李玲玲

（利辛縣第二人民醫(yī)院，安徽 亳州 236700）

十九屆中央紀委四次全會上國家領(lǐng)導人提出“建立和強化醫(yī)療機構(gòu)長效監(jiān)管機制”要求，堅持以人民健康為中心，建立完善維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的衛(wèi)生健康經(jīng)濟管理體系，促進發(fā)展模式和管理模式轉(zhuǎn)變，提高公立醫(yī)療機構(gòu)服務能力，為人民群眾提供公平可及、系統(tǒng)連續(xù)和優(yōu)質(zhì)高效的衛(wèi)生健康服務。其中內(nèi)容里就包含加強績效管理，夯實經(jīng)濟管理基礎(chǔ)并建立健全單位內(nèi)部績效管理制度體系?？梢娍冃Э己艘呀?jīng)不是單純的一項單位內(nèi)部薪資分配標準，其重視程度已經(jīng)上升到“公立醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)濟管理年活動”中，并作為公立醫(yī)院整體經(jīng)濟效益考核結(jié)果之一。這幾年隨著醫(yī)改政策的不斷變革和經(jīng)濟管理工作的不斷推進，績效考核作為醫(yī)療部門管理的重要杠桿，尤為重要。本文打算從經(jīng)濟管理方面對如何完善績效考核制度、推動績效考核的執(zhí)行力、培養(yǎng)績效管理性專業(yè)人才問題進行探討。我們認為公立醫(yī)院通過績效考核方案的實施，不僅可以滿足人民群眾對醫(yī)藥技能日益增長的需求，還可以完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵機制。

一、公立醫(yī)院的特點及進行績效考核的必要性

（一）公立醫(yī)院的特點

公立醫(yī)院顧名思義就是公立的、公益性的、非盈利性的、多層次性的，是以政府為主體，享受財政補助經(jīng)費的差額醫(yī)療服務性的事業(yè)單位。公立醫(yī)院作為政府差額撥款單位，在人事方面參照人社部門的工資基數(shù)標準并依托國家事業(yè)編制制度。在管理方面參照衛(wèi)生行政部門管理辦法，主要承擔衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃、資格準入、規(guī)范標準、服務監(jiān)督等行業(yè)管理職能。在服務性方面，不以盈利為目的并以為社會提供服務、解決基本醫(yī)療為基準。

介于公立醫(yī)院的公益性、非盈利性及多層次性這些特殊業(yè)務特點，公立醫(yī)院想要發(fā)展壯大，除政府補助和支持以外，想要在其特殊性下尋找一條適合公立醫(yī)院發(fā)展的途徑，這就需要醫(yī)院管理層對經(jīng)濟管理高度重視。而進行績效考核恰恰是經(jīng)濟管理活動中的重要方法，其優(yōu)先級要大于其他一切制度的設(shè)定，因為經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。在公立醫(yī)院發(fā)展的趨勢潮流中，想要建立一個硬件設(shè)施完備、技術(shù)先進、患者滿意的現(xiàn)代化水平醫(yī)院，廣大醫(yī)護人員的自身技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)有著舉足輕重的位置。通過績效考核不僅可以加強醫(yī)護人員的自身建設(shè)，提高醫(yī)護人員的個人素質(zhì)，還可以調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性和甘于奉獻的精神，讓每一位職工在剔除個人工資和待遇以外更好地服務于醫(yī)療事業(yè)?？冃Э己嗽卺t(yī)院經(jīng)濟管理中可以促進醫(yī)院平穩(wěn)運行、快速進步，也可以推動醫(yī)院健康發(fā)展。

（二）公立醫(yī)院績效考核的必要性

第一，有利于加強醫(yī)護人員的自身建設(shè)，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，提升醫(yī)護人員的個人素質(zhì)，調(diào)動醫(yī)院整體工作人員的工作積極性和甘于奉獻的精神。

第二，有助于公立醫(yī)院在進行績效考核時，運用制定的績效標準和指標值對職工工作質(zhì)量和數(shù)量的完成情況進行公平、公正的考核。

第三，能夠幫助公立醫(yī)院在經(jīng)濟管理上制定科學的績效管理考核體系，合法合理地規(guī)范績效管理活動，提高績效考核管理水平。促進醫(yī)院平穩(wěn)運行、快速進步、推動醫(yī)院持續(xù)健康地發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

