羅亞男

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量高低直接影響今后員工職業(yè)生涯的發(fā)展，做好企業(yè)員工培訓(xùn)，有助于推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營健康發(fā)展，有助于促進(jìn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。當(dāng)今時代企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重視程度越來越高，企業(yè)員工培訓(xùn)越來越成為企業(yè)發(fā)展的流行趨勢，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略。績效考核企業(yè)人力資源管理的重要組成，在企業(yè)員工培訓(xùn)中績效考核發(fā)揮著重要的作用。本文將著重討論在企業(yè)員工培訓(xùn)中績效考核的有效應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：績效考核; 企業(yè)員工; 應(yīng)用研究

引言

作為人力資源管理的重要手段，績效考核承擔(dān)著幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要任務(wù)。合理的績效考核具備直接量化員工工作的業(yè)績、態(tài)度和成果的功能，能夠動態(tài)、高效的跟蹤目標(biāo)任務(wù)，整合、收集完善的資料，綜合、科學(xué)的分析結(jié)果?？茖W(xué)、合理的設(shè)計公平的績效考核方案，能夠幫助企業(yè)順利完成企業(yè)目標(biāo)任務(wù)。企業(yè)員工培訓(xùn)離不開科學(xué)、合理的績效考核的有效支持。本文將著重討論當(dāng)前企業(yè)員工和企業(yè)績效考核普遍存在的問題，并針對性的討論解決各個問題的有效途徑，最后探討在企業(yè)員工培訓(xùn)中績效考核的實際應(yīng)用，希望能夠進(jìn)一步發(fā)揮績效考核對于企業(yè)員工培訓(xùn)的優(yōu)勢作用。

一、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題與對策

（一）對于培訓(xùn)缺乏重視

現(xiàn)階段有些企業(yè)為了追逐經(jīng)濟效益，忽視了員工培訓(xùn)工作。這類企業(yè)所設(shè)置的管理部門形同虛設(shè)，很難發(fā)揮出有效的作用。有些企業(yè)錯把企業(yè)員工培訓(xùn)認(rèn)為是人力資源部門的工作內(nèi)容，對于后續(xù)工作的推進(jìn)缺少關(guān)注、不聞不問。部分企業(yè)管理層自身的管理理念太過傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，這些管理人員認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)會消耗企業(yè)的人力、財力，認(rèn)為員工培訓(xùn)將會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。這也就導(dǎo)致管理層常常敷衍了事，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作缺乏有效性。

為此，企業(yè)必須要提升對員工培訓(xùn)的重視程度，要建設(shè)完善、科學(xué)的激勵機制，在完善、可靠的制度保障下充分的提升員工培訓(xùn)工作的整體效果。要積極調(diào)動企業(yè)員工主動參與員工培訓(xùn)，突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理層強硬實施、推進(jìn)員工培訓(xùn)的局面。企業(yè)要有意識的薪酬機制和激勵機制，調(diào)動員工參與培訓(xùn)活動的積極性，讓員工能夠主動學(xué)習(xí)，從而實現(xiàn)預(yù)期的員工培訓(xùn)效果。

（二）評價機制建設(shè)欠缺

在員工培訓(xùn)的最后環(huán)節(jié)，需要進(jìn)行科學(xué)的評價，從而確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠切實轉(zhuǎn)化為員工的工作技能和素養(yǎng)。在評價環(huán)節(jié)，需要科學(xué)、合理的評判員工所獲得和掌握的專業(yè)化理論知識以及員工的操作技能。但是現(xiàn)階段許多企業(yè)所采取的評價方式太過單一，常常采用卷面考試的評價方式，只考察了員工對專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)情況，忽視了對員工綜合實踐能力和操作能力的考核和評價。

建設(shè)科學(xué)、完善的企業(yè)管理體系機制，能夠為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照規(guī)范招聘流程合理有序的安排招聘進(jìn)程，要設(shè)置清晰、科學(xué)的招聘計劃，明確各個崗位的工作需求和工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工面試和評估等相關(guān)工作。管理層在設(shè)置制度規(guī)范時，應(yīng)當(dāng)充分、全面的考慮到員工的實際需要，落實好細(xì)節(jié)內(nèi)容，吸取多個方面的意見和意見，要對員工給你進(jìn)行解釋說明，確保員工能夠體會和理解制度方案的相關(guān)內(nèi)容。

