王忠明

摘 要：根據(jù)心理資本理論，員工在自我成長和發(fā)展的過程中，所體現(xiàn)出的積極的、正面的心理特性，可分為自我效能感、樂觀、希望、韌性四方面。本研究探討如何從這四層面強(qiáng)化員工心理資本，從而提升員工創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞：心理資本;創(chuàng)新行為;員工

中圖分類號：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.034

0 引言

積極心理資本（Positive Psychological Capital）理論為創(chuàng)新行為的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等（2007）提出心理資本可以為個體帶來正向的、利于工作績效提高的心理狀態(tài)，并指其包括自我效能感、樂觀、希望、韌性四個維度。自我效能是一種信念，是個體在特定情境下喚起動機(jī)并操控資源完成任務(wù)的自信心。樂觀代表認(rèn)識過程中的積極歸因解釋風(fēng)格。希望是一種積極動機(jī)狀態(tài)，主要構(gòu)成要素為目標(biāo)、路徑力和意志力。韌性是在應(yīng)對困難和逆境時表現(xiàn)出的復(fù)原力。

創(chuàng)新行為是一種特殊的且具有挑戰(zhàn)性的角色外行為，而心理資本會顯著影響個體的角色外行為（Abbas & Raja， 2015）。心理資本中的自我效能感，能夠促使員工增強(qiáng)自信去承擔(dān)具有突破性、挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新任務(wù)（Bandura，2012）;員工內(nèi)心越是充滿希望，堅持創(chuàng)新的意志力以及實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的路徑力就會越強(qiáng)大（Hsu & Chen，2015）;樂觀的員工往往對創(chuàng)新目的充分推崇、對創(chuàng)新行為積極預(yù)期，對創(chuàng)新困境平淡處之，進(jìn)而創(chuàng)造出自我實現(xiàn)的預(yù)言（Walumbwa et al.，2011）;而韌性是員工破解困境的一把“利刃”，使員工能夠在困境和失敗當(dāng)中迅速復(fù)原（Sweetman et al.，2011）。因為創(chuàng)新行為具有變革導(dǎo)向，經(jīng)常面臨不確定性、風(fēng)險乃至失敗，易為員工帶來緊張、焦慮或壓力，而根據(jù)資源保存理論觀點(diǎn)，緩解的方式之一是讓個體擁有足夠的、可以掌控的資源，而心理資本正好可以提供個體所需的心理資源。

1 研究問題

新生代員工陸續(xù)走向工作崗位并成為企業(yè)創(chuàng)的主力軍，他們普遍受教育程度高、思維活躍、覺悟性高，在進(jìn)入企業(yè)之后很多新生代選擇創(chuàng)新性工作崗位，變現(xiàn)自己的創(chuàng)造才華。不可忽視這一批創(chuàng)新動力員工的心理狀態(tài)，不然會影響他們的創(chuàng)新輸出，企業(yè)有必要加強(qiáng)心理資本建設(shè)對策或進(jìn)行心理資本干預(yù)。

2 策略分析

以下將從自我效能、希望、韌性、樂觀四個層面，探討如何強(qiáng)化員工心理資本，從而提升其創(chuàng)新行為：

（1）自我效能感強(qiáng)調(diào)對自己激發(fā)自身動機(jī)、運(yùn)用認(rèn)知資源和執(zhí)行行動計劃能力的相信程度。新生代知識型員工受教育程度高，普遍具有較高學(xué)識和能力，在初入職場以及初涉創(chuàng)新工作時容易犯“眼高手低”的錯誤。因社會閱歷和工作經(jīng)驗不足，新生代員工渴望成功的追求與自視自傲的心氣會被嚴(yán)重打擊，對自我效能感產(chǎn)生懷疑。而職場新人是建立自信、培養(yǎng)自我效能感的最佳時期，因此應(yīng)避免出現(xiàn)這種情況。

首先，組織應(yīng)加強(qiáng)入職培訓(xùn)，尤其是有關(guān)創(chuàng)新工作的情境展示，使新生代員工提前了解工作崗位以及創(chuàng)新項目的難度，熟悉可能的突發(fā)情況，增強(qiáng)勝任創(chuàng)新工作的自信心。

