孟慶文

[摘 要] 隨著人事管理向人力資源管理邁進，絕大多數(shù)醫(yī)院都高度重視人力資源管理工作，而且在人力資源管理體系建設方面也加大了力度。作為人力資源管理重要組成部分的人力資源激勵十分重視，只有采取科學和完善的激勵措施，才能使醫(yī)務人員的積極性、主動性得到調動，同時也能夠強化醫(yī)務人員創(chuàng)造性。文章對此進行了研究，在分析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用價值基礎上，重點分析了激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用現(xiàn)狀和存在的問題，最后就如何推動激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的科學、系統(tǒng)、有效應用提出了對策。

[關鍵詞] 醫(yī)院;人力資源管理;激勵措施

中圖分類號：R197.3? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0064-03

在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深化的時代背景下，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不再適應醫(yī)院的經(jīng)營與發(fā)展需要，迫切要求醫(yī)院大力推動人力資源管理，特別是在構建人力資源管理體系方面加大力度，只有這樣，才能使醫(yī)務人員發(fā)揮積極作用。作為人力資源管理的重要組成部分，科學、系統(tǒng)、有效的激勵措施，不僅有助于優(yōu)化和完善人力資源管理體系，還能夠在調動醫(yī)務人員積極性、主動性和創(chuàng)造性方面實現(xiàn)更大突破。從當前醫(yī)院人力資源激勵的整體運行情況來看，盡管絕大多數(shù)醫(yī)院能夠從自身實際出發(fā)進行科學設計，而且也取得了一定成效，但個別醫(yī)院在激勵措施方面還存在不科學的現(xiàn)象，直接導致人力資源激勵的整體水平不高[1]。對此，醫(yī)院應當深刻認識到激勵措施在人力資源管理中的應用價值，并堅持問題導向和系統(tǒng)思維，著眼于解決醫(yī)院人力資源激勵存在的突出問題，運用科學的方法和措施，不斷優(yōu)化和完善人力資源激勵機制，最大限度地提升激勵有效性。

一、醫(yī)院人力資源激勵的重要價值

人力資源激勵是指通過特定的方法與管理體系，將人力資源對組織及工作的承諾最大化的過程。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革加速推進的時代背景下，大力加強和改進醫(yī)院人力資源激勵工作具有十分重要的價值，醫(yī)院對此應當有清醒的理解和認識，并采取切實有效措施，大力推動激勵措施的科學和有效應用，努力提升人力資源激勵整體水平。

深入分析醫(yī)院人力資源激勵的重要價值，突出表現(xiàn)為：只有不斷優(yōu)化和完善激勵措施，才能使醫(yī)院人力資源管理更具針對性，同時也有利于構建更加科學、完善、系統(tǒng)的人力資源管理體系。有的醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，將優(yōu)化和完善激勵機制上升到戰(zhàn)略層面，并運用科學的理念組織實施，如將需求層次理論應用于人力資源激勵當中，根據(jù)醫(yī)務人員的需求以及目標制定激勵措施，使其既能夠滿足醫(yī)務人員的需求，同時也能夠起到很好的引導性、激勵性作用，調動醫(yī)務人員的積極性;只有不斷優(yōu)化和完善激勵措施，才能使醫(yī)院人力資源激勵的整體性更強，特別是能夠發(fā)揮激勵措施的綜合功能，進一步推動醫(yī)療、管理、服務等諸多領域的改革和創(chuàng)新，有的醫(yī)院在開展人力資源激勵的過程中，更加重視競爭性，將人力資源激勵與績效考核進行了有效結合，使醫(yī)院內部形成了既競爭又合作的良好局面，有力促進了醫(yī)院改革、創(chuàng)新和發(fā)展，同時也使更多的優(yōu)勢人才脫穎而出;只有不斷優(yōu)化和完善激勵措施，才能最大限度地調動一切積極因素，使醫(yī)院的各類資源得到有效整合，如有的醫(yī)院將激勵機制建設與“雙創(chuàng)”進行了有效結合，更加重視發(fā)揮醫(yī)務人員的優(yōu)勢，同時還為醫(yī)務人員提供了良好的平臺和載體，通過項目激勵、任務激勵等多種激勵方式，不斷強化醫(yī)務人員創(chuàng)新、創(chuàng)造意識，使醫(yī)務人員在崗位上創(chuàng)造了更大的價值[2]。

二、醫(yī)院人力資源激勵的基本現(xiàn)狀

人力資源激勵是人力資源管理工作的重要組成部分，而且具有很強的針對性，且在調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性方面具有更重要的作用。因而，很多醫(yī)院已經(jīng)將優(yōu)化和完善激勵措施納入到內部改革當中，并采取了一系列行之有效的方法和措施，最大限度地提升人力資源整體水平，但也有個別醫(yī)院對人力資源激勵的重視程度不夠，直接導致人力資源激勵無法實現(xiàn)更大突破。