（三）培訓(xùn)深度有待加強

企業(yè)員工培訓(xùn)的目的在于通過高效的培訓(xùn)活動來達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。良好的培訓(xùn)活動能夠清晰、高效的將各個崗位的工作內(nèi)容和技能需求科學(xué)的傳遞給崗位員工。企業(yè)員工也能夠在參與培訓(xùn)活動的過程中更加清楚的把握企業(yè)內(nèi)部運行的具體情況，更加清楚的認(rèn)識和了解企業(yè)內(nèi)部的工作方法。現(xiàn)階段一些企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，并未科學(xué)、深入的編制培訓(xùn)內(nèi)容，這種泛泛而談的培訓(xùn)方式，脫離員工的實際需求，脫離企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的實用性大打折扣。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的理念，要以員工為核心制定相關(guān)的培訓(xùn)課程內(nèi)容，從員工的角度出發(fā)選擇合適的培訓(xùn)課程開展形式，確保員工培訓(xùn)能夠切實有效的促進(jìn)員工工作技能水平和綜合素養(yǎng)的提升。企業(yè)在開展實際的培訓(xùn)活動時，要打造雙向互動溝通的渠道，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理部門與基層員工之間的交流和互動。這樣依賴，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員能夠更加清楚的把握和了解基層員工的切實需求，能夠從員工的實際需求出發(fā)制定針對性的科學(xué)、完善的工作目標(biāo)與計劃。進(jìn)而有效的提升企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性、實效性和針對性。

（四）實踐力度不夠

實際上，企業(yè)員工培訓(xùn)具有教育意義，本質(zhì)上屬于教育工作模式。因此，培訓(xùn)教師的技能水平、知識儲備和綜合素質(zhì)，直接影響企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量?，F(xiàn)階段部分企業(yè)在開展培訓(xùn)活動時所采用的教育培養(yǎng)方式太過死板、單一。灌輸式的教育培養(yǎng)只能對員工進(jìn)行理論培訓(xùn)，無法很好的鍛煉和培訓(xùn)員工的實踐操作能力。企業(yè)員工培訓(xùn)未能堅持理論和實踐相統(tǒng)一的原則，最終造成企業(yè)員工培訓(xùn)收效甚微。

在開展員工培訓(xùn)課程時，培訓(xùn)教師要堅持因材施教的基本原則，有的放矢，有重點的進(jìn)行員工培訓(xùn)。企業(yè)要創(chuàng)新員工培訓(xùn)的形式，從員工崗位出發(fā)，設(shè)置合適員工發(fā)展的靈活的培訓(xùn)方式。以管理崗位為例，企業(yè)可以采取沙盤模擬的方式，快速找到員工當(dāng)前遇到的工作問題，并制定出針對性的詳細(xì)的解決方案。技術(shù)性崗位培訓(xùn)，需要企業(yè)積極的邀請領(lǐng)域?qū)＜曳窒砑夹g(shù)經(jīng)驗，開展技術(shù)交流培訓(xùn)會。企業(yè)還要重點開展員工競賽活動，要增強培訓(xùn)活動的實踐性，避免造成員工培訓(xùn)活動太過枯燥、乏味。企業(yè)要靈活的應(yīng)用虛擬現(xiàn)實技術(shù)和現(xiàn)代信息技術(shù)，從多種途徑給員工多種感官的刺激，讓企業(yè)員工能夠更加清楚、深入的掌握員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核存在的問題及其對策

（一）績效考核作用難以發(fā)揮

現(xiàn)階段企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知不夠清楚，存在明顯的偏差，導(dǎo)致績效考核的作用未能有效、切實的發(fā)揮出來?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的應(yīng)用主要包括兩個方面。第一，在利益分配中運用績效考核?？冃Э己四軌蚝硕▎T工的薪酬，合理的分配員工的基本工資、績效工資，等等，從而調(diào)動和激發(fā)員工工作的積極性。但在實際的應(yīng)用中，企業(yè)未能避免暗箱操作，這也就限制了績效考核的激勵作用的有效發(fā)揮。第二，在重大人事考核中，績效考核是評判員工成長的重要手段，合理的績效考核能夠科學(xué)評定員工是否能夠符合企業(yè)發(fā)展的實際要求。但是在這一環(huán)節(jié)中常常受到人為操作等因素的影響，導(dǎo)致績效考核促進(jìn)人員成長的作用嚴(yán)重下降。 除此之外，績效考核在企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)問題的發(fā)現(xiàn)等相關(guān)工作中的有效性不強。

