孔盼盼 鄧成剛

摘 要：基于校院二級管理體制建立一套更適合當下高職院校二級學院輔導員的考核機制，是非常有必要的。文章從考核目標、考核主體、考核內容和指標設置、考核方式和周期、考核反饋和考核結果等方面對當前輔導員考核機制的現狀進行分析，并有針對性地提出改進建議，期望能幫助建立一套科學的、公平的、具有可操作性的輔導員考核機制。

關鍵詞：二級管理;高職院校;輔導員;考核機制

中圖分類號：G647;G645 文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2021）28-0024-02

隨著我國經濟社會發(fā)展進入新階段，社會對各類高素質技術技能型人才的需求越來越緊迫，在給高等職業(yè)教育的發(fā)展帶來前所未有的機遇的同時，也對高等職業(yè)院校提出了挑戰(zhàn)。近年來，越來越多的高職院校為了應對挑戰(zhàn)，適應不斷擴大的辦學規(guī)模，嘗試實施校院二級管理。通過下放管理權限，優(yōu)化學校治理體系，極大地激發(fā)了二級學院辦學的自主性、積極性和創(chuàng)造性，在保證教育教學質量的基礎上進一步提高院校的核心競爭力。輔導員作為二級學院與學生之間的紐帶，是二級學院師資隊伍的重要組成部分，發(fā)揮的作用是不可替代的，其素質的高低直接影響著二級學院人才培養(yǎng)質量。因此，積極探索構建一套適應二級管理新體制的輔導員考核評價機制是非常有必要的，對穩(wěn)固輔導員隊伍，提高二級學院學生管理水平，最終促進高職院校的長遠發(fā)展意義重大。

一、高職院校輔導員考核機制存在的問題

1.考核目標不明確

調查發(fā)現，部分高職院校對輔導員工作的考核缺乏明確的考核目標，一定程度上形式大于內容，使考核評價失去應有的意義。其結果不僅不利于輔導員隊伍建設，反而挫傷輔導員的工作積極性，突顯不出獎勤罰懶的原則。

2.考核主體涵蓋不全

學生作為輔導員的工作對象，對輔導員的思想品德、工作態(tài)度、方式方法、能力水平等了解最為直接，理應成為考核主體之一。但考慮到學生參與考核可能會存在主觀性、隨意性等相關問題，目前多數高職院校在對輔導員進行考核時并沒有將學生納入進來，這一定程度上影響考核結果的完整性、公正性和有效性。

3.考核內容不全面，指標設置不合理

調查發(fā)現，部分高職院校沒有參照《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》確定考核內容、設置指標體系，只是簡單通過一些定量指標如學生出勤率、就業(yè)率，結合考核主體自身的主觀感受對輔導員進行考核評分。沒有突出初、中、高三個等級之間的差異，沒有為不同等級的輔導員設置與之等級相匹配的考核指標，沒有將輔導員“德”“能”“勤”“績”“廉”各個方面全面考核到。

4.考核方式單一，周期設置不科學

調查發(fā)現，多數高職院校通過年終一次性考核的方式對輔導員實施考核，考核方式比較單一。另外，高職學生在校時間為三年，一年一次的考核期限不符合考察輔導員現實表現和工作成效的規(guī)律，可能造成急功近利的情況出現，對最終的考核效果也會產生影響。

5.考核結果沒有得到全面運用

很多高職院校對輔導員的考核缺少反饋，很少將考核結果與輔導員的獎懲、晉級等現實利益掛鉤，對不能勝任輔導員工作的并未采用通報、警告、降職、調離等處罰措施。這極大地削弱了輔導員的工作熱情，很大程度上影響輔導員的職業(yè)獲得感，最終影響工作成效。

二、高職院校輔導員考核機制的改進建議

1.明確考核目標

明確考核目標，進而建立起科學的考核評價體系具有非常重要的意義。首先，可以促使輔導員主動明確自己的工作任務和要求，發(fā)現工作中存在的問題，積極改進工作方式和方法，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，增強職業(yè)認同感，克服職業(yè)倦怠。其次，高職院校通過輔導員考核可以更加深入地了解基層輔導員的工作狀態(tài)和現實訴求，及時回應輔導員的關切，建立一支穩(wěn)定的、高水平的輔導員隊伍。最后，“榜樣的力量是無窮的”，通過樹立好的榜樣和典型，分享好的經驗和方法，可以營造一種“比學趕拼超”的良好氛圍，達到共同提高的目的。因此，不論是高職院校，還是輔導員自身，都應該對考核的目標形成一個明確的、正確的認識。

