何 梅

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，貴陽 550001）

0 引言

企業(yè)管理由眾多方面組成，包括人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等。隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，管理工作的困難程度將會增加。對此，企業(yè)必須及時(shí)采取一定舉措，加大人力資源管理工作力度，從而使各部門之間達(dá)成協(xié)調(diào)合作。在運(yùn)行期間，企業(yè)管理者應(yīng)對員工的工作態(tài)度給予充分重視，不斷激發(fā)他們的工作積極性。同時(shí)，需要對企業(yè)的薪酬績效管理體系進(jìn)行完善，提升其科學(xué)性，這樣有利于員工認(rèn)識并改善自身工作中存在的問題，最終促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)薪酬績效的內(nèi)容及其管理模式

1.1 企業(yè)薪酬績效的內(nèi)容

一般情況下，績效指的是在一定時(shí)間內(nèi)個(gè)人或單位業(yè)務(wù)的完成度?？冃О▋煞矫?，分別是團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。薪酬是指員工完成相應(yīng)生產(chǎn)工作而獲得的報(bào)酬，是企業(yè)對員工工作予以的回報(bào)?？冃c薪酬有緊密聯(lián)系，因此在核算工資時(shí)可以將績效作為核算依據(jù)。薪酬不是固定的，而是隨業(yè)績的變化而變化的。其中，最為常見的形式為績效加薪、一次性獎金和個(gè)人特別績效獎等。

1.2 薪酬績效管理模式

在經(jīng)濟(jì)體制不斷變化的情況下，薪酬績效管理模式也隨之改變，不再以個(gè)人為考量單位，而是逐漸以部門為考量單位。目前，大部分企業(yè)將一次性結(jié)清薪酬作為績效管理模式，這將對員工工作積極性的提高有很大好處。通過科學(xué)的經(jīng)營手段，企業(yè)可以獲取利潤，進(jìn)而使員工薪酬績效的額度得到相應(yīng)調(diào)整［1］。

2 科學(xué)合理的薪酬績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用

2.1 促使企業(yè)大量吸納優(yōu)秀人才

如果企業(yè)能建立一套合理的績效薪酬管理制度，員工的薪酬要求將會得到滿足，這樣不僅能使員工獲得歸屬感，還能夠提升其榮譽(yù)感，推動他們在以后工作中更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。通過健全的企業(yè)薪酬績效管理體系，企業(yè)可以樹立良好的行業(yè)形象，從而吸納并留住大量優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)良好的人才儲備，增強(qiáng)人才競爭力，最終推動企業(yè)進(jìn)步［2］。

2.2 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升

所有員工個(gè)人績效的總和構(gòu)成了企業(yè)整體績效。制定科學(xué)合理的薪酬績效制度可以增強(qiáng)企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，有利于創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，并且促使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營方向達(dá)成一致，從而使企業(yè)完成經(jīng)營目標(biāo)。

2.3 提升企業(yè)員工的工作滿意度

在企業(yè)資源中，人力資源占據(jù)主要地位，只有確保員工的工作態(tài)度始終是積極正向的，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展。在日常工作中，除了完成個(gè)人工作內(nèi)容，員工同樣希望可以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為使員工物質(zhì)層面及精神層面的需求均能得到滿足，企業(yè)不僅要實(shí)行完善的薪酬績效管理體系，還要注重精神層面的鼓勵(lì)，這樣可以使員工的工作滿意度得到有效提升［3］。

3 企業(yè)薪酬績效管理工作存在的不足之處

3.1 薪酬績效管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不一致

由于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不同，企業(yè)薪酬管理體系也有所不同。即使是同一個(gè)企業(yè)，各個(gè)發(fā)展階段的薪酬策略也存在一定差異。目前，大多數(shù)企業(yè)尚未對人力資源管理工作有充分的認(rèn)識，只是將人力部門看作簡單的行政部門，并且忽略了此部門的重要功能。一旦企業(yè)步入全新發(fā)展階段，而薪酬績效管理制度并未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，就不利于企業(yè)的發(fā)展。正是因?yàn)槠髽I(yè)沒有對人力資源給予足夠重視，才會導(dǎo)致上述情況出現(xiàn)［4］。企業(yè)管理層將主要精力放在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略上，而沒有對人力資源部門進(jìn)行授權(quán)，人力部門便無法完善薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬績效制度與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差。