（二）績效考核未能堅持因地制宜的原則

現(xiàn)階段績效考核未能嚴(yán)格按照企業(yè)部門的實際情況開展，導(dǎo)致績效考核的時效性不強?？冃Э己藘?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)太過僵硬，脫離實際，生搬硬套?？冃У目己朔矫嫘枰槍唧w的部門進(jìn)行調(diào)整，以生產(chǎn)部門為例，可以采用采購成本這一數(shù)據(jù)作為具體的指標(biāo)，其中涵蓋原材料和設(shè)備的成本，此外還需要額外考慮良品率等內(nèi)容，如果是銷售部門的話，就可以對銷售收入和銷售額進(jìn)行不同級別的定檔，此外還需要根據(jù)營銷的成本和管理成本進(jìn)行充分的考量。

在此之外，如果在績效考核的實際過程中能夠發(fā)揮出績效考核的實際作用，就需要把績效考核作為一個過程性的考核過程，將績效考核體現(xiàn)在員工和企業(yè)的發(fā)展不同階段當(dāng)中，在每一個階段保證相應(yīng)目標(biāo)的完成，與此同時也要使用績效考核這一工具對于員工和企業(yè)的具體狀態(tài)進(jìn)行分析，確保做到目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)化，績效的常態(tài)化管理，績效的不斷改進(jìn)等方面，實現(xiàn)對于企業(yè)運營中問題的全方位挖掘，切實完成績效考核中的內(nèi)容，發(fā)揮出績效考核的基本效果，在員工積極性調(diào)動、相關(guān)目標(biāo)達(dá)成、問題挖掘等方面積極落實考核制度的具體效應(yīng)。

（三）績效考核管理的過程中缺乏有效溝通

在績效考核中普遍缺乏較為完善的溝通，尤其是在對員工工作量化表現(xiàn)方面沒有做到及時說明，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保所有員工都能得到尊重，并且應(yīng)該在績效考核方面上更多的表現(xiàn)出對于員工工作積極性的提高。從企業(yè)的角度來看，目前企業(yè)的績效考核方面缺乏溝通，員工在遭受不公平待遇的時候存在反饋渠道缺失的問題。缺乏溝通主要體現(xiàn)在以下兩點：第一是目前很多的企業(yè)為了減少工作的壓力，選擇雇傭第三方來進(jìn)行員工考核，這種方式能改善內(nèi)部利益關(guān)系糾葛的問題，但是由于第三方通常對于企業(yè)的發(fā)展階段和員工的工作狀況不甚了解，很容易導(dǎo)致第三方考核的結(jié)果失去了公平性。其次是有些企業(yè)內(nèi)部還存在著內(nèi)部高層管理人員的一票否決制度，很多情況下都持有對于員工表現(xiàn)和升遷機會的一票否決權(quán)利，如果考察不當(dāng)?shù)脑?，很容易做出不公平的決定，極大的影響了員工的工作積極性。因此針對此點需要采取內(nèi)外監(jiān)督結(jié)合的方法，以匿名的方式對部分員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，再通過各部門內(nèi)部的分析進(jìn)行最終確定，確?？己酥贫鹊穆鋵?。

（四）績效考核管理內(nèi)容未能有序落實

很多企業(yè)的考核制度是比較完善的，也有著嚴(yán)格的流程，在績效考核方面投入了大量的運營成本，對于工作的目標(biāo)也比較明晰，但是在真正的績效考核過程中并沒有得到有效地體現(xiàn)，績效考核過于形式化。因此企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時候，需要做到和員工的溝通，切實保障績效制度能夠充分的落實，同時積極調(diào)整績效考核中不合理的地方，結(jié)合績效考核制度和溝通體系就能提升企業(yè)整體管理的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。企業(yè)在進(jìn)行績效溝通之前還需要做好宣講和征求意見工作，保障每一個員工的訴求都能夠充分解決，可以將績效考核的征求意見稿通過網(wǎng)絡(luò)形式進(jìn)行群發(fā)，向員工群體普遍的征求意見，同時還可以開展基層員工的座談會，針對員工的具體問題進(jìn)行合理的解答。過程中所搜集到的問題需要及時的向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，也包括后續(xù)的解決方案，切實做到能夠使全部的員工對解決方案滿意，研制出能夠讓員工整體信服的績效考核體制。