2.將學生納入考核主體

學生作為考核主體參與輔導員考核，可與其他考核主體形成互補，有助于更加全面地對輔導員做出評價，還可以促使輔導員不斷改進工作方式和方法，自覺提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和學生管理水平。但學生思想欠成熟，對考核機制和考核要求的認識不全面，很有可能會依據個人喜好來打分，導致考核結果存在片面性、隨意性。因此，要想獲得公正、客觀的考核結果，就必須對學生進行正確的引導，并慎重確定參與考核的學生人數以及學生考核占整個考核的權重。否則，不僅會挫傷輔導員的工作熱情和積極性，還會迫使輔導員在工作中縮手縮腳，為了考核而迎合學生的喜好，影響其工作的正常開展。

3.合理設置考核指標

高職院?？筛鶕嚓P規(guī)定，對初級輔導員、中級輔導員和高級輔導員工作內容和能力提出不同的要求。要探索輔導員等級認定制度，定期對輔導員的任職能力進行考核定級。要遵循定量和定性相結合的原則，綜合“德”“能”“勤”“績”“廉”等各方面要求，合理設置考核不同等級的輔導員的具體指標，進而形成一套科學合理的輔導員考核指標體系。例如，針對工作一年到三年時間的初級輔導員，可對照九大職業(yè)功能所對應的工作內容和能力要求，重點考核其現實表現和勝任輔導員各項基本工作的情況，將可以量化的關鍵指標予以量化，以克服主觀因素的影響，形成以定量考核為主、定性考核為輔的考核指標體系。

4.科學設定考核周期

依據高職學生的成長規(guī)律，輔導員的工作大周期一般為兩年或三年，高職院校以大周期為單位進行考核可以對輔導員做出持續(xù)、連貫、完整的評價。但是大周期的考核期限過長，不能及時反饋輔導員的現實表現和工作狀況，獎勵和懲罰也不能及時做出，無法及時激發(fā)輔導員的工作熱情，甚至會打擊輔導員的工作積極性。因此，以一個學期或者一個學年作為小周期開展持續(xù)性的階段考核，每兩年或三年為一個大周期開展綜合考核較為科學合理。這樣既可以克服考核期限過長影響考核時效性的問題，又可以避免考評周期過短造成考核成本高、工作量大、降低工作效率甚至使考核對象出現厭惡情緒等缺陷。

5.全面運用考核結果

要把考核的結果與輔導員的工資待遇、職位晉升、學習培訓、獎勵和處罰等密切掛鉤，真正發(fā)揮考核的導向作用，“讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺”，充分調動輔導員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。要讓那些思想政治素質過硬，職業(yè)能力較強，用愛、用心、用情，深受學生喜歡的輔導員得到獎勵和重用，讓那些理想信念不堅定、工作能力不強，熱衷于形式主義、脫離學生的輔導員受到警醒和懲罰，從而為培養(yǎng)又紅又專的中國特色社會主義事業(yè)接班人凝聚力量。

三、結語

受擴招政策的影響，高職院校的生源類型和層次越來越參差不齊，對輔導員的工作內容和要求越來越趨于復雜化和多樣化。因此，高職院校加強輔導員考核機制建設勢在必行，這對于建立一支穩(wěn)定的高水平輔導員隊伍，提高人才培養(yǎng)質量，完成立德樹人根本任務，為國家培養(yǎng)又紅又專的高素質技術技能型人才具有重要意義。但考核要真正做到完全客觀和準確，往往是很難實現的。因此，各二級學院在制定輔導員考核機制時，應根據學院的發(fā)展目標和發(fā)展現狀、各專業(yè)和各年級的具體情況，廣泛征求各方面意見，制定出切實可行的、輔導員隊伍認可的考核制度，真正達到輔導員考核的目的。

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