當(dāng)中日企業(yè)家聚在一起時，他們談?wù)撌裁矗?/h1>
2021-10-27 22:28吳強(qiáng)
中歐商業(yè)評論 2021年10期
吳強(qiáng)
幾個月前，日本北九州大學(xué)商學(xué)院的王效平教授和我聯(lián)絡(luò)，問能否共同組織一次中日企業(yè)家的線上交流會，日方的企業(yè)家是北九大商學(xué)院的校友和同學(xué)，中方企業(yè)家是偉事達(dá)的私董會學(xué)員。
日本的商業(yè)雖然很發(fā)達(dá)，但商學(xué)院（MBA教育）的發(fā)展卻比中國滯后，據(jù)王教授介紹，日本的MBA教育從2004年才正式起步，他任教的北九大商學(xué)院創(chuàng)立于2007年，是日本第19家商學(xué)院，而截至目前，日本的商學(xué)院一共只有33家，數(shù)量大概是中國的十分之一。
在新冠肺炎疫情之前，王教授每年都會組織他的學(xué)生來中國參訪，和中國企業(yè)管理者面對面交流，幾年前，他還帶著學(xué)生前往上海，和偉事達(dá)周旭乾教練的小組一起開私董會，碰撞出很多火花。
我也很好奇：當(dāng)中日企業(yè)家聚在一起時，他們會談?wù)撌裁矗克?，線上會議的形式就跟著這種好奇心展開，中日雙方企業(yè)家分別提出他們最想問對方的問題，然后互相解答、一起討論。
現(xiàn)在，拿出其中四個中日企業(yè)家們討論的問題實錄，滿足一下大家的好奇心。同時，也希望大家從中發(fā)現(xiàn)中日企業(yè)家思考問題方法和角度的不同，以及中日企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)、機(jī)遇的不同。
第一個問題
日方提問者：田中裕弓，株式會社Ryowa 董事總經(jīng)理
大家好，我是田中，是一家家族企業(yè)第二代掌門人。日本目前有96.3%的企業(yè)都屬于家族經(jīng)營，很多上市的大公司也是家族企業(yè)，但這些家族企業(yè)很多都后繼無人，這是日本的社會問題，有65%的家族企業(yè)因為沒有繼承人而苦惱，每年大約有6萬家家族企業(yè)因為沒有繼承人而被迫倒閉。請問，在中國，家族企業(yè)如何實現(xiàn)事業(yè)繼承？選定繼承人的問題上，有沒有具體的計劃、準(zhǔn)備和措施？
中方回答者-1：王立新，大連達(dá)倫特工藝品有限公司 董事長
我是王立新，今年正好是55周歲，企業(yè)成立于1997年，目前有1 000多名員工，剛好是要面對這個問題的時候。
我有很多朋友也是做企業(yè)的，考慮傳承問題時往往有幾種想法。第一種是在孩子當(dāng)中選擇和培養(yǎng)有條件接班的人，以后把企業(yè)傳給他們。第二種情況是，沒有把企業(yè)傳承下去的想法，而是希望在企業(yè)比較好的時候上市或者被收購，把企業(yè)變現(xiàn)；還有介于這兩者之間的情況，比如說像我，就想把企業(yè)一直做下去，但我只有一個女兒，未來怎么傳承？我的想法是在合適的時候讓企業(yè)上市，通過資本市場來完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，讓公司具備一定程度的社會化，這也有利于企業(yè)良性發(fā)展。
5年、10年以后，我不知道我女兒是不是回來加入這個企業(yè)，我對她沒有要求，她對我也沒有承諾，不管她回不回來，我都會讓企業(yè)發(fā)展成公眾公司的形式，開放股權(quán)和治理結(jié)構(gòu)，讓更多有能力的人參與進(jìn)來，做股東、做管理都可以。
