白 繼 科

(中鐵第一勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司，陜西 西安 710043)

20世紀(jì)20年代以來(lái)，西方主要國(guó)家已經(jīng)經(jīng)歷了六次較大規(guī)模的并購(gòu)浪潮，跨國(guó)并購(gòu)在國(guó)際直接投資中占有不可動(dòng)搖的主體地位。近年來(lái)，伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的價(jià)值經(jīng)歷了從中國(guó)折價(jià)(China discount)到中國(guó)溢價(jià)(China premium)的轉(zhuǎn)變，高層管理團(tuán)隊(duì)逐漸走向成熟化和專業(yè)化，在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行、企業(yè)組織與協(xié)調(diào)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等方面有著較大的決策權(quán)和控制權(quán)，并通過(guò)戰(zhàn)略決策影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。此外，在國(guó)際市場(chǎng)上，我國(guó)企業(yè)作為并購(gòu)方的頻率逐漸增大，跨國(guó)并購(gòu)已成為我國(guó)企業(yè)加快國(guó)際化進(jìn)程、積極參與經(jīng)濟(jì)全球化、獲取海外資源技術(shù)、提高生產(chǎn)效率及開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的重要途徑。然而，現(xiàn)有資料表明我國(guó)企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)并購(gòu)表現(xiàn)出的績(jī)效變化并不盡如人意，由于戰(zhàn)略決策上的失誤最終導(dǎo)致并購(gòu)行為失敗，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效變化不明顯甚至下降的例子較多。

目前，對(duì)跨國(guó)并購(gòu)與其績(jī)效關(guān)系的研究一直是國(guó)內(nèi)外的熱點(diǎn)。1984年，Hambrick和Mason共同提出了“高層梯隊(duì)理論(Upper Echelons Theory)”[1]之后，研究者對(duì)于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的研究就從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的特征、行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等純粹個(gè)體轉(zhuǎn)向以高層管理團(tuán)隊(duì)的研究為主，而這些又以關(guān)注高層管理團(tuán)隊(duì)特征的影響為主[2]。高層管理團(tuán)隊(duì)的特征可以分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景特征和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景特征主要是通過(guò)一些列變量來(lái)體現(xiàn)，如高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員性別、平均年齡、團(tuán)隊(duì)任期、教育水平和職業(yè)背景等；高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性則是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景特征的差異化，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員年齡差異的程度、教育水平差異的程度。針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的研究，按照角度的不同，主要分為同質(zhì)性和異質(zhì)性，同質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員由于背景特征相似而帶來(lái)的行為、偏好和其他方面的收斂性，而異質(zhì)性則是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員由于背景特征差異而帶來(lái)的行為、偏好和其他方面的發(fā)散性。對(duì)于特征的量化研究方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要是采用了赫芬系數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)等方法進(jìn)行分析。

國(guó)外學(xué)者基于本國(guó)的公司數(shù)據(jù)做了不少鋪墊性的研究，得出了大量的實(shí)證證據(jù)，但這些研究都是基于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，尤其是以私營(yíng)上市公司為樣本，這對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的相關(guān)研究參考具有一定的局限性。此外，在我國(guó)勞動(dòng)力成本逐年攀升的背景下，依靠傳統(tǒng)制造業(yè)的低廉成本取得的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越難以為繼，而人力資本尤其是高層人力資本的優(yōu)勢(shì)整合越來(lái)越成為新時(shí)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要增長(zhǎng)點(diǎn)之一，中國(guó)企業(yè)可以依靠跨國(guó)并購(gòu)的拔靴效應(yīng)來(lái)提高自身的治理水平，進(jìn)而提高公司績(jī)效。我國(guó)學(xué)者對(duì)于這方面的研究局限于高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)并購(gòu)績(jī)效的影響研究[3-4]，樣本數(shù)據(jù)也主要局限于制造業(yè)上市公司。

