姜珊

摘 要：員工的心理契約是員工與企業(yè)或員工與組織之間基于具體政策、背景及時間產(chǎn)生的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的隱性合約。心理契約的違背不利于員工對企業(yè)忠誠度的維持與對企業(yè)文化的認(rèn)可，會造成企業(yè)員工離職及人才流失、企業(yè)管理成本的增長乃至阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)和健康發(fā)展。因此，企業(yè)管理者在應(yīng)對員工出現(xiàn)或即將出現(xiàn)心理契約違背時，可以從三個角度應(yīng)對：一是制定完善的薪酬管理體系，二是提供職業(yè)發(fā)展的良好空間和學(xué)習(xí)機(jī)會，三是建立企業(yè)與員工之間良好的情感關(guān)系。

關(guān)鍵詞：心理契約;心理契約違背;企業(yè)管理

中圖分類號：F272 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）21-0107-03

心理契約是指，企業(yè)中的員工在企業(yè)的現(xiàn)行政策下、在企業(yè)的獨特文化下以及在企業(yè)的具體實踐下，根據(jù)組織對員工做出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)或心理上的承諾而產(chǎn)生的感覺與信念。對心理契約進(jìn)行有效管理以及對心理契約的違背進(jìn)行合理應(yīng)對，在當(dāng)今時代發(fā)展的背景下，對于員工與企業(yè)都具有重大意義。

一、心理契約與心理契約違背

最早對心理契約下定義的是Argyris，他認(rèn)為在工廠中，工人與工頭雙方存在一種心理上契約，這種工作契約是維護(hù)雙方雇傭關(guān)系的最有效的方式;而契約的維護(hù)不僅體現(xiàn)在工頭需要保證工人的工作安全與穩(wěn)定收入，還體現(xiàn)在工頭需要保證工人的適度自由上。國內(nèi)研究中，于桂蘭學(xué)者以社會心理學(xué)的維度，最先將心理契約定義為交往雙方相互存在的期望，這一系列期望是含蓄又微妙的。心理契約是人與人之間、人與組織之間存在的用以維持雙方某種關(guān)系的心理紐帶。

當(dāng)心理契約這條隱形紐帶的存在條件遭到威脅或破壞后，便會發(fā)生心理契約的違背?，F(xiàn)有對于心理契約違背的研究普遍認(rèn)為心理契約違背是企業(yè)中的員工感知到的生氣、憤怒或悲痛的情緒或者正在經(jīng)歷的不公平與傷害。西方傳統(tǒng)的觀點將心理契約的違背劃分為兩個維度，新中國成立70年來，中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)中國人民在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中取得了全方位、開創(chuàng)性的偉大成就。在社會科學(xué)研究領(lǐng)域，對于心理契約違背維度的劃分，國內(nèi)學(xué)者也做出了更加貼合實際國情的解讀?？傮w而言，心理契約違背存在交易維度和關(guān)系維度。其中，交易維度是一種強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益的范疇，它是一種短時且具體的相互責(zé)任，界限相對分明，例如供給員工持平同行業(yè)員的薪酬、隨著生活水平的改變調(diào)整工資水平等物質(zhì)條件。關(guān)系維度是一種強(qiáng)調(diào)情感的范疇。它是指企業(yè)與員工長期學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃以及社會情感的交互，是一種長時且寬泛的相互責(zé)任，界限相對不太分明，例如提供給員工良好的就業(yè)保障和為員工創(chuàng)造合理的職業(yè)發(fā)展平臺等條件。

對于中國的企業(yè)管理來說，心理契約的重要性在于它可以很好地貼合中國管理文化蘊(yùn)含一系列內(nèi)隱性慣例的特點。中國的企業(yè)除了外顯的規(guī)章制度與企業(yè)規(guī)則以外還包括內(nèi)隱的情理和人情，這使得維護(hù)心理契約對于企業(yè)和組織具有重要意義，一旦員工出現(xiàn)了心理契約的失衡甚至心理契約的破裂，便會對企業(yè)產(chǎn)生一系列影響。