有的醫(yī)院更加重視人力資源激勵制度建設，根據(jù)醫(yī)院人力資源管理工作的整體運行情況，制定了相對完善的人力資源激勵制度，如從崗位職責以及貢獻大小入手強化薪酬激勵制度建設，形成了相對公平、公正的薪酬激勵制度，這對于調動醫(yī)務人員積極性起到了一定的作用，但也有個別醫(yī)院對人力資源激勵制度建設的重視程度不夠，人力資源激勵的針對性、特色化不強，而且在制度建設方面也具有“放之四海而皆準”的特點，無法起到很好的作用;有的醫(yī)務則更加重視人力資源激勵模式創(chuàng)新，特別是根據(jù)不同崗位、不同醫(yī)務人員采取不同的激勵方法，如對于具有較強科研能力、創(chuàng)新能力、綜合能力的醫(yī)務人員，更加重視發(fā)揮作用的突出優(yōu)勢，因而在激勵的過程中采取了“彈性激勵”，硬件約束相對較少，更加看重他們對醫(yī)務的突出貢獻，但也有一些醫(yī)院不注重強化醫(yī)務人員的積極作用，激勵模式缺乏創(chuàng)新;有的醫(yī)務則不斷優(yōu)化和完善激勵體系，進一步豐富了激勵內容，除了薪酬激勵之外，還通過教育培訓、職務晉升等方式開展激勵，使很多優(yōu)秀的人才走上了更為重要的崗位，因而也能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值，但個別醫(yī)院在這方面存在一定的不平等現(xiàn)象，甚至任人唯親，傷害了大部分醫(yī)務人員的心，導致他們開展工作的積極性不高[3]。總之，從目前來看，很多醫(yī)院對人力資源激勵的理解和認識與過去相比已經(jīng)有了較大的進步，而且也能夠采取一些積極的措施推動人力資源激勵改革和創(chuàng)新。但仍然有一些醫(yī)院不夠重視人力資源激勵，而且在組織實施的過程中不注重科學性和系統(tǒng)性建設，導致人力資源激勵效果不佳。對此，應當深入分析存在的問題，并采取有效措施對其加以優(yōu)化和完善。

三、醫(yī)院人力資源激勵存在的問題

（一）人力資源激勵理念缺乏創(chuàng)新性

從醫(yī)院人力資源激勵的整體運行情況來看，還存在人力資源激勵理念缺乏創(chuàng)新的問題，比較突出的就是在實施的過程中缺乏人性化，“以人為本”理念還沒有落實到人力資源激勵當中，直接導致人力資源激勵的整體效果不佳。例如，個別醫(yī)院在實施人力資源激勵的過程中，不注重將促進醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)務人員發(fā)展進行有效結合，在組織實施方面，更多的是從醫(yī)院管理、效益的角度實施人力資源激勵，導致一些醫(yī)務人員的積極性、主動性無法得到調動。人力資源激勵理念缺乏創(chuàng)新性，也表現(xiàn)為個別醫(yī)院不注重運用現(xiàn)代激勵理論開展人力資源激勵，如綜合激勵理論、雙因素理論、需求層次理論的結合不到位;有的醫(yī)務則不注重將人力資源激勵與績效考核工作進行有效結合，特別是績效考核的科學化水平不高，甚至存在一定的形式主義，無法起到激勵作用。

（二）人力資源激勵政策缺乏針對性

人力資源激勵的最主要目的是調動員工的積極性，使他們能夠發(fā)揮更大的效能[4]。從當前一些醫(yī)院實施人力資源激勵的政策措施來看，還存在人力資源政策缺乏針對性的問題，比較突出的就是不注重從醫(yī)務人員的實際情況入手，科學設計人力資源激勵機制、激勵內容和激勵模式，直接導致人力資源的系統(tǒng)性、全面性不強。例如，有的醫(yī)院在制定人力資源激勵政策的過程中，更多的是套用其他醫(yī)院的做法，而沒有從自身醫(yī)院的實際情況入手進行科學設計和研究，同時也沒有對醫(yī)務人員進行調查研究與分析論證，激勵內容不符合醫(yī)務人員的需求，導致激勵效果不佳。人力資源激勵政策缺乏針對性，也表現(xiàn)為個別醫(yī)院不注重把強化醫(yī)務人員素質作為重要的激勵手段，醫(yī)務人員無法在醫(yī)院得到快速成長與進步，而且很多醫(yī)務人員不能參與重大科研項目等等，同樣會導致醫(yī)院人力資源激勵缺乏戰(zhàn)略性、長遠性和持續(xù)性。

（三）人力資源激勵方式缺乏靈活性

由于醫(yī)院屬于醫(yī)療服務機構，因而在實施人力資源激勵的過程中，還要采取靈活的方式，只有這樣，才能促進人力資源激勵實現(xiàn)更大突破，但個別醫(yī)院在人力資源激勵方式方面仍然缺乏靈活性，直接導致人力資源激勵無法實現(xiàn)更大突破。有的醫(yī)院在實施人力資源激勵的過程中，還沒有進行多元化設計，特別是在薪酬激勵方面還存在一定的不公平現(xiàn)象，如在績效考核方面，盡管一些醫(yī)務人員由于客觀原因沒有完成工作任務，但仍然納入到不合格檔次，導致很多醫(yī)務人員意見較大，積極性必然受到較大的影響。人力資源激勵方式缺乏靈活性，也表現(xiàn)為精神激勵與物質激勵、激勵因素與保健因素相脫節(jié)的問題，有的醫(yī)院認為只要做好思想政治工作就可以，物質激勵并不重要;有的醫(yī)院則認為只有“高薪”才能留住人才，卻忽視了人力資源多樣化需求，甚至個別醫(yī)院在實施人力資源激勵的過程中還存在“行政化”特點，“量”與“質”的結合不到位。