選取2015—2019年間實(shí)施跨國(guó)并購(gòu)的中國(guó)企業(yè)作為研究樣本，以高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性和企業(yè)并購(gòu)績(jī)效之間的關(guān)系為研究對(duì)象，對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和跨國(guó)并購(gòu)的中國(guó)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行分析，形成適合中國(guó)實(shí)際情況的實(shí)證結(jié)論，一方面可以豐富對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究，為其與公司績(jī)效關(guān)系的研究提供了實(shí)證，同時(shí)也對(duì)中國(guó)背景下的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究具有重要的補(bǔ)充意義，另一方面也能幫助我國(guó)企業(yè)增強(qiáng)對(duì)其認(rèn)識(shí)，在跨國(guó)并購(gòu)中實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)、提高績(jī)效，使我國(guó)企業(yè)在“走出去”的過(guò)程中趨利避害。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)概念界定

高層梯隊(duì)理論指導(dǎo)下的高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究的基本思路是高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)動(dòng)力產(chǎn)生影響，諸如團(tuán)隊(duì)成員間的溝通頻率、交流效果、整合程度等，進(jìn)而決定了組織的戰(zhàn)略選擇，并通過(guò)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略決策的合理性[5]。其中，有些異質(zhì)性變量對(duì)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效有正面影響，有些對(duì)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效有負(fù)面影響。除此之外，有些變量對(duì)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效也有一定影響，如企業(yè)的規(guī)模和高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。因此，本研究以高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性和海外經(jīng)歷成員比例異質(zhì)性作為自變量，以中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效作為因變量，以公司規(guī)模和高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，研究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響。

對(duì)企業(yè)績(jī)效用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)予以衡量: 一是企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)的產(chǎn)出狀況，其反映了企業(yè)組織的生產(chǎn)能力；二是團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作過(guò)程，其反映了成員合作的融洽程度；三是高管成員的自我感知，反映了高管本身對(duì)企業(yè)組織的歸屬感及信任度[6]。由此，企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的衡量應(yīng)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)更多應(yīng)用于企業(yè)并購(gòu)的個(gè)案性研究。國(guó)內(nèi)外已有的研究成果中，大多數(shù)學(xué)者采用總資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、托賓Q值和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效；由于當(dāng)前我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展不太完善，無(wú)法用托賓Q值全面真實(shí)地反映企業(yè)的價(jià)值，所以托賓Q值并非衡量企業(yè)績(jī)效較為合適的指標(biāo)[7]。本文采用凈資產(chǎn)收益率(ROE)來(lái)衡量企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，一是考慮到凈資產(chǎn)收益率(ROE)在一定程度上能夠體現(xiàn)股東財(cái)富最大化這一財(cái)務(wù)管理目標(biāo)；二是高管團(tuán)隊(duì)的決策對(duì)資本結(jié)構(gòu)選擇具有十分重要的影響，凈資產(chǎn)收益率(ROE)比總資產(chǎn)收益率(ROA)更能體現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)；三是凈資產(chǎn)收益率(ROE)較托賓Q值計(jì)量更為客觀。

文中提到的高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)合《中華人民共和國(guó)公司法》以及上市公司年報(bào)中管理者的頭銜、所處管理級(jí)別來(lái)決定，包括上市公司中的總裁、副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)及其他相應(yīng)級(jí)別的高層管理人員。

(二)研究假設(shè)

1.年齡異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效

Wiersema(1992)研究認(rèn)為年長(zhǎng)的高管厭惡風(fēng)險(xiǎn)，因而也就會(huì)在決策上趨于保守，降低公司績(jī)效[8]。而年輕的高管則往往更富創(chuàng)新，追求風(fēng)險(xiǎn)，公司因此獲得的風(fēng)險(xiǎn)溢酬更多。團(tuán)隊(duì)內(nèi)年齡異質(zhì)性越大，意味著成員的年齡差異大，團(tuán)隊(duì)整體決策的靈活性和敏感性更高，對(duì)特殊問(wèn)題的解決起到了促進(jìn)作用。對(duì)于成長(zhǎng)期的高績(jī)效公司，年輕高管往往占據(jù)了多數(shù)；對(duì)于成熟期的穩(wěn)定績(jī)效公司，年輕高管和年長(zhǎng)高管各自占據(jù)了一定比例；對(duì)于衰退期的低績(jī)效公司，中年高管占據(jù)比例較多。所以，可以依此提出假設(shè)：