3.2 薪酬績效制度的設(shè)計(jì)與管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

為保證企業(yè)薪酬績效體系的科學(xué)性，需要其具備3 個(gè)特點(diǎn)，分別是個(gè)人公平性、內(nèi)部公平性以及外部競爭性。企業(yè)在制定薪酬績效策略時(shí)，由于沒有對市場行情進(jìn)行精準(zhǔn)掌握，且獲取的資料真實(shí)程度不高，導(dǎo)致員工的平均工資水平無法將行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)反映出來。在確定薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，許多企業(yè)將職位評價(jià)結(jié)果作為參考依據(jù)，但事實(shí)是職位級別評價(jià)體系仍需要進(jìn)一步完善。實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)管理者并沒有將薪資與職位級別建立相應(yīng)的聯(lián)系，這樣將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)薪酬不公平的情況，從而使一些員工出現(xiàn)抵觸情緒。

3.3 未合理應(yīng)用薪酬保密機(jī)制

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)都對薪酬保密機(jī)制加以運(yùn)用，既可以避免員工在薪資上的相互比較，還有利于薪資的調(diào)整。然而，在某些情況下，這種保密制度無法達(dá)到理想效果。一方面，在好奇心的驅(qū)使下，員工會向與自己職位級別相同的人打聽薪資；另一方面，有時(shí)候薪資保密機(jī)制不利于調(diào)動員工的工作熱情［5］。如果薪酬績效體系細(xì)則能夠適度公開，就能夠有效緩解員工的猜忌心理，讓他們更加專注地投入到自己的工作中。

3.4 績效管理系統(tǒng)支持力度較小，缺乏激勵(lì)動力

薪酬激勵(lì)制度大致分為兩部分，分別是職務(wù)縱向升遷以及薪酬垂直增加。當(dāng)今社會，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化趨勢發(fā)展，職位的等級差距明顯縮短，因此應(yīng)用傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制無法對員工起到顯著的激勵(lì)作用，甚至?xí)m得其反。雖然已經(jīng)有一部分新的薪酬績效機(jī)制被設(shè)計(jì)出來，但由于某些因素的限制，成功程度仍較低。比如，企業(yè)可以將職位升遷替換為增加薪資，但對員工而言升職變得困難，極易引起員工的不滿。

4 制定科學(xué)合理的薪酬績效管理體系的建議

4.1 確定薪酬體系的建立標(biāo)準(zhǔn)

在設(shè)計(jì)薪酬績效體系及激勵(lì)制度時(shí)，需要對各方面因素進(jìn)行綜合考量，包括市場形勢、崗位評價(jià)結(jié)果和個(gè)人工作素質(zhì)等。此外，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，將薪酬福利制度、崗位評估以及績效管理三者聯(lián)系起來，從而確保薪酬系統(tǒng)內(nèi)具公平性、外有競爭力。在薪酬績效管理過程中，要遵循“因勢利導(dǎo)”原則，對“利”尤為重視。只有保證員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，才能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)共贏。再者，建立薪酬福利機(jī)制時(shí)，需要與晉升制度進(jìn)行結(jié)合，以此達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。當(dāng)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)對市場行情及企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行全面考量，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)的薪資水平。同時(shí)，以崗位評估結(jié)果為依據(jù)，對各個(gè)職級的薪資范圍進(jìn)行確定。

