文/中國礦業(yè)大學徐海學院 朱娟

獨立學院的師資隊伍一般由兩大部分構成：一是來自母體院校以及外校的外聘教師，一部分是學院內(nèi)部的專職教師。由于師資隊伍構成比較特殊，因而在師資培育與管理方面有所不同。如外聘教師經(jīng)常是短暫性停留于學校，教學結束后就離開學校。外聘教師除了擔任獨立學院的教學工作外，還有其他的工作安排。工作較為繁重且時間與精力有限，導致教師的教學質(zhì)量無法保證。因此加強師資管理，優(yōu)化師資隊伍建設是獨立學院當前必須要解決的問題。

一、激勵機制相關概念與理論分析

“激勵”一詞來源已久，按照古、現(xiàn)代的研究與論述，可以將激勵理解為鼓勵、鼓動、激發(fā)。將激勵用于各種管理活動，就是指利用相關的物質(zhì)、手段等激發(fā)人的主動性，調(diào)動人的積極性，以此提高其活動質(zhì)量與效率。立足心理學角度分析，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，通過施加給個體來自內(nèi)部或外部的刺激，讓個體處于一種興奮狀態(tài)，使個體產(chǎn)生明確的指向行為。激勵在管理中的作用早已得到人們的重視，有學者指出激勵就是管理的核心。

激勵機制，是指由相互作用、相互關聯(lián)的激勵要素共同構成的一個整體，是一種有效的管理方式。當前，這種激勵機制已經(jīng)被廣泛應用于學校、醫(yī)院、企業(yè)等多種類型的單位與機構。

二、獨立學院激勵機制現(xiàn)存問題

（一）績效考核體系不健全?？冃Э己耸怯绊應毩W院師資隊伍建設效果的一大重要因素，也是影響獨立學院發(fā)展質(zhì)量、教育教學水平的重要因素之一。獨立學院的績效管理機制或體系應當包括以下幾部分內(nèi)容：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵反饋。從中可以得出，考核在整個激勵管理活動中占據(jù)重要地位，只有充分發(fā)揮考核的功能作用，激勵才能產(chǎn)生正面效果。但目前獨立學院的績效考核體系還不夠健全完善?？冃Э己朔绞絾我?，教師互評以及學生評教成為最主要的兩種方式；考核指標單一，考核指標不夠多元，不具備針對性，未根據(jù)專業(yè)特征、教學難度等設計具有針對性且能反映真實問題的考核指標。獨立學院的績效考核缺乏透明與公正，使得部分教師的工作積極性嚴重受挫，造成學院師資隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。

（二）薪酬制度不合理。薪酬是影響教師工作積極性與專業(yè)發(fā)展主動性的最根本因素，若薪酬制度不夠科學合理，薪酬分配不夠透明公正，教師對學院的歸屬感就會降低，教師辭職、跳槽的概率也會增大，而這也是導致獨立學院師資隊伍不穩(wěn)定、師資建設效果不理想的一大重要原因。薪資是教師生活的保障，當代教師尤其是青年教師普遍背負著購房、買車、子女教育等巨大經(jīng)濟壓力，因此薪資成為教師選擇去留的一個重要因素，公平合理的薪資待遇有利于幫助獨立學院留住優(yōu)秀人才。但當前獨立學院的薪酬水平普遍較低，且由于獨立學院辦學經(jīng)費來源不同，因此學校給教師繳納的社會保險以及住房公積金數(shù)額也普遍較低。這些問題在一定程度上影響了獨立學院師資隊伍的穩(wěn)定性。除此之外，在薪酬分配方面，教師實際的專業(yè)能力與薪酬掛鉤不多，而職位高低、職稱等直接關系到教師的薪酬待遇。這樣的薪酬制度不是十分科學合理，不利于教師工作積極性與職業(yè)發(fā)展主動性的提升。

（三）教育培訓不完善。要提升教師教學能力與專業(yè)水平，就必須認真落實教師教育培訓工作。但目前獨立學院在教師培訓等方面也存有些許問題。如培訓體系不完善，部分院校忽視崗前培訓；培訓方式比較單一，學術訪問、合作研究等活動開展的較少，給教師提供到校外或國外進修的機會不多。同時獨立學院也沒有很好地對教師的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，學院組織開展的教育培訓缺乏長效性。以上問題在一定程度上阻礙了教師的職業(yè)發(fā)展，降低了獨立學院師資隊伍的穩(wěn)定性。

（四）教師個人需求不重視。滿足教師合理、適當?shù)膫€人需求，可以提升教師對學院的歸屬感，增強教師隊伍的凝聚力，從整體上增強獨立學院的師資力量。但經(jīng)調(diào)查與訪談發(fā)現(xiàn)，很大一部分獨立學院的教師認為自己最基本的需求沒有得到滿足。如獨立學院由于是獨立建設，這就造成教師住房困難，子女上學困難。獨立學院未能意識到教師的這些低層次需求，使得教師對學院的歸屬感、喜愛度下降。