H1:年齡異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效正相關(guān)。

2.任期異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效

高管團(tuán)隊(duì)共事時(shí)間越長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的情感聯(lián)系也就越深，對(duì)于團(tuán)隊(duì)凝聚力和觀念統(tǒng)一有一定的正面影響。反之，則很容易帶來(lái)溝通上的障礙，使得內(nèi)部沖突的可能性增大，增加溝通成本，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力和觀念統(tǒng)一，帶來(lái)戰(zhàn)略決策的困難。共事時(shí)間越長(zhǎng)，任期異質(zhì)性越低，反之，則任期異質(zhì)性越高(Pfeffer，1983)[9]。所以，可以依此提出第二個(gè)假設(shè)：

H2：任期異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

3.教育水平異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效

對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，教育水平意味著其業(yè)務(wù)水平和決策能力以及高層次的認(rèn)識(shí)水平。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行上，高管成員需要面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬(wàn)變的復(fù)雜局面，教育水平高的高管成員一方面能更快地認(rèn)清形勢(shì)，作出準(zhǔn)確判斷，另一方面也能及時(shí)聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員，進(jìn)行高效的溝通，充分發(fā)揮集體決策的優(yōu)勢(shì)。此外，在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教育水平高的高管對(duì)于新技術(shù)和新經(jīng)濟(jì)有著更深的理解，對(duì)于潛在的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)更為敏感，這對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有著正面影響。而教育水平一般的高管，在經(jīng)驗(yàn)上則更有優(yōu)勢(shì)，盡管對(duì)于新事物的認(rèn)知不如受教育水平高的高管，但是卻能夠從不同角度來(lái)看問(wèn)題，對(duì)于團(tuán)隊(duì)決策起到了重要的輔助作用。較之于僅能從單角度出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)和看待問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)，能從多角度出發(fā)的團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的決策能力，因而對(duì)企業(yè)績(jī)效有正面影響。所以，可以依此提出第三個(gè)假設(shè)：

H3：教育水平異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效正相關(guān)。

4.海外經(jīng)歷異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效

對(duì)于參與跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)，尤其是面向發(fā)達(dá)地區(qū)和國(guó)家的目標(biāo)公司進(jìn)行并購(gòu)的企業(yè)而言，其并購(gòu)的相關(guān)事宜及日常經(jīng)營(yíng)的管理機(jī)制要求都相對(duì)于一般企業(yè)要高，這就要求企業(yè)自身的公司治理水平要更高。羅思平、于永達(dá)(2012)研究認(rèn)為有海外經(jīng)歷的高層次人才普遍擁有更強(qiáng)的專業(yè)背景，具備較高的國(guó)際化視野和豐富的實(shí)踐經(jīng)歷[10]。對(duì)于參與跨國(guó)并購(gòu)的企業(yè)的公司治理和決策來(lái)說(shuō)，高管團(tuán)隊(duì)缺乏有海外經(jīng)歷的成員是不利的，擁有一支具有海外經(jīng)歷成員的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)其有著正面的影響，但是擁有一支全海外經(jīng)歷、缺乏本土經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)其也是不利的。高管團(tuán)隊(duì)成員缺乏本土經(jīng)歷，也會(huì)讓高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于我國(guó)獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和判斷，對(duì)其戰(zhàn)略決策質(zhì)量有著負(fù)面影響。所以，可以依此提出第四個(gè)假設(shè)：

