宋善明

（山東華宇工學院 山東 德州 253034)

人是生產(chǎn)要素中積極、活躍的因素，人力資源是寶貴的資源，誰擁有人才、關心人才、讓人才有發(fā)揮的空間，誰就有了競爭的優(yōu)勢。高等院校的師資隊伍是人才培養(yǎng)的關鍵因素，師資管理是高校內(nèi)部管理的重要組成部分，通過選聘、培訓師資隊伍，使其樹立正確的教育思想，能夠承擔起教學任務，并積極地投入到工作中去。民辦高校多以企業(yè)為依托，辦學者的管理思維方式來源于企業(yè)。民辦高校師資隊伍的身份特殊，構成比較復雜，每一類教師的需求各不相同，在管理過程中應該以人文關懷為基礎，穩(wěn)定師資隊伍，促進民辦高校和師資隊伍共同發(fā)展。

一、民辦高校人文關懷的內(nèi)涵

高校教職工的人文關懷指的是以人為核心，在高校管理的各方面充分尊重、理解、肯定和完善教職工，促使教職工得到全面發(fā)展，最終目標是讓人力資源得到開發(fā)，高校獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。要達到這個目的，需要根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，并結合高校人力資源特點對教職工進行管理。高校教職工是具有高學歷、高職稱并掌握一定知識技能的高級知識分子，他們具有自主創(chuàng)新的意識，他們的成果和價值希望得到社會的認可，精神上的需求在一定程度上超過物質上的需求。[1]高校教職工都是知識型員工，從事的是教書育人的職業(yè)，都渴望得到尊重。教職工在不同的年齡階段有不同的需要，既有物質需要，也有精神需要。各級管理人員要及時了解教職工的需要，滿足他們的合理需要，讓他們得到心理的滿足。

二、民辦高校師資隊伍建設實施人文關懷的必要性

（一）民辦高校師資身份決定了要實施人文關懷

我國民辦高等教育的發(fā)展時間只有30多年，國家對民辦高校的扶持力度還正在實施階段，與公辦高校相比，民辦高校的教師工資、福利待遇等方面還有一定差距；此外，師資隊伍建設是一個軟實力，是需要沉淀的，民辦高等教育的教學質量與國辦高校有所差距，導致民辦高校教師的社會地位不如公辦高校教師。民辦高校大多是企業(yè)投資辦學，學校的管理偏重于行政化、制度化和物質化的管理，管理者在管理過程中缺乏人文關懷，其中一些民辦高校教育質量不高，社會公眾認為這些民辦高校的教學質量不高，教師教學能力差。自身社會地位不高，以及社會負面評論的影響，讓民辦高校教師對自己的工作認可度不高，身份認同不足，導致民辦高校的歸屬感不強，他們向往公辦高校，一旦有機會就會與民辦高校解除勞動合同，進入有編制的單位。為穩(wěn)定師資隊伍，提高教學質量，民辦高校的師資管理必須要加強人文關懷，增強教師的身份認同、職業(yè)認同，排除游離心理，安心做好本職工作。[2]

（二）民辦高校多元化的師資構成需要實施人文關懷

民辦高校師資構成主要有五方面：一是從其他高校退休的教授，他們教學經(jīng)驗豐富，在教學和科研上能夠指導青年教師。由于這些教師年齡偏大，工作量不宜過大，高強度的工作會讓他們力不從心，同時還缺乏創(chuàng)新力和工作動力；二是從相關行業(yè)、企業(yè)和科研院所退休的高級技術人員，他們工作經(jīng)驗豐富，能夠指導學生的實踐技能，這些人員欠缺教學經(jīng)驗；三是具有相關行業(yè)、企業(yè)、科研院所工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人員，他們實際工作經(jīng)驗豐富，卻也缺乏教學經(jīng)驗；四是剛畢業(yè)的碩士研究生及以上學歷人員，他們富有創(chuàng)新精神，充滿干事的精力和活力，卻缺乏教學經(jīng)驗，不能直接進行教學，需要一段時間的培訓培養(yǎng)，他們的成長需要一定的時間，同時由于受到社會其他因素的影響，穩(wěn)定性比較差；五是兼職人員，聘用目前在職的教授、副教授擔任專業(yè)帶頭人，行業(yè)、企業(yè)等單位的在職人員擔任學校的實習指導人員或兼職授課人員。這種多元化的師資構成決定了民辦高校師資需求的多樣性，民辦高校的師資管理需要通過人文關懷來尊重他們的需求，以促進他們實現(xiàn)自身價值。