中方回答者-2：鄭師光，沈陽海默數(shù)控有限公司 董事長
各位前輩，我叫鄭師光，我們公司是做數(shù)控機(jī)床的，有22年歷史，我就屬于子承父業(yè)，所以和大家分享一下接班的一點(diǎn)心得。
我父親建廠時我還在讀中學(xué)，他在購買第一批設(shè)備時無意中帶我去了，在我潛意識里種了一顆種子。后來我到加拿大留學(xué)，學(xué)機(jī)械工程專業(yè)，但那時候并沒有接班家族企業(yè)的準(zhǔn)備和使命感，但總會去留意相關(guān)的信息、產(chǎn)品等，也會思考未來10年，中國或者我父親所在的行業(yè)會發(fā)生什么變化，我應(yīng)該做哪些事情。
我畢業(yè)后回國，還沒找工作時，我父親就把我安排到他的工廠里當(dāng)工人，盡管我對這種安排也有疑問，但還是踏踏實實地在工廠里干了。三年以后，我無形中成為工廠年輕人的頭兒，形成了新生代的領(lǐng)導(dǎo)力，等我父親把企業(yè)交給我時，過渡也比較自然。
我也認(rèn)識一些家里只有獨(dú)生女的企業(yè)家，他們有的是讓女婿接班，有的是讓自己徒弟接班，還有讓自己的侄子接班的，但我覺得這種情況徒弟接班占多數(shù)。
第二個問題
日方提問者：末松一英，三萩野Batting Center 總經(jīng)理
大家晚上好，我是末松，是做棒球?qū)I(yè)訓(xùn)練相關(guān)業(yè)務(wù)的，今天想問一個關(guān)于“996”的問題，我從日本媒體上知道，中國現(xiàn)在很多公司實施“996”工作制，據(jù)說爭議很大；這讓我想起日本的經(jīng)濟(jì)高度成長期，那時候大家無償給公司加班是一種常態(tài)，現(xiàn)在的日本雖然沒有完全消除加班文化，但和過去相比已經(jīng)得到了很好的控制。想請教一下大家，中國有沒有相關(guān)的法規(guī)去控制加班現(xiàn)象，大家對加班文化怎么看？
中方回答者-1：阮清苗，東呈酒店集團(tuán) 執(zhí)行總裁
大家晚上好，我叫阮清苗，我們是一個酒店連鎖業(yè)公司，酒店的規(guī)模目前在中國酒店行業(yè)排名第五，在全球排名第十四。
在我們行業(yè)中，企業(yè)高層人員的“996”是非常普遍的，開個玩笑說，我們只有工作沒有生活；但對普通員工而言，“996”在不同的行業(yè)表現(xiàn)不同，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996”非常普遍，但傳統(tǒng)行業(yè)“996”相對會少很多；我們公司不會要求員工“996”，但也有些同事會根據(jù)工作情況自愿加班。
最近“996”導(dǎo)致員工過度疲勞的問題，也引起了媒體和政府的關(guān)注，政府也出臺了比較完善的勞動法規(guī)，對企業(yè)用工和加班都有非常嚴(yán)格的規(guī)定。這種管理效果會逐步顯現(xiàn)，讓企業(yè)用工逐步規(guī)范，整體的趨勢在向尊重員工、提高員工福利、改善員工生活的方向轉(zhuǎn)變。
中方回答者-2：胡衛(wèi)東，斯可馨家具股份有限公司 董事長
大家好，我是胡衛(wèi)東，我們是一家生產(chǎn)和銷售家具的企業(yè)，公司在蘇州。我來補(bǔ)充一下。加班最多的其實是政府部門，不僅是“996”，而是“5+2、白加黑”，我們這邊幾乎沒有一個政府領(lǐng)導(dǎo)是早九晚五、一星期只工作五天的，這樣的干部會被認(rèn)為是“懶政”，我認(rèn)為這是一種勤奮、努力、刻苦的精神。
第三個問題