（一）績效考核制度不完善

由于公立醫(yī)院主要以社會服務型為準則，隨著物質(zhì)條件的提高和人民需求的增多，公立醫(yī)院為加強醫(yī)院發(fā)展、提高醫(yī)療社會效益迫切需要制定績效考核制度。目前，絕大多數(shù)二級公立醫(yī)院績效考核制度只是到上級主管部門參考同類機構(gòu)的規(guī)章制度，簡單的結(jié)合本院實際情況，粗略地制定績效考核方案并發(fā)布實施。這種不深入的績效考核制度在實際操作起來收到多種客觀因素的限制。比如單純的以經(jīng)濟量化指標來評判，采用單一的分值量化績效考核制度，運用同一個考核指標對不同科室、不同崗位進行績效評價和打分，這顯然突出不了醫(yī)生的技術(shù)性和專業(yè)性。再比如康復理療科主要以針灸、按摩、康復為主，醫(yī)療技術(shù)體現(xiàn)在手法運用和物理治療上，外科主要以手術(shù)切除與修補為主，醫(yī)療技術(shù)體現(xiàn)在手術(shù)難易程度和外科診療項目上，卻只考慮科室當期收治了幾個病人，為醫(yī)院創(chuàng)造了多少經(jīng)濟價值。對后勤行政部門因其不能直接創(chuàng)造效益而按后勤平均考核指標來統(tǒng)一套用，造成職工嚴重不滿，甚至消極怠工。這種不成熟的績效考核機制在醫(yī)院相關(guān)制度銜接間也顯得格格不入，進而不能形成有效的績效管理制度。

（二）績效考核執(zhí)行力薄弱

任何制度的成立，方案的設(shè)定，必然要運用到實際工作中才能體現(xiàn)出它的價值，一個制度設(shè)立的再怎么完美如果執(zhí)行力不夠推進不了，也猶如紙上談兵。一個單位的執(zhí)行力不僅是態(tài)度和能力的體現(xiàn)，還涉及個人品質(zhì)和教養(yǎng)的問題，縱觀任何一個企業(yè)或單位執(zhí)行力大致可分為個人辦事能力、團隊戰(zhàn)斗力、企業(yè)經(jīng)營能力。大多數(shù)公立二級醫(yī)院普遍起步較晚，加之近幾年大量擴招許多合同聘用人員，因人員配比龐大、人員流動性強、人員離職率高。導致績效考核在執(zhí)行過程中個人執(zhí)行力下滑；現(xiàn)在，許多二級公立醫(yī)院在醫(yī)院的各項制度的改革道路上逐步向功利化和商業(yè)化靠攏，在經(jīng)濟利益的誘導下，醫(yī)院的醫(yī)護人員只對個人的業(yè)務收入感興趣反而對績效考核并不在意，也因其所處地域環(huán)境和人情牽動的影響，消減了醫(yī)院績效考核管理職能科室的戰(zhàn)斗力；因管理層高度重視臨床醫(yī)護管理，而輕視績效考核管理，以致績效考核制度在企業(yè)經(jīng)營能力層次上，執(zhí)行力受到極大阻礙。

（三）績效考核人員隊伍建設(shè)匱乏

績效考核人員的主要職責是對全院職工所做工作的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，根據(jù)職工完成工作量的態(tài)度和完成任務的程度給予優(yōu)獎劣懲，并制定一套切合本院實際情況的、合理的、全面的績效考核制度。績效考核人員除日?？荚u、定期考評、年度考評以外，為了體現(xiàn)公平、公正、公開還要收集績效反饋意見，針對性的制定績效計劃、修改績效方案、安排績效實施等一系列工作?？梢娍冃Э己耸且豁椃爆嵡覍I(yè)性強的工作，這就要求公立醫(yī)院領(lǐng)導者需培養(yǎng)一批專業(yè)性的技術(shù)人才。而很多公立二級醫(yī)院為了節(jié)約人力成本，沒有設(shè)立績效管理辦公室，有的直接讓財務部門兼任，或者直接從后勤人事、護理等部門調(diào)人來管理績效考核工作。這無疑使績效考核工作在執(zhí)行過程中產(chǎn)生分歧和制造多種客觀矛盾，也導致考核結(jié)果不夠?qū)I(yè)化、精細化，還很難保證績效考核人員的業(yè)務素養(yǎng)。績效考核部門的管理者和核算人員的缺乏，也直接影響醫(yī)院績效考核結(jié)果的真實性和有效性。