三、民辦高校師資管理過程中的人文缺失

（一）重視教師的工具價值，本體價值重視不足

教師的工具價值主要是履行職責，完成教學任務，推動學校的發(fā)展，而本體價值主要體現(xiàn)在教師的專業(yè)發(fā)展方面。民辦高校在招聘教師時首先看中的是教師的專業(yè)、學歷、工作經(jīng)歷，是否滿足學校教學、科研需要，也就是工具價值，把教師作為雇傭者，忽視教師的主體性發(fā)揮。民辦高校的師資力量比較薄弱，離職率高，導致師資隊伍的穩(wěn)定性差，而招生人數(shù)每年都在遞增，有些課程專業(yè)的師資力量不足，教師的授課任務較重，教師成了上課的機器。在民辦高校的管理過程中，對教師重管理、輕服務，在制定管理制度的過程中很少有一線教師參與，制度的制定者也很少征求一線教師的意見，致使制度在執(zhí)行過程中很少顧及教師的精神需求，影響教師的專業(yè)發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展是教學的軟實力，需要教師在專業(yè)思想、專業(yè)知識和能力等方面不斷發(fā)展和完善，這是一個不斷持續(xù)改進的過程。假期一般是教師參加培訓，進行進修的好時機，民辦高校重視招生工作，要求教師也要參加招生工作。并且制定政策鼓勵教職工參加招生工作，甚至把招生工作納入教師評優(yōu)評先及年終考核體系，教師只得參與招生工作，失去進修深造的機會。長此以往，教師的專業(yè)水平很難提高，甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對教師的個人發(fā)展不利，也不利于學校的穩(wěn)定發(fā)展。[3]

（二）對教師的精神需求重視不足

美國著名心理學家馬斯洛提出了人類需求從低到高五個層次的需求理論，若低級需求得不到滿足，就很難發(fā)展出高級需求。民辦高校教師的社會地位和福利待遇等不如公辦高校教師，職業(yè)認同感不強。有些民辦高校為了應對激烈的辦學競爭，對教師考核實行末位淘汰，導致教師產(chǎn)生較強的危機感，尤其是新入職的教師危機感更強，職業(yè)壓力更大。教師在這種“干好留下、干不好走人”的氛圍下，過度的焦慮，缺乏歸屬感，被尊重的需求得不到滿足，加上師資管理者對教師的管理重控制、輕服務，因此，一旦有機會，教師就可能“另攀高枝”。[4]

四、民辦高校師資管理開展人文關懷的具體措施

民辦高校師資管理的人文關懷，是社會發(fā)展的趨勢，對師資管理實施人文關懷有利于教師和學校共同發(fā)展。

（一）從“管理”到“服務”的理念轉變

高校師資管理人員是學校制度的具體執(zhí)行者，其素質和能力直接影響到管理工作的實施效果。高校管理者要轉變對師資管理工作的認識，教師不是完成教學任務的“工具”，是學校發(fā)展過程中寶貴的人力資源，要學會尊重和提升教師的價值。一是思想上高度重視管理工作，工作理念要從“管理”到“服務”進行轉變，在工作過程中對教師表達更多的人文關懷，重視教師的本體價值，關注教師的精神需求等；二是要通過學習高校管理的基本理論、管理知識及相關法律法規(guī)，提高自己的素養(yǎng)；三是改進師資管理人員的管理方法，管理人員應在工作中學會換位思考，認識到師資管理者與教師不是主客關系，是人格平等的主主關系。在管理過程中，少一點命令，多一點協(xié)商，學會為教職工服務，讓教職工感受到學校的關懷。

