行的重要意義，將會成為確保績效考核與激勵機制有效發(fā)揮作用的基石。這里需要注意的一項原則，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念，站在長遠角度追求企業(yè)自身連同內(nèi)部全體員工的綜合性可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在員工的視角，充分思量和理解員工的實際需求，除了物質(zhì)層面的激勵模式之外，將精神層面和發(fā)展層面共同納入激勵機制的考量范疇之中。在溝通交流層面加大力度，征求員工意見、爭取建立輕量化的激勵機制等措施，能夠為實現(xiàn)這一目標(biāo)提供有效支撐。又例如，加強企業(yè)文化建設(shè)，加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬性有利于提升員工精神層面的滿足感;結(jié)合員工實際情況，為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)和個人發(fā)展的空間，有利于提升企業(yè)整體用人質(zhì)量，增強人才隊伍整體質(zhì)量。

（三）規(guī)范工作環(huán)境，充分發(fā)揮實際作用

確立了明確科學(xué)的績效考核與激勵機制之后，用人部門應(yīng)當(dāng)進一步在長期過程中為其落實的全面性與真實性進行做出持續(xù)努力。整體員工的廣泛參與、員工與員工之間的相互監(jiān)督、上下級良性互動的考評模式等因素，都將成為營造公平公正的績效考評氛圍必不可少的重要條件。既要營造和諧健康的工作氛圍和積極正面的企業(yè)文化，又應(yīng)當(dāng)適度保證各層員工時刻感受到競爭和考核機制的激勵性與推動性作用。這中間的力度把控如何能夠做到適度，也將會是我們要長久思考和體會的一個話題。在員工內(nèi)部之間充分獲取對績效考核制度深入落實和廣泛推進的必要性和緊迫性的認(rèn)同感和支持力，以及營造良好舒適的辦公環(huán)境、保障工作場所的安全穩(wěn)定、倡導(dǎo)和諧愉悅的人際關(guān)系，諸如此類，都是我們需要充分考慮的措施。

四、結(jié)語

正如本文開頭的論述所言，人力資源績效考核與激勵機制對于企業(yè)整體和員工個人的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，明確本身在人才管理制度上的不足和缺陷，有針對性地進行改進。制定科學(xué)合理的績效考核機制，同時規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化激勵機制，大力確保這一整套體系的充分落實，才能夠幫助企業(yè)不斷完成優(yōu)化調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，促進人才隊伍的健康成長，推動企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

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