三、導致公立醫(yī)院績效考核問題的影響因素分析

（一）管理層對制定績效考核制度的輕視

公立醫(yī)院管理層在制定績效考核制度時敷衍了事，沒有積極正面的去完善績效考核制度。在下發(fā)績效考核制度時出現(xiàn)漏洞，使制度迷糊化，直接影響績效考核工作的質(zhì)量。一項完善的績效考核管理制度對醫(yī)院績效考核工作的穩(wěn)步進行起著決定性的作用，好的制度就像是一個平衡杠桿，既要做到公平、公正，也要讓職工出現(xiàn)質(zhì)疑的時候有據(jù)可尋，有理可訴。只有科學合理的完善制度才能去約束員工的不良行為，才能做到相對的獎優(yōu)劣罰。

（二）管理層在推進績效執(zhí)行力時不能起帶頭作用

許多二級公立醫(yī)院管理者的績效管理水平普遍不高，不能很好地起帶頭作用推進執(zhí)行力；員工對績效考核的意識處于觀望或者不配合狀態(tài)，致使績效考核執(zhí)行力受到極大阻礙。明確制度執(zhí)行力是引領(lǐng)績效考核工作的航帆，提高執(zhí)行力是促進績效工作提速、高效的翹板，強有力的制度執(zhí)行力是績效考核工作的驅(qū)動。

（三）缺少人才隊伍建設(shè)理念

公立醫(yī)院是差額補助的事業(yè)單位，人事一般采用行政事業(yè)單位模版。前期醫(yī)院內(nèi)編制人員普遍年齡結(jié)構(gòu)偏大，學歷層次低，思想因循守舊，工作激情低，觀念還停留在以前吃大鍋飯的時代里，業(yè)務水平和服務質(zhì)量更是有待提高。而這些現(xiàn)狀存在就需要醫(yī)院在績效管理人才隊伍的建設(shè)上，積極培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，適應現(xiàn)代化的績效管理模式，更好地進行醫(yī)院績效管理考核，盡快地以充滿熱情的服務態(tài)度融入績效考核工作中。

四、改善公立醫(yī)院考核的對策

（一）完善績效考核制度

首先，在經(jīng)濟管理活動的背景下，績效考核工作發(fā)揮的是指揮棒作用，傳統(tǒng)的“收減支”核算方法早已不適應現(xiàn)代化醫(yī)院要求了，醫(yī)院績效制度照搬照抄的考核僅存在于紙面上，在實際工作中經(jīng)不起推敲也體現(xiàn)不出該制度的積極作用?？冃Э己酥贫葢鶕?jù)醫(yī)院的實際情況來量身定制，而非參考一下同類機構(gòu)的制度，拿回來隨便修改下就當成自己醫(yī)院的績效管理制度了。每個醫(yī)院都是一個個體大相徑庭，在制定績效考核制度前要充分去調(diào)研，探究臨床科室與醫(yī)技科室和行政后勤科室的區(qū)別。針對不同科室，不同崗位再去分別制定合理、全面、有效的績效考核方案。前期先制定短期的績效考核計劃，待到充分調(diào)研和分類后，在收集一些反饋意見，經(jīng)研究、討論通過后再去嘗試制定長期的績效考核計劃。

其次，公立醫(yī)院的管理者要高度重視績效考核制度，積極參與制定績效考核方案的工作中，多組織相關(guān)人員去幾家成功實施績效考核制度的公立醫(yī)院進行培訓學習，廣泛聽取那些成功醫(yī)院領(lǐng)導的建議并結(jié)合本院實際情況制定績效考核制度。管理層還要收集不同科室員工、不同崗位員工和不同業(yè)務科室主任的意見，可以在院長辦公室旁邊放置一個匿名意見箱以防中層領(lǐng)導徇私舞弊、油腔滑調(diào)而不做實事，而真正有好的建議的員工意見被埋沒。在制度的制定過程中不斷收集意見不斷改進，盡量把績效考核制度做細做實。

最后，公立醫(yī)院在績效考核制度的制定上應該避免單一的定量分值，對不相同科室采用不同的量化值來考核。臨床科室要考慮醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)程度、患者滿意度；醫(yī)技科室要考慮醫(yī)療報告質(zhì)量、技術(shù)操作性、患者溝通滿意度；行政后勤要考慮其崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等。臨床、醫(yī)技、行政后勤分別針對性的制定績效考核制度，對于關(guān)鍵崗位和業(yè)務骨干人員要制定特殊的績效考核制度，整體績效分配制度要體現(xiàn)多元化、靈活性，盡量兼顧各方，公平合理。