H4：海外經(jīng)歷異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效正相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取中國(guó)公司在跨國(guó)并購(gòu)中作為收購(gòu)方為研究對(duì)象，對(duì)2015年至2019年中國(guó)A股上市公司的跨國(guó)并購(gòu)案例進(jìn)行了全面而深入的分析，并按照以下原則進(jìn)行了篩選：(1)去除了高管信息不全且無(wú)法從其他渠道獲得的公司；(2)去除了財(cái)報(bào)披露做假或財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失、未披露的公司；(3)去除了期間發(fā)生高管層重大人事變動(dòng)的公司；(4)去除了連續(xù)兩年發(fā)生并購(gòu)的公司；(5)考慮到本研究的目的，只選取了擁有對(duì)戰(zhàn)略決策重大影響的高層管理人員，不含監(jiān)事會(huì)成員及公司獨(dú)立董事及顧問(wèn)等。經(jīng)篩選，最終選出了36家公司作為研究樣本，本研究中所使用的所有數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)及同花順財(cái)經(jīng)，并通過(guò)EXCEL和SPSS22.0進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

(二)變量定義

標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)由于是一個(gè)比例恒定的測(cè)量指標(biāo)，因此在測(cè)量連續(xù)數(shù)據(jù)時(shí)要優(yōu)于一般的標(biāo)準(zhǔn)差和方差，考慮到年齡、任期都是連續(xù)型的數(shù)值，所以選用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來(lái)測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性中的年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性，標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)得出的值越大，表示高管團(tuán)隊(duì)中對(duì)應(yīng)的年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性程度越大。赫芬系數(shù)適合于測(cè)量離散型變量，系數(shù)的值介于(0，1)之間，赫芬系數(shù)得出的值越大，越接近于1，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)對(duì)應(yīng)的異質(zhì)性程度越大，在本研究中，赫芬系數(shù)用于測(cè)量高層管理團(tuán)隊(duì)的教育水平異質(zhì)性。

高管團(tuán)隊(duì)年齡的測(cè)量取整數(shù)，按照出生年月四舍五入的方式；高管團(tuán)隊(duì)任期的測(cè)量則按照任職年月四舍五入的方式。對(duì)于一些較為特殊的兼職或轉(zhuǎn)任高管，如該企業(yè)的董事長(zhǎng)兼任了總經(jīng)理一職，分管行政、人力資源的副總經(jīng)理兼任了人力資源總監(jiān)，則選取其最先任職的到崗時(shí)間作為任期起始時(shí)間。

高管團(tuán)隊(duì)教育水平的測(cè)量參考了CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)于教育層次的劃分：中專及以下教育水平為1、大專為2、本科為3、碩士研究生為4、博士研究生及以上為5。在職研究生學(xué)歷視作碩士研究生水平，教授級(jí)高級(jí)工程師等高級(jí)職稱視作博士研究生及以上水平。

本研究中選定的調(diào)節(jié)變量是企業(yè)高管中有海外經(jīng)歷成員的比例，在此處參考了王沈娜(2016)[11]的研究，將變量標(biāo)準(zhǔn)化，以消除因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)規(guī)模不一而帶來(lái)的偏差，具體是將企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中具有海外經(jīng)歷的高管成員人數(shù)除以高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)，得到的比值作為企業(yè)高管中有海外經(jīng)歷成員的比例，表示作Pj，研究中對(duì)企業(yè)高管中有海外經(jīng)歷的成員的界定參考了學(xué)者們對(duì)于海外經(jīng)歷的理解，是指具有一年及以上海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷、海外任職經(jīng)歷或者兩者兼?zhèn)涞纳鲜泄径隆?/p>

具體的被解釋變量、解釋變量及控制變量選取見(jiàn)表1：

表1 變量選取

(三)模型的選擇

本研究采用了多元回歸方程來(lái)建立模型，并使用普通最小二乘法(OLS)來(lái)進(jìn)行輔助統(tǒng)計(jì)分析。建立模型如下：

PF=c+a1Vσ1+a2Vσ2+a3He1+a4He2+ei

其中：PF為中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效，c為控制變量，Vσ1為年齡異質(zhì)性，Vσ2為任期異質(zhì)性，He1為教育水平異質(zhì)性，He2為海外經(jīng)歷異質(zhì)性，ai(i=1，2，3，4)為其各自的系數(shù)，ei為殘差項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中所選取的樣本來(lái)自中國(guó)深市和滬市交易所的股票上市公司，樣本數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和同花順財(cái)經(jīng)披露的2015—2019年上市公司年報(bào)，經(jīng)過(guò)篩選和處理，最終選取有效樣本36家企業(yè)。對(duì)樣本的各統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果見(jiàn)表2：