中方提問者：王欣，偉事達(dá)教練，北京世紀(jì)鵬信管理咨詢有限公司 董事長
目前中國已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會了，65歲以上人口占總?cè)丝诘?4%左右，和日本30年前很像。日本社會已經(jīng)經(jīng)歷了30年的高齡少子化，請問這給日本企業(yè)界帶來的困難是什么？你們有什么好的對策嗎？從商業(yè)和管理的角度看，高齡少子化背景下的機(jī)遇是什么？
日方回答者-1：田中裕弓，株式會社Ryowa 董事總經(jīng)理
大家好！我是田中，我的公司有兩塊業(yè)務(wù)，機(jī)械液壓設(shè)備的維修和管理，以及質(zhì)量管理中的AI應(yīng)用，豐田汽車是我們的客戶。
高齡少子化問題對日本企業(yè)有三方面的挑戰(zhàn)：第一是年輕人越來越少，難招到員工了；第二是人們的消費(fèi)欲望下降，整體市場的規(guī)模縮小了，企業(yè)想把營業(yè)額提上去，變得更困難了；第三就是勞動生產(chǎn)效率下降了，但因為日本現(xiàn)在也在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，所以如何用數(shù)字化提升效率，也是一個新課題。
首先，關(guān)于第一個招工難的問題，我們現(xiàn)在在日本國內(nèi)就很難招到優(yōu)秀的人才，所以將視野開放到了海外，從國外的學(xué)校直接招錄員工，我們公司現(xiàn)在的員工中，有中國人、尼泊爾人、泰國人、印度人，都是從國外大學(xué)招來的優(yōu)秀人才。
第二點(diǎn)，因為日本的市場在縮小，所以我們積極地向海外“走出去”。當(dāng)然也曾經(jīng)嘗試過在中國創(chuàng)業(yè)，但感覺在中國還是有很多很難的地方，而且變得越來越難了，但我們在泰國開創(chuàng)業(yè)務(wù)還不錯，也是跟泰國的華人圈合作，還和泰國的大學(xué)一起做了研發(fā)實驗室。
第三點(diǎn)關(guān)于數(shù)字化創(chuàng)新方面，我們開發(fā)了檢查機(jī)械外觀的AI系統(tǒng)。最近泰國政府也在推進(jìn)一個類似于中國工業(yè)4.0的項目，我們公司也響應(yīng)泰國政府號召，在泰國開展這方面的本地研發(fā)工作。
日方回答者-2：田島浩司，朝日新聞社西部本社流通事業(yè)部 前總經(jīng)理
大家好，我是田島，我在朝日新聞工作了36年，一直都在這家企業(yè)工作。我今年60歲了，按理說是要退休的年紀(jì)，但現(xiàn)在因為勞動力不足，我仍被返聘留職，日本的法律正在修改，可能會從60歲退休，改到65歲退休或70歲退休。
《朝日新聞》是日本的報紙，因為是紙媒，所以也面臨數(shù)字轉(zhuǎn)型的壓力。和中國的情況類似，紙媒的市場越來越小，是我們面臨的一個很大的課題。
我現(xiàn)在雖然年紀(jì)這么大了，為什么還來北九大商學(xué)院學(xué)習(xí)？是因為我也希望能夠通過跟大家的交流學(xué)習(xí)，得到一些刺激，來思考有沒有什么解決的辦法，今天請大家多多關(guān)照，謝謝。
第四個問題：
中方提問者：湯鵬，橙樂科技 創(chuàng)始人&首席執(zhí)行官
大家好，我叫湯鵬，我是一名連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，之前在阿里巴巴和淘寶做工程師，2010年出來創(chuàng)業(yè)，和兩三個朋友一起做了一家類似于Uber的打車平臺，叫易到用車，后來這個項目被收購了，我現(xiàn)在創(chuàng)立的公司是互聯(lián)網(wǎng)保險和醫(yī)療方向的。