三、績效考核在企業(yè)員工培訓(xùn)中的具體應(yīng)用

（一）合理利用績效考核結(jié)果找到員工短板

績效考核的最終目的就是為了找到不同員工在工作中存在的短板，并且分析造成短板和績效不足的具體原因，其中可能的因素包括崗位知識不足和業(yè)務(wù)技能匱乏等，后期就可以針對員工的具體短板來進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)，以期通過針對性強的培訓(xùn)內(nèi)容來改善員工未來的績效水平。在這個過程當(dāng)中，企業(yè)的管理者是績效的實際經(jīng)理人，最需要做到的就是發(fā)現(xiàn)員工的問題?？冃е贫鹊闹贫ㄟ^程中，一定要做到實事求是，將出發(fā)點和落腳點都放在提高下一階段企業(yè)業(yè)績上面，針對不同員工的知識技能背景和工作態(tài)度下手，找出影響績效的關(guān)鍵因素，進(jìn)而提出具有較強針對性的培訓(xùn)課程和體系。

（二）用培訓(xùn)后的績效反饋培訓(xùn)效果

企業(yè)的管理者對部門的培訓(xùn)過程中需要認(rèn)識到，績效的評估過程能夠反映出培訓(xùn)的必要性，員工的培訓(xùn)前后績效提升也能反映出培訓(xùn)對于員工績效的有利影響。經(jīng)過具有針對性的短期培訓(xùn)或者是長期的脫產(chǎn)培訓(xùn)之后，需要針對不同員工以往的績效記錄，進(jìn)行對比性的考核，充分發(fā)掘培訓(xùn)的效果?？冃Э己耸悄壳捌髽I(yè)人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，通過績效管理可以有效地選拔員工和了解員工的具體工作狀態(tài)，認(rèn)識到員工的個人素質(zhì)和技能水平。對于目前企業(yè)中存在的招工不規(guī)范和薪資體系不完善等方面，需要企業(yè)的管理者針對績效考核體制進(jìn)行創(chuàng)新，提出行之有效的解決方案。

（三）利用績效考核改善培訓(xùn)后的員工行為

培訓(xùn)后的員工績效水平改善不能僅僅的關(guān)注一方面，需要在課程結(jié)束之后跟進(jìn)員工對于課程的感受，了解員工在培訓(xùn)過程中基本素養(yǎng)和技能水平的提高情況，還需要對員工工作行為的改變程度進(jìn)行分析，將相關(guān)的指標(biāo)落實為數(shù)據(jù)指標(biāo)，進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的量化，切實提高員工培訓(xùn)的成效，發(fā)現(xiàn)其中的問題的時候需要做到及時的跟進(jìn)。主要的觀察考核方式可以避免單一性，廣泛接受來自其他層次工作員工的意見。

結(jié)束語

當(dāng)今時代背景之下，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，看似是經(jīng)濟層面的互相博弈實則是人力資源方面的博弈，擁有先進(jìn)的人力資源發(fā)展模式的企業(yè)通常情況下具有更好的發(fā)展前景。因此企業(yè)可以從績效考核的角度進(jìn)行改革，充分推進(jìn)溝通機制、監(jiān)督機制和績效考核體系之間的有機融合，通過對于考核制度的充分創(chuàng)新，再結(jié)合員工培訓(xùn)制度，保障員工在培訓(xùn)前后能夠掌握相關(guān)知識技能以及基本素養(yǎng)，實現(xiàn)結(jié)合培訓(xùn)制度的績效考核體系，達(dá)到培訓(xùn)效果和績效考核效果的相輔相成，切實提高員工工作業(yè)績和工作積極性，最終推動企業(yè)又快又好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張云，方華，趙敏.精神科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)師資隊伍績效考核體系的探索與實踐[J].中國醫(yī)院，2014，18（02）：62-64.

[2]薛鑫. 基于平衡計分卡的A銀行太原分行績效評價體系設(shè)計[D].太原理工大學(xué)，2015.

[3]陳少真.試論大數(shù)據(jù)背景下的油田企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中國石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，2021，41（02）：82-84.

[4]趙琦.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策研究[J].中國中小企業(yè)，2021（03）：193-195.

[5]李中坡. 鄭州DY教育培訓(xùn)公司知識型員工激勵策略優(yōu)化方案[D].中原工學(xué)院，2020.