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

(二)相關(guān)分析

本文借鑒了已有研究的經(jīng)驗(yàn)，將研究中所選的各變量?jī)蓛芍g的相關(guān)系數(shù)均按照公式進(jìn)行計(jì)算。皮爾遜相關(guān)系數(shù)能夠很好地說(shuō)明變量之間相關(guān)影響的方向和程度，但是不能說(shuō)明變量之間彼此的因果關(guān)系。通過(guò)SPSS22.0軟件輔助計(jì)算，得到表3皮爾遜相關(guān)系數(shù)矩陣。由表3可見(jiàn)，年齡異質(zhì)性和海外經(jīng)歷異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效均有較為顯著的相關(guān)性，其中，年齡異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.69，是正向的相關(guān)關(guān)系；海外經(jīng)歷異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為-0.35，是負(fù)向的相關(guān)關(guān)系。任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系并不顯著。

表3 皮爾遜相關(guān)系數(shù)矩陣

(三)多重共線性檢驗(yàn)

為了排除變量之間可能存在的內(nèi)部函數(shù)關(guān)系，避免出現(xiàn)分析誤差，保證回歸分析中對(duì)自變量效應(yīng)的準(zhǔn)確分析，本文采用方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)法進(jìn)行了多重共線性的檢驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，檢驗(yàn)出VIF的值越大，表明其因變量之間的多重共線性越強(qiáng)，后續(xù)分析越容易出現(xiàn)分析誤差。其中，當(dāng)VIF高于100時(shí)，表明模型中因變量之間的多重共線性問(wèn)題比較嚴(yán)重；當(dāng)VIF高于10、低于100時(shí)，表明模型中因變量之間的多重共線性較強(qiáng)；當(dāng)VIF低于10時(shí)，表明模型中的因變量之間的多重共線性基本上不存在。本文經(jīng)方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)，VIF值都在(0，10)之間，最高為5.407。因此，本文所有模型中均沒(méi)有出現(xiàn)多重共線性問(wèn)題。

(四)回歸分析

在排除了多重共線性的影響之后，在之前的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析。其結(jié)果見(jiàn)表4、表5。

表4 模型摘要

表5 回歸系數(shù)

從上表可以看出，模型1的R平方值為0.026，調(diào)整后R平方值為-0.033，F(xiàn)值變更為0.436；模型2的R平方值為0.287，調(diào)整后R平方值為0.140，F(xiàn)值變更為2.657，p<0.05，說(shuō)明模型2置信度高，回歸更為顯著，模型2中的R平方值為0.287(28.7%)，R平方變更為0.261(26.1%),說(shuō)明模型2中的變量對(duì)中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的解釋量為28.7%，較之于模型1增加了26.1%，這也說(shuō)明模型2的解釋程度顯著增加。

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文圍繞高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響這一問(wèn)題，選取了深、滬兩市的上市公司作為研究對(duì)象進(jìn)行研究。在文獻(xiàn)回顧與理論分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)影響的主效應(yīng)影響模型，并提出了一系列研究假設(shè)，通過(guò)相關(guān)性分析和回歸分析，得到以下結(jié)論:(1)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性中的任期和教育水平異質(zhì)性對(duì)于中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響較為顯著，年齡異質(zhì)性、海外經(jīng)歷異質(zhì)性對(duì)于中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響并不顯著。(2)年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性對(duì)于中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響都是正向影響，其中年齡異質(zhì)性的影響較大，而海外經(jīng)歷異質(zhì)性則對(duì)中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響是負(fù)向影響，教育水平異質(zhì)性對(duì)于中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的負(fù)向影響非常小。(3)中國(guó)公司的跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效總體上從短期來(lái)看較差，但是企業(yè)之間受影響的程度差異很大。