（二）增強績效考核的執(zhí)行力

以我院為例，我院是利辛縣人民二院，一所二級綜合醫(yī)院。前期論綜合規(guī)模和業(yè)務能力不如縣人民醫(yī)院，論中醫(yī)特色不如縣中醫(yī)院。前期也是人員流動性大，培養(yǎng)的高質(zhì)量人員大量外流，我院為了減少人員的流動，經(jīng)過反復的收集反饋意見和尋找離職原因，得出幾點意見：一是應根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展需要和科室上報人員需求名單的時候嚴格把控，要求每個科室定崗定人，防止盲目擴招。二是對即將離職人員各科主任或護士長有義務做好思想勸導工作，找出真正需要離職的客觀或主觀原因，做好離職記錄上報人事科。三是提高員工的福利待遇，除了最基本的社保和公積金外，還需要給職工一定獎勵性激勵，而這些獎勵性績效就需要醫(yī)院績效考核制度來支撐了。

負責醫(yī)院績效考核管理的職能科室，要承擔起績效考核的職責，為了保證績效考核執(zhí)行力能有效平穩(wěn)的推進。首先，要給廣大職工培訓績效考核是什么，為什么要實行績效考核，績效考核能給職工帶來什么好處。對一些個別老員工因思想陳舊，以前的大鍋飯吃慣了不愿意轉(zhuǎn)變思維模式的，要充分做其思想工作或者直接從人事變動上調(diào)離崗位。其次，績效管理部門要賦予績效職能科室的科主任、護士長一定的權(quán)利，讓他們在科室內(nèi)部間給科室成員普及績效考核的知識、做思想整改工作、消除顧慮。表明績效考核有獎有懲，考核的是崗位并不針對個人。

在醫(yī)院績效考核制度的執(zhí)行力上，管理層要率先承擔起領(lǐng)軍人的作用。管理層要重視績效考核方案的實施，以身作則不斷學習績效考核方案的內(nèi)容，聽取不同職工的心聲并作出正確合理的判斷。在醫(yī)院中層領(lǐng)導周例會上針對績效考核存在的問題進行討論，拿出整改意見。管理層還要重視與員工的交流和溝通，通過互動及時掌握全院的運營動態(tài)，以便查缺補漏，加以改進。

（三）擴大績效考核人員梯隊建設(shè)

就目前，大多數(shù)公立二級醫(yī)院無論從規(guī)模建設(shè)、儀器設(shè)備、業(yè)務能力還是人員素養(yǎng)方面都不是太突出，想要打造一支高質(zhì)量、專業(yè)性的績效管理團隊實屬不易。醫(yī)院在招聘人員時就應該提前計劃有意識的招聘一些衛(wèi)生管理人才，比如財務、金融、經(jīng)濟等方面的人才，或者根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟情況特聘一些高級管理人員。醫(yī)院管理者也要多組織安排績效管理工作者外出培訓，一方面能開闊眼界，拓展思維。另一方面也能吸取外部優(yōu)秀團隊的精華，根據(jù)本院實際情況借鑒他們的方式方法。

績效考核是一項長久且持續(xù)的管理工作，醫(yī)院應該成立績效管理辦公室全權(quán)負責績效考核的一系列工作，指派全職人員，并且是有資格有業(yè)務能力的專業(yè)性人員勝任績效考核工作?？冃Э己斯芾聿块T作為一個獨立的核算部門，在工作過程中穿插醫(yī)院所有科室和部門，避免不了的就是溝通和協(xié)調(diào)。績效管理辦公室要注重人員素質(zhì)的培養(yǎng)，本著能良好溝通的盡量溝通，不能解決的問題報備績效管理辦公室主任，對于個別難纏、不講道理、聽不進去建議的員工可以置之不理或者上報管理層來解決，做到以德服人。

五、結(jié)束語

本文闡述了目前公立醫(yī)院績效考核普遍存在的現(xiàn)狀及在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)關(guān)于制度、執(zhí)行力、人才建設(shè)這些問題。從管理層、執(zhí)行力度、員工思想意識方面對影響因素進行了詳細分析，并針對性地從完善績效考核制度，增強績效考核的執(zhí)行力及擴大績效考核人員梯隊建設(shè)提出了解決對策。在經(jīng)濟管理制度的不斷改革下，公立醫(yī)院既有發(fā)展機會也面臨競爭與挑戰(zhàn)，完善公立醫(yī)院績效管理體系是保證醫(yī)療質(zhì)量和服務的根本，是提升醫(yī)護人員工作能力的標準，是減少醫(yī)患糾紛的有效措施，更重要的是在醫(yī)院長期良性發(fā)展中提供有效管理途徑，保證公立醫(yī)院在未來激烈競爭下持續(xù)平穩(wěn)的經(jīng)營。