（二）支持教師的專業(yè)發(fā)展

學校要提高教學質量，沒有一支強有力的師資隊伍是很難實現(xiàn)的。師資隊伍建設是學校發(fā)展的軟實力，教師要適應高校專業(yè)發(fā)展的需求變化，僅靠大學階段的教育是不夠的，必須加強自身專業(yè)的繼續(xù)教育和學習。因此，要把教師的專業(yè)發(fā)展作為師資隊伍建設的目標，圍繞教師發(fā)展成立教師發(fā)展中心。搭建教師學習發(fā)展平臺，把培訓和進修作為貫穿教師專業(yè)發(fā)展的主線，通過學歷學位進修和校本培訓等方式實現(xiàn)教師的發(fā)展。制定相應的激勵政策，鼓勵教師進行學歷學位的晉升；校本培訓，根據(jù)學校的實際工作需要搭建培訓平臺，通過網(wǎng)絡教育、邀請專家講座、組織相關人員外出學習、掛職鍛煉學習等靈活的培訓方式，利用雙休日、寒暑假的培訓時間為教師充電，提高其專業(yè)能力。[5]針對師資隊伍的組成特點，有針對性地制定新入職教師培訓方案，從員工入職培訓、高校教師職業(yè)資格崗前培訓、實施助教制、師德師風養(yǎng)成教育等方面對新入職教師進行系列培訓。

（三）實施分類關懷促進教師自我實現(xiàn)

根據(jù)教職工的不同類別，有針對性地進行人文關懷，滿足教師需求，促進自我實現(xiàn)。

1.新教職工

一是學校組織專門的新員工培訓，幫助新聘任教師盡快了解學校文化理念和各項規(guī)章制度，明確學校及崗位對新聘任教師的要求和期望，掌握教師工作基本規(guī)范。二是由部門負責人或分管教學、管理的副職對入職三天的員工進行談話，關注生活，根據(jù)本單位情況，結合本人的專業(yè)優(yōu)勢進行工作安排。轉正溝通，由部門負責人對其三個月的工作進行總結分析，在肯定成績的同時指出存在的不足，并給出建設性的意見和建議。三是根據(jù)剛入職教師的情況，為其安排一名導師，在工作方面適時指導。在生活方面要給予新員工足夠的關懷，讓新員工感到溫暖。[6]

2.副高級及以上員工

副高級及以上員工是指學校聘用的副高級職稱及以上退休人員，他們工作經(jīng)驗比較豐富，對工作往往都有自己的見解，他們內(nèi)心渴望得到應有的尊重。一是在入職時，用人部門負責人要與聘用的副高級職稱及以上人員進行溝通，了解他們專業(yè)的優(yōu)勢，并結合本單位的特點合理安排工作，讓他們有發(fā)揮才能的空間。二是安排助理照顧他們的生活，部門負責人至少與他們進行每月一次的溝通，認真聽取他們對工作的建議，并給予他們生活方面的關心，幫他們解決工作生活中的問題。三是建立健康檔案，這些員工的年齡比較大，要隨時關注他們的身心健康，每年組織健康體檢，及時發(fā)現(xiàn)身體隱患，做到早發(fā)現(xiàn)、早預防、早治療。

3.骨干教職工

對學校發(fā)展具有明顯影響作用，甚至在某方面“不可代替”的教職工，他們是學校發(fā)展的中堅力量，學校要做好這類職工的管理和服務工作。一是要求直接主管領導通過直接或間接的方式每月至少主動與其進行溝通一次，隨時掌握他們的思想動態(tài)，了解他們的工作和生活情況，及時解決他們工作生活中的問題，讓他們感覺到溫暖。二是這類教職工一般都承擔著學校的重點工作，工作壓力大，學校對口職能部門和主管校領導要對他們的工作進行關注和指導，減輕他們的工作壓力，定期開展文體活動，使其身心放松，定期組織體檢，關注其身體狀況。[7]

4.普通教職工

普通教職工是指入校滿一年，分散在各部門各個專業(yè)崗位上的員工，通過給他們“把脈”，分析他們工作過程中存在的不足，有針對性地培養(yǎng)培訓。一是對在崗位知識和技能掌握不足的教職工，學校培訓科和教師發(fā)展中心要針對不同的崗位進行培訓，提高他們的知識技能，并制定激勵政策，鼓勵他們參加各種競賽，激發(fā)他們學習的熱情；二是通過績效考核幫他們發(fā)現(xiàn)自己的不足。部門領導要結合績效考核結果，幫助他們分析存在的不足，找出解決的對策，關注其成長，提高他們的工作積極性。

五、結語

在民辦高校師資管理過程中融入人文關懷，可以提高高校管理的質量，激發(fā)教職工的工作動力。民辦高校應當在制度建設和師資隊伍管理中滲透人文關懷，深入研究高校師資管理中存在的問題，采取有效的措施，充分發(fā)揮人文關懷的作用，確保民辦高校師資隊伍穩(wěn)定，促進民辦高校高質量發(fā)展。