(二)對(duì)策建議

跨國(guó)并購(gòu)可以作為幫助我國(guó)企業(yè)積極參與經(jīng)濟(jì)全球化、獲取海外資源技術(shù)、提高生產(chǎn)效率及開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的重要途徑。構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)結(jié)高效的高層次管理團(tuán)隊(duì)尤為重要，在構(gòu)建跨國(guó)并購(gòu)團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)從以下幾方面予以重點(diǎn)關(guān)注和考慮：

(1)關(guān)注跨文化溝通，打造國(guó)際化并購(gòu)團(tuán)隊(duì)?！昂w”高管能夠顯著提升企業(yè)海外并購(gòu)的財(cái)務(wù)績(jī)效，同時(shí)當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中“海歸”人數(shù)越多、比例越大時(shí)，財(cái)務(wù)并購(gòu)績(jī)效越好；高管海外經(jīng)歷所在國(guó)與被并購(gòu)企業(yè)所在國(guó)使用相同的語(yǔ)言和處于相同的法系(大陸法系或普通法系)，對(duì)于海外并購(gòu)績(jī)效具有顯著影響[12]。因此，在構(gòu)建團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)合理設(shè)計(jì)本土高管與具有海外背景高管的比例結(jié)構(gòu)，使并購(gòu)團(tuán)隊(duì)既熟悉國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理的實(shí)踐，又具有豐富的國(guó)際化視野。對(duì)本土高管多提供在海外深造和任職的機(jī)會(huì)，以豐富高管團(tuán)隊(duì)的信息和資源；對(duì)“海歸”高管多提供在本土企業(yè)的任職經(jīng)歷，熟悉本土企業(yè)管理實(shí)踐，進(jìn)而提升跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效。

(2)關(guān)注高管年齡分布，構(gòu)建梯隊(duì)化并購(gòu)團(tuán)隊(duì)。本研究表明，年齡異質(zhì)性對(duì)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效影響較大，高管年齡差異過(guò)大會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不暢，降低團(tuán)隊(duì)工作效率，因此，在構(gòu)建跨國(guó)并購(gòu)高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，盡量避免差異性過(guò)大的高管年齡結(jié)構(gòu),降低溝通成本，提高團(tuán)隊(duì)的決策效率。同時(shí)，在并購(gòu)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中，也應(yīng)適度協(xié)調(diào)“老中青”成員的構(gòu)成，確保并購(gòu)整合期間以及并購(gòu)后實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

(3)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，適度縮小任期差異。本研究表明，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)、行業(yè)的認(rèn)識(shí)差異較大，進(jìn)而導(dǎo)致高管成員對(duì)并購(gòu)策略選擇、并購(gòu)整合以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等方面存在較大差異，給跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效帶來(lái)顯著的負(fù)作用。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)密度越高，高管成員之間的溝通越有效，公司并購(gòu)績(jī)效越好[13]。因此，企業(yè)應(yīng)盡力確保高管團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性，使其有更長(zhǎng)的合作時(shí)間，形成更好的溝通模式，提升決策的質(zhì)量和效率。

(4)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的教育背景，構(gòu)建高水平的并購(gòu)團(tuán)隊(duì)。本研究表明，教育水平異質(zhì)性對(duì)于中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的影響較為顯著。教育水平較高的新晉高管一般具有良好的適應(yīng)能力和創(chuàng)新精神，在識(shí)別、發(fā)現(xiàn)并抓準(zhǔn)商機(jī)，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)施變革性的戰(zhàn)略決策等方面具有獨(dú)特的作用。一般認(rèn)為，教育背景在一定程度上會(huì)增強(qiáng)高管個(gè)人社會(huì)資本，高管個(gè)人社會(huì)資本在整體上對(duì)企業(yè)績(jī)效有著顯著促進(jìn)作用[14]。因此，在組建并購(gòu)團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)盡可能吸收具有良好教育背景的成員。當(dāng)然，對(duì)教育背景的重視也不能絕對(duì)化，也應(yīng)重視高管的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，特別是企業(yè)并購(gòu)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)[15]。