我之前和一些東京的企業(yè)有過合作，我發(fā)現(xiàn)很多公司都是終身雇傭制度，日本員工都知道自己在公司工作5年、10年、15年的職務(wù)和薪資大概是什么樣，這種“一眼就能看到底”的激勵方式，為什么還可以讓員工有很大的熱情投入到工作中去？這對中國的科技行業(yè)從業(yè)者來說，是無法想象的，特別好奇，所以想請教各位日本的企業(yè)家。
日方回答者-1：河村公一， 株式會社華爾卡 九州營銷部部長
大家好，我是河村，我所在的企業(yè)是一家生產(chǎn)纖維、氟樹脂和高性能橡膠等各種高性能材料的公司，已經(jīng)有90多年的歷史。我目前負(fù)責(zé)九州地區(qū)的營銷，之前還做過公司駐新加坡和泰國的總代表，在上海也工作過一段時間。
其實在日本是這樣的，管理者為了讓員工有干勁，在讓員工做一件事時，會告訴員工這個事情非常有價值、有意義；如果遇到不好的結(jié)果時，又會跟員工說，你做這個事情能夠幫助你的成長，通過一種情感上的激勵，讓員工更有干勁。但在我看來，說得難聽點(diǎn)，這就是在對員工說謊。
日方回答者-2：高野愛美，安川電機(jī)集團(tuán)安川控制株式會社 營銷推進(jìn)部經(jīng)理
大家好，我是高野愛美，我在一家世界高端工業(yè)機(jī)器人公司負(fù)責(zé)營銷工作。我覺得，日本人跟其他國家的一些人思維方式可能不一樣。很多日本人喜歡“穩(wěn)定”，即使在同一個地方一直工作，沒有什么刺激，生活沒有什么變化，也不會覺得有什么困擾，因為他們渴望這種穩(wěn)定的生活。至于工資，雖然說不會暴漲，但是也不會大幅度下降，很安穩(wěn)，所以也沒有什么不好。
但也有一些人不是這樣的想法。我自己其實是蠻喜歡挑戰(zhàn)的，我在安川電機(jī)這個公司已經(jīng)工作了幾十年，現(xiàn)在為什么還來學(xué)習(xí) MBA，就是希望我不僅僅只是一個普通的工薪階層，我也希望能做一點(diǎn)對自己來說有挑戰(zhàn)的事情，畢竟人生只有一次，但是如果我把這種想法跟周圍的人說，有很多人是無法理解的，因為日本希望過安穩(wěn)生活的人還是更多一點(diǎn)。
日方回答者-3：耿兆聰，北九大商學(xué)院 在校研究生
各位中國的同仁大家好，我是作為晚輩的耿兆聰，是一名中國在日留學(xué)生。我之前在日本一家有一定規(guī)模的公司工作，那是一家很好的企業(yè)，我進(jìn)去的時候，感受到的是一種全員積極向上的狀態(tài)，而且無論什么部門，員工自發(fā)的干勁都非常充足，我大概分析了一下，有以下三點(diǎn)原因。
第一點(diǎn)，就是公司經(jīng)營層的思想境界和內(nèi)在修養(yǎng)整體非常高；第二是公司的決策基本上是協(xié)商式的，會廣泛聽取各方面的意見，員工的意見也容易被采納，感覺被信任度很高；第三點(diǎn)，很奇怪，這家公司不是把客戶放在第一位，而是把員工放在第一位。其實很多日本企業(yè)都這樣，這是日本很特別的一種現(xiàn)象。
舉個例子，有一次，公司在新年過后開第一次年會，會長把全體員工召集到會議室，當(dāng)眾承諾今年業(yè)績增長多少的話，就會拿出幾個億日元給全員漲工資，不是按階層鼓勵，而是對每個員工的平均式的鼓勵。另外，公司也會幫助員工解決一些自身的問題，比如為了方便生育期的女員工，在公司設(shè)立自己的幼兒園，讓員工享受免費(fèi)的兒童看護(hù)和教育服務(wù)。