其次，讓新生代員工反復(fù)體驗成功是增強(qiáng)自我效能感的有效方法。入職伊始應(yīng)由簡入繁、由淺入深，讓其在一個創(chuàng)新項目中先承擔(dān)邊緣角色，或者將一項復(fù)雜的創(chuàng)新流程分解為若干環(huán)節(jié)，由其承擔(dān)易于掌控的環(huán)節(jié)，使其能頻繁體驗小成功，不斷增強(qiáng)勝任工作的自信心。在任職前期讓新生代員工加入已經(jīng)順利運(yùn)轉(zhuǎn)的創(chuàng)新項目，一步步增添角色重要性，使其進(jìn)一步熟悉整個創(chuàng)新項目管理方式、運(yùn)行流程，并讓其與團(tuán)隊一起享受成功完成項目的愉悅。在任職一段時間后，根據(jù)新生代員工的表現(xiàn)，可考慮讓其單獨(dú)完成一個創(chuàng)新項目，不斷提高他的自我價值以及自我認(rèn)同感。

再次，塑造新生代員工的學(xué)習(xí)榜樣。新生代的學(xué)習(xí)效仿能力很強(qiáng)，并追崇超越自己的成功人士，榜樣的示范效應(yīng)和評價對其影響較大。因此，企業(yè)可塑造各方面背景相似的榜樣，由榜樣帶動新生代的創(chuàng)新積極性，指導(dǎo)新生代的工作技巧，鼓勵新生代的大膽作為，這會大大增長他們的自信。

最后，提高新生代員工的自我效能感，離不開扎實的訓(xùn)練。新生代冒險精神和探索精神比較強(qiáng)，可利用野外環(huán)境開展拓展訓(xùn)練，激發(fā)內(nèi)部潛能，在心理考驗上讓他們跨越“極限”，戰(zhàn)勝心理上的弱點(diǎn)，增強(qiáng)勇?lián)?zé)任、敢于挑戰(zhàn)的自信心。

（2）希望是基于目標(biāo)、路徑和意志力三者之間互動而形成的一種積極的、與動機(jī)有關(guān)的狀態(tài)。

首先，從路徑來看，新生代群體在父輩積累足夠財富的前提下，對于如何實現(xiàn)目標(biāo)、如何承擔(dān)責(zé)任缺乏清晰的方法或策略。針對這一情況，企業(yè)管理者應(yīng)為新生代員工設(shè)定具體的、難度適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新目標(biāo)，并協(xié)助他們探尋實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的最優(yōu)路徑，制定可行性方案，引導(dǎo)采取正確方法或策略不斷推動項目前進(jìn)，在可見的成效積累中看到希望。

其次，從意志力來看，受益于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與父輩財富，新生代群體很少經(jīng)歷過生活苦難，對自己的前途充滿希望卻不經(jīng)世事，吃苦耐勞、堅持不懈的意志力明顯不足。針對這一情況，企業(yè)管理者要在新生代員工放棄、氣餒之時及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)和精神鼓勵，督促其直面挫折勇敢前進(jìn)，并鼓勵新生代在堅持中尋找樂趣，“苦中作樂”是增強(qiáng)意志力的有效方式。而且，在新生代員工創(chuàng)新過程中給予足夠自主權(quán)，使其強(qiáng)烈感受到“主人翁”地位，增強(qiáng)責(zé)任心，這種責(zé)任心會驅(qū)使新生代員工在艱難困苦中磨煉自我。

（3）增強(qiáng)新生代員工的韌性，是指增強(qiáng)其從壓力、沖突、矛盾、逆境、困境、不確定狀態(tài)或失敗中迅速恢復(fù)的能力。新生代群體更多是在“溫室”中呵護(hù)成長，沒有經(jīng)歷逆境或失敗等情境，也就談不上面對這些情境時的恢復(fù)能力。因此，企業(yè)必須重視對新生代員工心理韌性的開發(fā)與培養(yǎng)，不然很難在創(chuàng)新過程中始終保持能量，畢竟創(chuàng)新本身是高概率失敗事件，其過程充滿曲折與煎熬。