四、醫(yī)院人力資源激勵的優(yōu)化對策

（一）創(chuàng)新人力資源激勵理念

理念是行動的先導。要想進一步優(yōu)化和完善醫(yī)院人力資源激勵措施，至關重要的就是要創(chuàng)新人力資源激勵理念，努力使人力資源激勵更具有效能化，進而使醫(yī)務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，并能夠引導醫(yī)務人員為醫(yī)院改革、創(chuàng)新、發(fā)展創(chuàng)造有利條件。因而，醫(yī)院應當將人力資源激勵上升到戰(zhàn)略層面，既要將其納入到人力資源管理體系當中，也要對人力資源激勵進行科學設計和系統(tǒng)安排，同時還要與醫(yī)院經(jīng)營、管理、創(chuàng)新、發(fā)展進行有效融合，努力提升人力資源激勵的整體水平[5]。例如，應當把“以人為本”理念融入到人力資源激勵當中，重視提升員工的綜合素質、發(fā)揮員工積極作用和提升醫(yī)院整體發(fā)展能力，因而應當加強對員工的調查與分析，了解和掌握員工存在的消極因素，并有的放矢地組織實施，使員工能夠通過有效的激勵不斷提升能力。創(chuàng)新人力資源激勵理念，還要強化人力資源激勵的系統(tǒng)性，制定科學的制度，努力使其規(guī)范化運行。

（二）優(yōu)化人力資源激勵政策

對于任何醫(yī)院來說，要想使激勵措施更加有效，一定要在優(yōu)化人力資源激勵政策方面加大力度，只有這樣，才能使人力資源激勵實現(xiàn)更大突破。在具體的實施過程中，應當制定更具有針對性的政策，同時還要強化政策的穩(wěn)定性、長期性和持續(xù)性。例如，在薪酬激勵設計方面，可以按照工作分析與崗位價值評估→基于價值評估的薪酬設計→根據(jù)外部薪酬調查確定薪酬水平→醫(yī)護人員能力評估模型定位→根據(jù)不同薪酬類別進行薪酬結構設計的思路進行。在優(yōu)化人力資源激勵政策的過程中，也需要突出醫(yī)務人員的任務，使他們能夠參與到人力資源激勵政策的制定與落實當中。例如，在制定人力資源激勵政策的過程中，應當廣泛征求醫(yī)務人員的意義，可以通過征求意見、交流座談、談心談話等形式組織實施，讓醫(yī)務人員感受到醫(yī)院對他們的重視，同時由于他們參與到人力資源激勵政策的制定與實施當中，也會更加積極主動地開展工作。

（三）改進人力資源激勵方式

人力資源激勵方式是否科學和完善，對于健全和完善人力資源激勵機制十分重要。因而，醫(yī)院在未來實施激勵措施的過程中，應當把改進人力資源激勵方式作為重中之重，對人力資源激勵方式進行改革和創(chuàng)新，既要對傳統(tǒng)的、有效的激勵方式繼續(xù)堅持，同時也要在創(chuàng)新人力資源激勵方式方面加大力度。要將“價值導向”作為優(yōu)化和完善人力資源激勵方式的重要基礎，大力實施“組合激勵”，將“綜合激勵理論”應用于人力資源激勵當中，如對于醫(yī)院的管理人員來說，應當更加重視管理效能，特別是在實施績效考核方面，需要更加重視管理的科學性和創(chuàng)新性;對于醫(yī)護人員來說，除了要對他們的工作進行激勵之外，也要引導他們正確處理好與患者及患者家屬的關系，對于那些能夠正確處理好醫(yī)患關系并得到好評的醫(yī)護人員，應當在物質上給予一定的獎勵，也可以采取評比表彰的方式激勵他們。

五、結語

綜上所述，大力改進醫(yī)院人力資源激勵措施，對于優(yōu)化和完善醫(yī)院人力資源體系、提升醫(yī)務人員積極性和主動性、推動人力資源激勵改革和創(chuàng)新都具有十分重要的意義。對此，醫(yī)院應當在深刻理解和認識人力資源激勵重要價值的基礎上，根據(jù)自身的實際情況，將現(xiàn)代激勵理論融入到人力資源激勵當中，同時還要堅持問題導向，著眼于解決醫(yī)院人力資源激勵存在的突出問題和面臨的困境，運用科學的方法和措施，不斷優(yōu)化和完善人力資源激勵體系與運行機制，特別是要在創(chuàng)新人力資源激勵理念、優(yōu)化人力資源激勵政策、改進人力資源激勵方式等諸多方面加大力度，推動醫(yī)院人力資源激勵實現(xiàn)更大突破。

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