所以說，很多日本企業(yè)會把員工利益放在最高的位置，這種經(jīng)營概念，超越了一般的家族企業(yè)的經(jīng)營模式，讓每個員工都會很努力地去做事情。
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日本的商業(yè)雖然很發(fā)達(dá)，但商學(xué)院（MBA教育）的發(fā)展卻比中國滯后，據(jù)王教授介紹，日本的MBA教育從2004年才正式起步，他任教的北九大商學(xué)院創(chuàng)立于2007年，是日本第19家商學(xué)院，而截至目前，日本的商學(xué)院一共只有33家，數(shù)量大概是中國的十分之一。
在新冠肺炎疫情之前，王教授每年都會組織他的學(xué)生來中國參訪，和中國企業(yè)管理者面對面交流，幾年前，他還帶著學(xué)生前往上海，和偉事達(dá)周旭乾教練的小組一起開私董會，碰撞出很多火花。
我也很好奇：當(dāng)中日企業(yè)家聚在一起時，他們會談?wù)撌裁矗克?，線上會議的形式就跟著這種好奇心展開，中日雙方企業(yè)家分別提出他們最想問對方的問題，然后互相解答、一起討論。
現(xiàn)在，拿出其中四個中日企業(yè)家們討論的問題實錄，滿足一下大家的好奇心。同時，也希望大家從中發(fā)現(xiàn)中日企業(yè)家思考問題方法和角度的不同，以及中日企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)、機(jī)遇的不同。
第一個問題
日方提問者：田中裕弓，株式會社Ryowa 董事總經(jīng)理
大家好，我是田中，是一家家族企業(yè)第二代掌門人。日本目前有96.3%的企業(yè)都屬于家族經(jīng)營，很多上市的大公司也是家族企業(yè)，但這些家族企業(yè)很多都后繼無人，這是日本的社會問題，有65%的家族企業(yè)因為沒有繼承人而苦惱，每年大約有6萬家家族企業(yè)因為沒有繼承人而被迫倒閉。請問，在中國，家族企業(yè)如何實現(xiàn)事業(yè)繼承？選定繼承人的問題上，有沒有具體的計劃、準(zhǔn)備和措施？
中方回答者-1：王立新，大連達(dá)倫特工藝品有限公司 董事長
我是王立新，今年正好是55周歲，企業(yè)成立于1997年，目前有1 000多名員工，剛好是要面對這個問題的時候。
我有很多朋友也是做企業(yè)的，考慮傳承問題時往往有幾種想法。第一種是在孩子當(dāng)中選擇和培養(yǎng)有條件接班的人，以后把企業(yè)傳給他們。第二種情況是，沒有把企業(yè)傳承下去的想法，而是希望在企業(yè)比較好的時候上市或者被收購，把企業(yè)變現(xiàn)；還有介于這兩者之間的情況，比如說像我，就想把企業(yè)一直做下去，但我只有一個女兒，未來怎么傳承？我的想法是在合適的時候讓企業(yè)上市，通過資本市場來完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，讓公司具備一定程度的社會化，這也有利于企業(yè)良性發(fā)展。
5年、10年以后，我不知道我女兒是不是回來加入這個企業(yè)，我對她沒有要求，她對我也沒有承諾，不管她回不回來，我都會讓企業(yè)發(fā)展成公眾公司的形式，開放股權(quán)和治理結(jié)構(gòu)，讓更多有能力的人參與進(jìn)來，做股東、做管理都可以。
中方回答者-2：鄭師光，沈陽海默數(shù)控有限公司 董事長
各位前輩，我叫鄭師光，我們公司是做數(shù)控機(jī)床的，有22年歷史，我就屬于子承父業(yè)，所以和大家分享一下接班的一點(diǎn)心得。