4.2 利用“以崗定薪”，解決企業(yè)內(nèi)部不公平問題

應(yīng)用傳統(tǒng)的薪酬績效管理制度時(shí)，同一級別的員工薪資相差不大，這就無法體現(xiàn)崗位性質(zhì)的差異，極易出現(xiàn)吃“大鍋飯”的情況。這種名義上的公平分配實(shí)際上具有極大的不公平性，無論工作干得如何工資都一樣，將會對員工工作積極性造成嚴(yán)重打擊。對此，企業(yè)應(yīng)開展崗位測評工作，對企業(yè)全部崗位開展評估，將崗位的薪資及績效考核結(jié)果作為依據(jù)，明確該崗位對公司的貢獻(xiàn)程度。同時(shí)，對處于不同崗位的員工進(jìn)行評估，確定每個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，從而為該崗位的薪資制定提供參考依據(jù)。這樣可以使企業(yè)內(nèi)部存在的不公平問題得到解決，對企業(yè)留住優(yōu)秀人才有很大幫助。對于測評度低的員工，企業(yè)可以采取競聘上崗的形式，為他們升職提供機(jī)會。同時(shí)，隨著職位升遷及崗位變化，薪資也要發(fā)生變化。

4.3 對員工激勵(lì)方向進(jìn)行把握

通常情況下，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪酬增長方案有直接聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)的“普調(diào)”模式。比如，對于新員工，企業(yè)可以采取一年內(nèi)定兩級的政策，而對于老員工，需要對他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力提出更高的要求，以提高績效或職位晉升等方式對員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度［6］。在薪酬績效管理體系下促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而推動企業(yè)進(jìn)步，使二者間達(dá)到共贏狀態(tài)。

4.4 對外部公平問題予以解決

傳統(tǒng)的薪酬績效體系對外界的吸引力較低。目前，我國企業(yè)中高層員工的薪資主要以談判方式制定，一般不會根據(jù)企業(yè)的薪資制度來執(zhí)行，需要得到領(lǐng)導(dǎo)的特別批準(zhǔn)，這就使薪酬體系失去了真正作用。隨著我國“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)，對普通員工而言，薪資增加是必然發(fā)展趨勢，這又導(dǎo)致勞動力成本提高。建立合理的薪酬績效管理體系有利于為人力資源管理部門提供一定的標(biāo)準(zhǔn)制度。薪資體系對招聘中高層人員不會有太大影響，這是因?yàn)樗麄冎饕捎媚晷街啤Ｍㄟ^薪酬績效管理，人力資源部門可以提升招聘效率，吸納更多優(yōu)秀人才。

4.5 制定科學(xué)合理的薪酬績效考核制度

只有建立科學(xué)的績效考核體系，崗位評估及以崗定薪才能發(fā)揮真正作用。將薪酬制度作為員工激勵(lì)機(jī)制，對員工的工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動，發(fā)揮其創(chuàng)新意識，這便是崗位評估及以崗定薪的最終目標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，必須將薪酬與績效考核、貢獻(xiàn)率、個(gè)人能力相結(jié)合。通過合理的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)對員工、對各部門績效的考核，對企業(yè)所有部門及員工的工作情況進(jìn)行掌握，找出存在的不足之處，然后及時(shí)改進(jìn)。在績效考核中，績效優(yōu)秀的員工可以優(yōu)先被評為先進(jìn)人員，從而獲取升職機(jī)會，并提高薪資。而績效差的員工，應(yīng)對其采取降級措施，并降低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5 結(jié)語

制定科學(xué)合理的薪酬績效管理制度不僅有利于企業(yè)吸納并留住大量的優(yōu)秀人才，形成強(qiáng)大的人力儲備庫，為企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)提供助力，而且能最大限度調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，推動企業(yè)進(jìn)步。同時(shí)，在良好的薪資績效體系下，企業(yè)的薪酬制度更加透明化、公開化。以績效考核結(jié)果為根據(jù)，員工可以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并及時(shí)改進(jìn)，從而促使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一致，最終使企業(yè)與員工形成共贏局面。