三、獨立學院完善教師激勵機制對策

（一）把握整體激勵目標與方向。獨立學院構建激勵機制的根本目的是實現(xiàn)學院總體發(fā)展目標。因此在設計與建設激勵機制時，獨立學院要明確學校的發(fā)展目標、用人需求等，在此基礎上構建激勵機制、完善激勵體系，充分發(fā)揮激勵機制的功能作用。

首先，樹立以人為本理念，將教師放在整個激勵機制與管理活動的中心位置，并在整個機制中滲透尊重、平等、關愛等理念，在此基礎上制定相應制度與規(guī)章，采用人性化管理措施對教師的行為加以指導與約束。其次，注重教師個人需求。獨立學院要通過訪談、問卷調(diào)查以及觀察等方式了解教師基本且合理的需求，在此基礎上設計各種類型與形式的獎勵讓教師的物質(zhì)需求、精神需求得到滿足。除此之外，在建設完善激勵機制時，要將優(yōu)化師資隊伍結構作為主要目的。最后，要結合實際情況不斷調(diào)整完善激勵機制，并以文件、文字等形式確定激勵制度，在日常教學管理過程中嚴格執(zhí)行，從而讓激勵機制的功能得到充分發(fā)揮，優(yōu)化師資隊伍。

（二）健全完善績效考核體系。在師資管理工作中，績效考核有著非常重要的功能及作用，合理的績效考核能調(diào)動教師專業(yè)發(fā)展的積極性，增強其職業(yè)發(fā)展的主動性，促使教師充分利用一切有效資源，抓住一切機會豐富自身知識儲備，鍛煉自身專業(yè)能力與素質(zhì)，推動自身專業(yè)發(fā)展。因此獨立學院需結合實際情況健全完善校內(nèi)的績效考核體系。結合院校具體發(fā)展目標與用人需求，根據(jù)各專業(yè)教師工作內(nèi)容、工作難度以及崗位要求等優(yōu)化對原有的績效考核指標與方式，優(yōu)化對績效考核流程，以此推動績效考核科學、有效開展。除此之外，也要補充績效考核主體，當前獨立學院的績效考核主體主要為學生以及教師，主體相對單一，因而考核結果也不會十分全面、客觀真實準確，為此獨立學院需成立多元化的考核主體，組織高校管理層、教職工以及學生等各方面主體參與到專業(yè)考核與評價中來，以群眾考核、領導考核、自我考核等方式提升考核結果的真實性、客觀性與全面性，讓績效考核的功能作用得到充分發(fā)揮。

（三）調(diào)整優(yōu)化薪酬制度。首先，調(diào)整當前的薪酬結構。一直以來，獨立學院采取的是“大鍋飯”式的薪酬結構，這樣的薪酬結構已經(jīng)難以滿足教師個人需求，也難以滿足獨立學院師資隊伍建設要求，因此應結合實際情況使用按勞分配、按能力分配的薪酬分配方式來取代傳統(tǒng)薪酬分配方式。獨立學院可對教師的實際需求進行考慮，根據(jù)教師以及院校實際情況適當提高崗位津貼比例，整體上提升教師的收入水平。另外，獨立學院可制定實施教師內(nèi)部聘任制度。前文已經(jīng)提及，聘請大量外聘教師雖然有一定的科學性、可行性，但是也會給獨立學院的師資管理、師資隊伍建設帶來很多困難。因此在當前背景下，獨立學院可推廣應用教師內(nèi)部聘任的方法，在促進師資隊伍結構的同時，提升師資隊伍的穩(wěn)定性。獨立學院可改進教師職稱評審方式，在進行職稱評審時綜合考慮教師的業(yè)務水平、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等，對優(yōu)秀教師予以傾斜，以這種方式讓院校師資隊伍結構得到優(yōu)化。

（四）做好教師職業(yè)培養(yǎng)與規(guī)劃。良好的教育培訓是提升教師業(yè)務水平與工作能力的重要方式，針對現(xiàn)階段獨立學院師資隊伍整體能力素質(zhì)較低的情況，獨立學院更需盡快建立完善教師培訓體系，結合院校專業(yè)特征、課程設置特點等建立科學長效的人才培訓機制，不定期組織校內(nèi)教師參與相關知識學習與技能培訓，以此促進教師能力提升、素養(yǎng)提高。獨立學院要認真開展崗前培訓、在職培訓等各項活動，并為教師提供外出進修機會，通過系統(tǒng)專業(yè)的培訓教育提升教師教學能力與專業(yè)水平。

四、結語

綜上所述，健全完善激勵機制有利于提升獨立學院師資隊伍建設水平，增強學校師資實力。為此，獨立學院應正確認識激勵機制的功能作用，在此基礎上根據(jù)院校發(fā)展目標與用人需求，結合教師個人需求對學院的績效考核體系、薪酬制度、培訓機制等進行健全完善，從而調(diào)動教師工作的積極性與職業(yè)發(fā)展的主動性，提高教師對學院的歸屬感，讓教師與學院同步發(fā)展。