我父親建廠時我還在讀中學(xué)，他在購買第一批設(shè)備時無意中帶我去了，在我潛意識里種了一顆種子。后來我到加拿大留學(xué)，學(xué)機(jī)械工程專業(yè)，但那時候并沒有接班家族企業(yè)的準(zhǔn)備和使命感，但總會去留意相關(guān)的信息、產(chǎn)品等，也會思考未來10年，中國或者我父親所在的行業(yè)會發(fā)生什么變化，我應(yīng)該做哪些事情。
我畢業(yè)后回國，還沒找工作時，我父親就把我安排到他的工廠里當(dāng)工人，盡管我對這種安排也有疑問，但還是踏踏實實地在工廠里干了。三年以后，我無形中成為工廠年輕人的頭兒，形成了新生代的領(lǐng)導(dǎo)力，等我父親把企業(yè)交給我時，過渡也比較自然。
我也認(rèn)識一些家里只有獨(dú)生女的企業(yè)家，他們有的是讓女婿接班，有的是讓自己徒弟接班，還有讓自己的侄子接班的，但我覺得這種情況徒弟接班占多數(shù)。
第二個問題
日方提問者：末松一英，三萩野Batting Center 總經(jīng)理
大家晚上好，我是末松，是做棒球?qū)I(yè)訓(xùn)練相關(guān)業(yè)務(wù)的，今天想問一個關(guān)于“996”的問題，我從日本媒體上知道，中國現(xiàn)在很多公司實施“996”工作制，據(jù)說爭議很大；這讓我想起日本的經(jīng)濟(jì)高度成長期，那時候大家無償給公司加班是一種常態(tài)，現(xiàn)在的日本雖然沒有完全消除加班文化，但和過去相比已經(jīng)得到了很好的控制。想請教一下大家，中國有沒有相關(guān)的法規(guī)去控制加班現(xiàn)象，大家對加班文化怎么看？
中方回答者-1：阮清苗，東呈酒店集團(tuán) 執(zhí)行總裁
大家晚上好，我叫阮清苗，我們是一個酒店連鎖業(yè)公司，酒店的規(guī)模目前在中國酒店行業(yè)排名第五，在全球排名第十四。
在我們行業(yè)中，企業(yè)高層人員的“996”是非常普遍的，開個玩笑說，我們只有工作沒有生活；但對普通員工而言，“996”在不同的行業(yè)表現(xiàn)不同，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“996”非常普遍，但傳統(tǒng)行業(yè)“996”相對會少很多；我們公司不會要求員工“996”，但也有些同事會根據(jù)工作情況自愿加班。
最近“996”導(dǎo)致員工過度疲勞的問題，也引起了媒體和政府的關(guān)注，政府也出臺了比較完善的勞動法規(guī)，對企業(yè)用工和加班都有非常嚴(yán)格的規(guī)定。這種管理效果會逐步顯現(xiàn)，讓企業(yè)用工逐步規(guī)范，整體的趨勢在向尊重員工、提高員工福利、改善員工生活的方向轉(zhuǎn)變。
中方回答者-2：胡衛(wèi)東，斯可馨家具股份有限公司 董事長
大家好，我是胡衛(wèi)東，我們是一家生產(chǎn)和銷售家具的企業(yè)，公司在蘇州。我來補(bǔ)充一下。加班最多的其實是政府部門，不僅是“996”，而是“5+2、白加黑”，我們這邊幾乎沒有一個政府領(lǐng)導(dǎo)是早九晚五、一星期只工作五天的，這樣的干部會被認(rèn)為是“懶政”，我認(rèn)為這是一種勤奮、努力、刻苦的精神。
第三個問題
中方提問者：王欣，偉事達(dá)教練，北京世紀(jì)鵬信管理咨詢有限公司 董事長
目前中國已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會了，65歲以上人口占總?cè)丝诘?4%左右，和日本30年前很像。日本社會已經(jīng)經(jīng)歷了30年的高齡少子化，請問這給日本企業(yè)界帶來的困難是什么？你們有什么好的對策嗎？從商業(yè)和管理的角度看，高齡少子化背景下的機(jī)遇是什么？
日方回答者-1：田中裕弓，株式會社Ryowa 董事總經(jīng)理
大家好！我是田中，我的公司有兩塊業(yè)務(wù)，機(jī)械液壓設(shè)備的維修和管理，以及質(zhì)量管理中的AI應(yīng)用，豐田汽車是我們的客戶。
高齡少子化問題對日本企業(yè)有三方面的挑戰(zhàn)：第一是年輕人越來越少，難招到員工了；第二是人們的消費(fèi)欲望下降，整體市場的規(guī)模縮小了，企業(yè)想把營業(yè)額提上去，變得更困難了；第三就是勞動生產(chǎn)效率下降了，但因為日本現(xiàn)在也在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，所以如何用數(shù)字化提升效率，也是一個新課題。
首先，關(guān)于第一個招工難的問題，我們現(xiàn)在在日本國內(nèi)就很難招到優(yōu)秀的人才，所以將視野開放到了海外，從國外的學(xué)校直接招錄員工，我們公司現(xiàn)在的員工中，有中國人、尼泊爾人、泰國人、印度人，都是從國外大學(xué)招來的優(yōu)秀人才。
第二點(diǎn)，因為日本的市場在縮小，所以我們積極地向海外“走出去”。當(dāng)然也曾經(jīng)嘗試過在中國創(chuàng)業(yè)，但感覺在中國還是有很多很難的地方，而且變得越來越難了，但我們在泰國開創(chuàng)業(yè)務(wù)還不錯，也是跟泰國的華人圈合作，還和泰國的大學(xué)一起做了研發(fā)實驗室。
第三點(diǎn)關(guān)于數(shù)字化創(chuàng)新方面，我們開發(fā)了檢查機(jī)械外觀的AI系統(tǒng)。最近泰國政府也在推進(jìn)一個類似于中國工業(yè)4.0的項目，我們公司也響應(yīng)泰國政府號召，在泰國開展這方面的本地研發(fā)工作。
日方回答者-2：田島浩司，朝日新聞社西部本社流通事業(yè)部 前總經(jīng)理
大家好，我是田島，我在朝日新聞工作了36年，一直都在這家企業(yè)工作。我今年60歲了，按理說是要退休的年紀(jì)，但現(xiàn)在因為勞動力不足，我仍被返聘留職，日本的法律正在修改，可能會從60歲退休，改到65歲退休或70歲退休。
《朝日新聞》是日本的報紙，因為是紙媒，所以也面臨數(shù)字轉(zhuǎn)型的壓力。和中國的情況類似，紙媒的市場越來越小，是我們面臨的一個很大的課題。
我現(xiàn)在雖然年紀(jì)這么大了，為什么還來北九大商學(xué)院學(xué)習(xí)？是因為我也希望能夠通過跟大家的交流學(xué)習(xí)，得到一些刺激，來思考有沒有什么解決的辦法，今天請大家多多關(guān)照，謝謝。
第四個問題：
中方提問者：湯鵬，橙樂科技 創(chuàng)始人&首席執(zhí)行官
大家好，我叫湯鵬，我是一名連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，之前在阿里巴巴和淘寶做工程師，2010年出來創(chuàng)業(yè)，和兩三個朋友一起做了一家類似于Uber的打車平臺，叫易到用車，后來這個項目被收購了，我現(xiàn)在創(chuàng)立的公司是互聯(lián)網(wǎng)保險和醫(yī)療方向的。
