侯德森

摘要：新時代背景下，事業(yè)單位能否利用好績效考核開展人力資源管理工作，將會直接影響事業(yè)單位的發(fā)展。本文在分析績效考核工作，對于人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，深刻剖析了當(dāng)前開展績效考核工作過程中存在的諸多問題，最后針對性提出了解決這些問題的有效措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;有效措施

近年來，事業(yè)單位在我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中，發(fā)揮著不可替代的重要作用，為服務(wù)社會公眾作出了巨大的貢獻。而對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，人力資源管理工作是其運行過程中的一項重要環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位不斷提升工作效率和工作質(zhì)量的重要保障。事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程中，績效考核制度的有效性直接關(guān)系到人力資源管理的最終效果，事業(yè)單位只有不斷完善內(nèi)部人力資源管理制度，才能保證自身有效地吸引人才和發(fā)揮人才的主觀能動性。然而，當(dāng)前我國事業(yè)單位開展人力資源管理過程中，仍然存在著很多問題，這些問題的存在，對于有效開展人力資源管理工作，造成了較為嚴重的阻礙。因此，在新時代背景下事業(yè)單位必須借助科學(xué)合理的績效考核，進一步完善自身的人力資源管理體系，提升自身整體的人力資源管理效率，為自身長期健康穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的保障。

一、績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性分析

（一）借助績效考核工具事業(yè)單位內(nèi)部整體績效能夠顯著優(yōu)化

事業(yè)單位借助科學(xué)合理的績效考核工具，可以使得人力資源管理部門，對自身內(nèi)部各個部門工作人員的整體工作情況，進行更加細致的了解。只有這樣，事業(yè)單位各項工作的推進進度，才能夠更加明晰。同時，事業(yè)單位人力資源管理部門也能及時地了解到，不同工作人員開展工作過程中所存在的不足與漏洞。具體來說，事業(yè)單位開展績效考核工作的過程中，對于綜合考核績效較為突出的工作人員要給予精神與物質(zhì)兩個方面的具體獎勵，這樣也能夠進一步鼓勵其在今后的工作中為單位發(fā)展做出更大的貢獻。更重要的是，借助績效考核機制，事業(yè)單位在工作中所體現(xiàn)出的各種不足與漏洞能夠顯著暴露出來，相關(guān)工作人員的工作能力能夠全方位的提升，事業(yè)單位整體的發(fā)展動力將會更加堅韌，部門整體的工作績效能夠顯著提升。

（二）借助績效考核工具，能夠?qū)崿F(xiàn)更加科學(xué)合理的薪酬管理

當(dāng)前，以往我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理制度中，往往堅持的是以職工工齡作為確定薪資標準的依據(jù)。但是，這種薪酬管理模式下，單位內(nèi)部職工缺乏真正的有效的正向激勵。并且，由于單位內(nèi)部不同職工的工作年限具有較大的差異，這使得承擔(dān)類似工作的職工間存在較大的差距，這不利于事業(yè)單位內(nèi)部整體工作效率的提升，以及工作環(huán)境的穩(wěn)定。在這種情況下，單位內(nèi)部部門工作人員的工作熱情受到的較大的影響，部門員工不愿意為單位的長期發(fā)展奉獻出所有的能力，為單位的長期穩(wěn)定發(fā)展埋下了一定的隱患。而通過科學(xué)合理的績效考核機制，內(nèi)部職工的薪酬待遇能夠更加科學(xué)合理，最終實現(xiàn)更加有效的薪酬管理。

二、事業(yè)單位開展績效考核工作過程中存在的問題

（一）績效考核機制的制定過程存在不合理之處

對于事業(yè)單位的績效考核工作來說，首先必須具有科學(xué)合理的制度支撐，只有這樣績效考核體系的完善性才能不斷提升，績效考核工作的有效性才能真正提高。而對于人力資源管理的績效考核機制制定而言，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門負責(zé)人，必須充分考慮單位內(nèi)部的人才概況、發(fā)展運營情況等綜合因素，只有在完成該項工作的基礎(chǔ)上，才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中的問題，進而對需要改進的制度進行改革與完善。然而，當(dāng)前部分事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核機制，存在諸多不合理之處，究其原因在于這部分單位不能綜合考慮自身發(fā)展情況，在制定績效考核機制的過程中不能做到具體問題具體分析。

（二）部分單位領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的認識存在一定的不足

事業(yè)單位借助績效考核工作，開展人力資源管理的根本目的，在于最大限度上對每一位工作人員的工作行為進行規(guī)范，使得職工開展業(yè)務(wù)過程的合理性不斷提升。同時，借助績效考核工具，事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性能夠得到最大限度上的提升，保證每一位職工都能夠為事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展，做出自身的貢獻。但是，當(dāng)前仍有部門事業(yè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)，在開展人力資源管理工作的過程中，沒有真正認識到績效考核工作所蘊含的巨大價值，進而不能對該項工作形成正確的認識。其最顯著的特點是績效考核被簡單地當(dāng)作工資發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核其他的作用無法得到充分發(fā)揮。在這種情況下，事業(yè)單位不能真正發(fā)揮出人才的主觀能動性，人才的價值不能被充分挖掘。此外，由于認識上的不足，這部分事業(yè)單位的人力資源管理工作存在較強的隨意性，很多問題與漏洞不但不能得到妥善解決，進而在后續(xù)工作中演變成了單位內(nèi)部的矛盾。當(dāng)面臨這些矛盾時，很多職工不能全身心投入到日常工作中，單位的工作效率和質(zhì)量受到一定影響。

（三）績效考核評價工作的實際反饋不能及時準確地反映到相關(guān)部門

為了充分評估績效考核工作的實際效果，事業(yè)單位要及時了解考核工作的反饋，并對這些反饋做出科學(xué)合理的分析，最終更好地改進自身的績效考核評價體系。然而，當(dāng)前部分事業(yè)單位的績效考核評價工作的反饋，不能及時準確地反映到人力資源管理部門，這使得人力資源管理部門，不能及時了解人力資源管理工作過程中出現(xiàn)的問題。在這種情況下，這些問題不能得到充分的重視，也得不到妥善的處理。

三、事業(yè)單位加強人力資源管理中績效考核的有效措施

（一）進一步明確人力資源績效考核的目標

從事業(yè)單位內(nèi)部職工的角度來看，事業(yè)單位借助績效考核工具，加強人力資源管理的過程中，明確績效考核目標意味著必須進一步推出提升職工工作效率的措施。具體而言，事業(yè)單位人力資源管理部門，首先要明確內(nèi)部各個不同崗位需要何種人才，只有這樣才能對不同崗位上的工作人員，進行科學(xué)合理的績效考核。而從事業(yè)單位的角度來看，明確人力資源管理績效考核目標，意味著進一步明確自身的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展規(guī)劃。具體來說，事業(yè)單位要詳細明確以下兩方面內(nèi)容：進一步對職工的崗位確定進行規(guī)劃，針對這些崗位上的員工進行針對性的績效考核。舉例來看，事業(yè)單位在對相關(guān)崗位上的職工，完成績效考核工作后，單位可以對表現(xiàn)好的職工進行針對性的獎勵，而對于表現(xiàn)較差的職工要進行相應(yīng)的懲罰。此外，明確績效考核目標的過程中，必須對單位自身的實際情況進行充分考慮，制定能夠充分反映職工工作情況的績效考核框架。

（二）進一步優(yōu)化單位內(nèi)部的績效考核評價體系

新時代背景下，事業(yè)單位對于人力資源管理工作中的績效考核，有了更加清晰且明確的認識，但是我國部分事業(yè)單位開展績效考核工作的經(jīng)驗不足，尚未針對自身情況建立起科學(xué)合理的績效考核評價體系。因此，當(dāng)前尚未建立起績效考核體系的事業(yè)單位，要著手構(gòu)建該體系，而已經(jīng)建立績效考核體系的事業(yè)單位則要不斷優(yōu)化該體系。在此基礎(chǔ)上，進一步將精細化管理等先進的人力資源管理理念融入到該體系中，只有這樣才能最大限度上提升績效考核體系的完善性和有效性。此外，優(yōu)化人力資源管理中的績效考核體系的重點在于對單位內(nèi)部工作人員的積極性進行提升。因此，績效考核體系的關(guān)鍵在于以激勵為主、以懲罰為輔，通過體系中的規(guī)章制度約束相關(guān)工作人員的行為。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門，要制定出科學(xué)合理的績效考核評價指標體系，在實際工作中按照該指標體系對績效考核工作的規(guī)范性進行提升，最終保證本單位績效考核體系真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）進一步構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核反饋體系

對于事業(yè)單位的績效考核體系的運行過程而言，其最終是否能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有價值與作用，不僅在于人力資源管理工作人員的輸出管理，也在很大程度上受到是否能夠接納職工所反映的意見，是否能夠促進職工與管理者之間的溝通交流等。針對人力資源管理的績效考核工作，進一步根據(jù)自身在開展績效考核工作中，暴露出的不足與漏洞，建立健全績效考核反饋體系，有助于推動這項工作的完善。具體來說，新時代背景下的事業(yè)單位績效考核工作是極為復(fù)雜的工作，具有高度的系統(tǒng)性，因此不能僅僅依靠人力資源管理部門的單方面努力，還要通過建立反饋體系，使得人力資源管理部門和管理者，能夠了解一線職工的真實想法，為績效考核體系的完善提供基礎(chǔ)。此外，當(dāng)事業(yè)單位根據(jù)自身情況構(gòu)建起反饋體系后，人力資源管理部門，能夠根據(jù)職工所反饋出的信息，進一步對每一位職工的真實素質(zhì)進行更為深入的了解，保證后續(xù)的績效考核工作更具真實性。而從具體的構(gòu)建過程來看，首先人力資源管理部門要設(shè)立專門的崗位，負責(zé)與內(nèi)部職工進行深入而有效的交流，拉近職工與單位之間的距離，從職工處了解到單位的人力資源管理和績效考核工作中所存在的問題，為及時解決這些問題打下堅實的基礎(chǔ)。在保持溝通渠道暢通的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門要對收集到的職工反饋信息，進行科學(xué)合理的分析，并將處理解決辦法及時告知相關(guān)職工，只有這樣才能不斷提升職工反饋的積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，新時代背景下我國事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)與新的機遇。針對這種狀況，事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，必須進一步利用好績效考核工具。面對當(dāng)前開展績效考核工作中的諸多障礙與問題，事業(yè)單位要不斷更新人力資源管理方式方法，提升對績效考核的認識，最終根據(jù)自身發(fā)展情況，建立起適合自身未來發(fā)展需求的績效考核體系，為單位實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的動力。

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