李誠鵬 李涵鈺

[摘要]“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下產(chǎn)生了新型用工關系問題，為使得處于弱勢地位的網(wǎng)約工權益得到保障，同時平衡網(wǎng)約工與互聯(lián)網(wǎng)平臺在新型用工關系中的利益沖突，進一步使勞動法的內容與時俱進，本文在借鑒國外處理互聯(lián)網(wǎng)用工關系做法的基礎上，對實務中的新型用工糾紛的審理經(jīng)驗進行了歸納總結，使得勞動立法所調整的內容更加完善，從而減少網(wǎng)絡用工的沖突與碰撞，更好地為促進社會新型用工模式的發(fā)展奠定法律基礎。

[關鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)用工? 網(wǎng)約工? 法律關系? 新型用工模式? 勞動關系

[中圖分類號]D922.5? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1009-4245（2021）04-0042-06

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2021.04.009

[作者簡介]李誠鵬（1996—? ?），江蘇南通人，上海海事大學法學院碩士研究生，研究方向：民商法;李涵鈺（1998—? ），河南鄭州人，上海海事大學法學院碩士研究生，研究方向：法學。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代共享經(jīng)濟的浪潮下，出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟這一新事物和網(wǎng)約工這一新型用工主體，互聯(lián)網(wǎng)平臺與網(wǎng)約工的關系便成了法學界亟待厘清的問題之一。與傳統(tǒng)的勞動關系相比，多元化的用工關系應如何進行相關法律規(guī)制，關系到互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展以及網(wǎng)約工合法權益的保障。因此，對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的用工性質進行準確界定，不僅涉及立法層面的價值判斷與選擇，還涉及區(qū)分辨析其與傳統(tǒng)用工的異同，從而形成一個完整的用工關系法律規(guī)范體系。

一、互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系產(chǎn)生的背景及界定

（一）互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系產(chǎn)生的背景

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，開創(chuàng)了一種全新的用工模式，即線上、線下雙方用工主體的多元化與復雜化。用工模式的特點也發(fā)生了巨大的變化：以腦力為主的創(chuàng)造性勞動不斷呈現(xiàn)出普遍化的趨勢;通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，網(wǎng)約工對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的從屬性關系有所削弱;再加上富有彈性的靈活工作制度，使得其在勞動強度和勞動時間的劃分上難以界定，從側面反映出網(wǎng)約工逐步脫離典型雇傭勞動模式的趨勢。因此用傳統(tǒng)的《勞動法》等法律規(guī)范來調整新型的用工模式是遠遠不夠的。對此，我們需要在互聯(lián)網(wǎng)用工方面做進一步研究，使立法與新型的用工格局相銜接，真正做到有法可依，從而激發(fā)市場經(jīng)濟的活力，提升效率，創(chuàng)造出可容納更多生產(chǎn)力的健康用工運作模式。

（二）互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的界定

對于互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系性質的判斷，在我國司法實踐中尚未形成統(tǒng)一定論?？v觀其他已形成較為成熟的互聯(lián)網(wǎng)用工關系的國家，大多數(shù)是將其當成一種特殊的勞動關系來界定。對新型用工關系的定性，大多數(shù)國家主要采取以下兩種標準：控制說與從屬說。鑒于新型用工關系的特點，此種控制說與從屬說的判斷標準與傳統(tