衣建國

摘要：我國中小企業(yè)在穩(wěn)定就業(yè)、促進國民經(jīng)濟發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。但是，我國中小企業(yè)也面臨很多困難，其中用人難是影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。由于種種原因，中小企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視，給企業(yè)長期發(fā)展帶來了負面影響。本文通過分析戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢，希望中小企業(yè)管理者的觀念能夠向“人才就是資本”轉(zhuǎn)變，同時從用人，育人，留人三個方面分析了戰(zhàn)略性人力資源管理如何在中小企業(yè)中應用。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理，中小企業(yè)，人才，管理者

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，是人力資源管理最重要組成部分之一。戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心觀點是開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的空間，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時，進行相應的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性。在對員工能力行為特征和績效進行公平評價的基礎(chǔ)上，給于相應的物質(zhì)激勵和精神激勵激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)點

戰(zhàn)略人力資源管理是相對于傳統(tǒng)事務性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保障組織績效與提升組織競爭力等方面發(fā)揮著重要作用。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。我認為與傳統(tǒng)人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理有如下優(yōu)勢：

1.傳統(tǒng)的人力資源管理理論是將人力資源管理定位于職能范疇，更適合于勞動密集型的企業(yè)。戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應于知識經(jīng)濟大背景，把傳統(tǒng)人力資源管理理念發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，使得人力資源管理的地位大大提升，能動性也進一步增強。戰(zhàn)略人力資源管理以服務為中心，更加人性化，強調(diào)角色定位的和諧性和與內(nèi)外環(huán)境的互動，積極主動追求持續(xù)變革，達到人與事的系統(tǒng)性優(yōu)化，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和社會效益的目的。

2.人力資源管理的職能立場使得它對戰(zhàn)略的干預能力先天不足，一定程度上處于被動地位，更多處于執(zhí)行層面，屬于管家角色。而戰(zhàn)略人力資源管理則將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略的高級層面，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，具有極強的外部和內(nèi)部匹配性，在一定程度上擔當了決策者伙伴的角色。戰(zhàn)略人力資源管理清晰而明確的擔當了至少四種重要角色：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動者。

3.戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)，其結(jié)果直接指向組織的績效以及長久競爭優(yōu)勢的獲取。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本任務，就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，結(jié)合組織內(nèi)外的環(huán)境因素幫助企業(yè)建立應對環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，并確保企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的系統(tǒng)和能力。確定等組織的競爭力與成功最重要的問題是組織的人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配與協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻，涵蓋組織建設(shè)，文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)。

三、我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。我國目前的中小企業(yè)實力不強，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗風險能力差，充分表現(xiàn)出個人主義的特征及企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設(shè)中承擔主要角色。此外，很多中小企業(yè)仍然以求生存為主，使中小企業(yè)沒有足夠重視人力資源工作，對企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利影響。

與此同時，我國中小企業(yè)又是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，特別是當前在保在確保國民經(jīng)濟濕度增長，緩解就業(yè)壓力，實現(xiàn)科教興國優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的方面均發(fā)揮著越來越重要的作用。所以，如何指導中小企業(yè)建立適合有效的人力資源管理體系，幫助中小企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展就有著重要的意義。我認為目前中小企業(yè)的人力資源管理工作存在著以下問題：

1.企業(yè)的管理者對人力資源管理缺乏全面的認識

許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者，往往就是投資者本人，大事小事一把抓，特別是人力資源管理的招聘和薪酬方面更是必須自己掌握，最終導致企業(yè)的各項工作混亂，人人唯命是從。雖然有人才，但是都不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費。長久下去人的創(chuàng)造性都被一成不變的工作扼殺了。企業(yè)的管理者僅僅看到員工的經(jīng)濟利益，沒有做到以人為本，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。同時中小企業(yè)的人力資源部們往往扮演行政人員的角色，他們的工作就是簡單的處理考勤，人員招聘，員工合同管理等，他們很少有時間或職權(quán)來審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目前人力管理工作的聯(lián)系，更不可能履行招人、育人、用人和留人的戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能。

2.缺少科學的人力資源總體規(guī)劃能力

中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動招聘人才的心態(tài)，在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能走一步看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘;在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓;在公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才;有閑置人才使用找借口任意降低薪酬減少經(jīng)營風險;在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，而且在問題出現(xiàn)時也只能作出帶有補救性質(zhì)的簡單化處理，最終影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。

3.人員培訓投入不足

人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個問題。中小企業(yè)想要謀求進一步的發(fā)展，提高力資源整體質(zhì)量勢在必行?？墒且晕覈行∑髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進行培訓和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：①在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。②在投資上，由于培訓和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。③在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。④在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定，經(jīng)常盲目選擇課程，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。⑤在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督與考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

四、我國中小企業(yè)如何使實施戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理把人力視為資源，認為人力資源是一切企業(yè)資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展，是相互依賴的。企業(yè)鼓勵員工不斷地提高職業(yè)能力，以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時人力作為資本要素，參與企業(yè)價值的分配。戰(zhàn)略人力資源管理的價值體現(xiàn)的是通過提升員工的能力來提升組織績效，其在企業(yè)整體經(jīng)營中處于重要地位。我認為我國的中小企業(yè)可以通過以下方式逐步建立起適合的戰(zhàn)略人力資源管理體系：

1.提升企業(yè)人力資源管理意識，制定人力資源管理規(guī)劃

在中小業(yè)管理中，管理者要向“人才就是資本”的理念轉(zhuǎn)變，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性的高度，充分樹立科學的人才觀，制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是：人力資源的供給、人力資源的需求及供需綜合平衡三個方面。中小企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，首先要進行調(diào)研，分析企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析;其次制定人力資源的供需平衡的總計劃與各項業(yè)務計劃，確保人員規(guī)劃與企業(yè)目標相協(xié)調(diào)。再次，及時對各項業(yè)務的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、評估，關(guān)注信息的反饋，對人員規(guī)劃進行調(diào)整，采取有效政策和措施以達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡。最后，對人力資源規(guī)劃進行評價與修正，使其更切合實際，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.優(yōu)化人員配置，建立人才梯隊

中小企業(yè)的人力資源管理工作更應當注重人員的配置，充分使用職業(yè)素質(zhì)測試工具，以求真正的將合適的人放在合適的位置，真正的做到人適其事，事宜其人，人崗匹配。 企業(yè)的人員流動總是不可避免的，這也是當下許多小微企業(yè)遇到的瓶頸之一，對于核心人才的流動，小微企業(yè)除了要有一套留人計劃，同時亦要有接替的計劃。中小企業(yè)更多的時候應該建立自己的人才梯隊，采用管理人員接替模型，培養(yǎng)有勝任能力的人員接任。我國中小企業(yè)可以采用以下方法實現(xiàn)人才梯隊的建立：

① 輪崗機制培養(yǎng)

輪崗機制不僅可以有效的防范風險，而且還有利力培養(yǎng)“一崗多能”的人才。比如采購、財務、市場、等領(lǐng)域負責政策制定與監(jiān)控、資源分配與控制的崗位都屬于敏感性崗位，為了防范風險，理論上需要定期組織輪崗。輪崗操作時要注意：周期要長短適宜;輪換崗位要明確，做好交接記錄;轉(zhuǎn)崗培訓要到位，新老交替要銜接。

② 優(yōu)化核心崗位人才庫

企業(yè)的需求是動態(tài)的，所以人才需求要隨著企業(yè)需求的變化進行調(diào)整。企業(yè)可以通過業(yè)績、績效、潛能等維度依照企業(yè)需要采用測評工具將所需人才根據(jù)他們所處的位置納入核心崗位人才庫。這里需要注意的是員工的潛能可以發(fā)揮巨大的能量。

③ 推行人才的動態(tài)管理

員工的發(fā)展是動態(tài)的，技能提升速度也是動態(tài)的，因此企業(yè)要好建立人才的動態(tài)管理記錄，定期更新和維護，要做到評估結(jié)果公平公正，反應員工的真實技能水平。中小企業(yè)可以從兩方面綜合評估：一方面，員工參加系統(tǒng)培訓班的結(jié)業(yè)成績，可以反應他們的專業(yè)知識水平;另一方面，對員工的全方位綜合評估，可以反應他們的實踐能力。

3.制定長期培訓計劃，建立學習型組織

培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。我國中小企業(yè)管理者應清醒地認識到培訓和開發(fā)的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資。企業(yè)應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。

我認為有效的培訓系統(tǒng)，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內(nèi)容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標準。培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門和不同工作層次。在培訓實施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發(fā)展帶來的益處。培訓實施的過程中，應加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果。培訓結(jié)東之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現(xiàn)在個人績效與企業(yè)績效的提高上。中小企業(yè)必須真正從思想上重視對企業(yè)員工的培訓和教育。企業(yè)的管理者特別是高層領(lǐng)導者的重視才能真正收到良好的效果。為了企業(yè)長久的可持續(xù)的發(fā)展，人力資源管理必須制定長期培訓計劃，并把培訓當作長期的工作來抓。在培訓需求分析、確定培訓目標、制定培訓計劃、培訓的實施、培訓過程的監(jiān)控、培訓效果的反饋、培訓效果評估幾個方面開展具體的工作。根據(jù)員工實際的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并施予相應的激勵制度，確保培訓實施的效果。

4.建立有效的激勵措施及多元化的晉升通道。

企業(yè)的激勵措施有很多種方式，通過績效管理實現(xiàn)物質(zhì)激勵是最簡單最直接的一種，是最能激勵員工工作的積極性和創(chuàng)造性的方式之一，對中小企業(yè)尤其明顯。那些成功的中小企業(yè)都是建立了一套行之有效的績效管理體系的。完整的績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效反饋及績效改進等全部環(huán)節(jié)。同時，在績效考核的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對各職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進建議;切實落實績效考評結(jié)果公平、公正、公開，并保證績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同目標，真正對員工產(chǎn)生激勵作用。

中小企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理過程中，除了用薪金來表示對人才所作貢獻的認可外。中小企業(yè)應建立多元化的晉升通道，使更多的員工通過自身的努力實現(xiàn)晉升發(fā)展。如采用增加個人的技術(shù)等級、能力職業(yè)資格等的考核，實現(xiàn)員工職位和工資的提升，促進員工個人目標和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。

5.樹立全員參與理念

戰(zhàn)略人力資源管理，體現(xiàn)了企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作想要切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行配合是不能實現(xiàn)的。許多中小企業(yè)在制定一項企業(yè)的戰(zhàn)略的時候，都是由企業(yè)所有者與幾個核心成員發(fā)起制定的，基層經(jīng)理和員工只是負責執(zhí)行，并不清楚企業(yè)正在發(fā)生的變化。但是對于決策層所有的管理政策，最終都是要落實到人來執(zhí)行的，只有管理好人的資源才抓住了企業(yè)的精髓?；鶎咏?jīng)理參與的企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機會與空間。對于員工來說，全員參與能讓員工更好地領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向，根據(jù)部門目標，結(jié)合自己的發(fā)展計劃，科學合理的安排自己的工作與學習，實現(xiàn)自己的理想。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理要求中小企業(yè)的管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，并且在充分理解戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)發(fā)展作用的基礎(chǔ)上，建立起一套科學的管理模式，制定符合企業(yè)需求的各種人力資源政策。同時要注重人的作用，人是公司的第一資本和生產(chǎn)力，中小企業(yè)管理者要建立起以人為本的人力資源管理理念，要給員工適當?shù)馁Y源和發(fā)揮空間，做好員工的培訓，讓企業(yè)自身源源不斷的產(chǎn)生需要的人才。并且中小企業(yè)決策者要不斷提高專業(yè)能力與管理技術(shù)水平，通過各種途徑和方法實現(xiàn)中小企業(yè)建立適合自己的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣才能確保中小企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢和持續(xù)性的發(fā)展。

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