我之前和一些東京的企業(yè)有過合作，我發(fā)現(xiàn)很多公司都是終身雇傭制度，日本員工都知道自己在公司工作5年、10年、15年的職務(wù)和薪資大概是什么樣，這種“一眼就能看到底”的激勵方式，為什么還可以讓員工有很大的熱情投入到工作中去？這對中國的科技行業(yè)從業(yè)者來說，是無法想象的，特別好奇，所以想請教各位日本的企業(yè)家。
日方回答者-1：河村公一， 株式會社華爾卡 九州營銷部部長
大家好，我是河村，我所在的企業(yè)是一家生產(chǎn)纖維、氟樹脂和高性能橡膠等各種高性能材料的公司，已經(jīng)有90多年的歷史。我目前負(fù)責(zé)九州地區(qū)的營銷，之前還做過公司駐新加坡和泰國的總代表，在上海也工作過一段時間。
其實在日本是這樣的，管理者為了讓員工有干勁，在讓員工做一件事時，會告訴員工這個事情非常有價值、有意義；如果遇到不好的結(jié)果時，又會跟員工說，你做這個事情能夠幫助你的成長，通過一種情感上的激勵，讓員工更有干勁。但在我看來，說得難聽點(diǎn)，這就是在對員工說謊。
日方回答者-2：高野愛美，安川電機(jī)集團(tuán)安川控制株式會社 營銷推進(jìn)部經(jīng)理
大家好，我是高野愛美，我在一家世界高端工業(yè)機(jī)器人公司負(fù)責(zé)營銷工作。我覺得，日本人跟其他國家的一些人思維方式可能不一樣。很多日本人喜歡“穩(wěn)定”，即使在同一個地方一直工作，沒有什么刺激，生活沒有什么變化，也不會覺得有什么困擾，因為他們渴望這種穩(wěn)定的生活。至于工資，雖然說不會暴漲，但是也不會大幅度下降，很安穩(wěn)，所以也沒有什么不好。
但也有一些人不是這樣的想法。我自己其實是蠻喜歡挑戰(zhàn)的，我在安川電機(jī)這個公司已經(jīng)工作了幾十年，現(xiàn)在為什么還來學(xué)習(xí) MBA，就是希望我不僅僅只是一個普通的工薪階層，我也希望能做一點(diǎn)對自己來說有挑戰(zhàn)的事情，畢竟人生只有一次，但是如果我把這種想法跟周圍的人說，有很多人是無法理解的，因為日本希望過安穩(wěn)生活的人還是更多一點(diǎn)。
日方回答者-3：耿兆聰，北九大商學(xué)院 在校研究生
各位中國的同仁大家好，我是作為晚輩的耿兆聰，是一名中國在日留學(xué)生。我之前在日本一家有一定規(guī)模的公司工作，那是一家很好的企業(yè)，我進(jìn)去的時候，感受到的是一種全員積極向上的狀態(tài)，而且無論什么部門，員工自發(fā)的干勁都非常充足，我大概分析了一下，有以下三點(diǎn)原因。
第一點(diǎn)，就是公司經(jīng)營層的思想境界和內(nèi)在修養(yǎng)整體非常高；第二是公司的決策基本上是協(xié)商式的，會廣泛聽取各方面的意見，員工的意見也容易被采納，感覺被信任度很高；第三點(diǎn)，很奇怪，這家公司不是把客戶放在第一位，而是把員工放在第一位。其實很多日本企業(yè)都這樣，這是日本很特別的一種現(xiàn)象。
舉個例子，有一次，公司在新年過后開第一次年會，會長把全體員工召集到會議室，當(dāng)眾承諾今年業(yè)績增長多少的話，就會拿出幾個億日元給全員漲工資，不是按階層鼓勵，而是對每個員工的平均式的鼓勵。另外，公司也會幫助員工解決一些自身的問題，比如為了方便生育期的女員工，在公司設(shè)立自己的幼兒園，讓員工享受免費(fèi)的兒童看護(hù)和教育服務(wù)。
所以說，很多日本企業(yè)會把員工利益放在最高的位置，這種經(jīng)營概念，超越了一般的家族企業(yè)的經(jīng)營模式，讓每個員工都會很努力地去做事情。
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