二、員工的心理契約違背對企業(yè)的影響

（一）企業(yè)忠誠度與企業(yè)文化認(rèn)可

對于心理契約的組織行為學(xué)分析與管理學(xué)研究通常是從主體主觀意識出發(fā)來解釋員工對于企業(yè)的忠誠度與奉獻(xiàn)度。對企業(yè)的忠誠激發(fā)員工強(qiáng)烈的向心力與凝聚力，使員工體會到主人翁意識而更加積極主動地工作。心理契約一旦違背便可能導(dǎo)致員工對于企業(yè)的認(rèn)同感、心里歸屬感和工作奉獻(xiàn)度降低，從而導(dǎo)致員工對于企業(yè)的忠誠度下降。但是，對企業(yè)忠誠度高的員工即便出現(xiàn)了離職，也不會將企業(yè)的重要信息外露，給企業(yè)帶來損失。在企業(yè)的經(jīng)營與運行過程中，企業(yè)文化起著不可或缺的重要作用，它可以在無形中營造企業(yè)氛圍，引導(dǎo)企業(yè)的管理;可以讓員工兌現(xiàn)對組織的承諾，推動企業(yè)創(chuàng)新，使企業(yè)在妥善應(yīng)對市場競爭的同時實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）員工離職與人才流失

“契約”是某種約定性的共識，是企業(yè)或組織與員工之間對于各自的應(yīng)享有權(quán)力和應(yīng)履行義務(wù)的“合同”。心理契約所涉及的主體范疇雖然本質(zhì)上來說是個體的，但是這種個體性包含代表企業(yè)的組織管理人與員工個體雙方的契約范疇。當(dāng)企業(yè)能夠按照與員工達(dá)成的共識來保障員工在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的利益時，員工與企業(yè)管理組織者之間已經(jīng)長期存在的心理契約便會呈現(xiàn)出基本穩(wěn)定的態(tài)勢。此時，企業(yè)的員工穩(wěn)定性程度較高，員工不易出現(xiàn)離職傾向，或上升為在心理契約破裂及違背后的離職行為。在企業(yè)中，員工的離職行為意味著高素質(zhì)的人才可能流失。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。優(yōu)秀人才對企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用，因此，高素質(zhì)員工的人才流失會給企業(yè)造成不可忽略的損失。研究顯示，除了外部的勞動力市場大環(huán)境外，科學(xué)規(guī)范的管理制度、企業(yè)鮮明的特色和文化、豐厚的薪酬和福利待遇以及樂觀明確的發(fā)展空間都是維系員工穩(wěn)定程度的重要因素。

（三）管理成本與企業(yè)發(fā)展

員工離職傾向的產(chǎn)生、員工離職行為的出現(xiàn)都是心理契約違背的直接結(jié)果。在員工離職和人才流失之后，企業(yè)管理組織者會繼續(xù)吸納新的員工進(jìn)入企業(yè)。對新員工進(jìn)行職業(yè)培養(yǎng)、合理的職業(yè)規(guī)劃及有前景的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)的管理成本在這一過程中都是呈上升趨勢的。若對新員工進(jìn)行的培訓(xùn)獲得了員工合理規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)且積極提高個人能力的成效，同時，員工與企業(yè)之間心理契約被建立并維護(hù)良好，那么企業(yè)的前期的培訓(xùn)成本能夠得到一定程度的回報，反之，則不會促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。從企業(yè)的管理成本上升到企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)在進(jìn)行員工的職前培訓(xùn)、在職管理與職業(yè)規(guī)劃時，要考慮到時間成本和培訓(xùn)成本以及潛在收益。一方面，若經(jīng)過職前培訓(xùn)的員工未通過考核，企業(yè)會負(fù)擔(dān)這部分的培訓(xùn)成本;另一方面，若新進(jìn)員工在通過職位考核后，與企業(yè)管理者之間心理契約的建立或維護(hù)不暢進(jìn)而又出現(xiàn)了離職行為，企業(yè)不僅要負(fù)擔(dān)起離職新員工的前期管理成本，還要為再次尋找新員工與培訓(xùn)新員工付出代價。長此以往，既不利于企業(yè)有效控制管理成本，也不利于促進(jìn)企業(yè)長期健康、充分的發(fā)展。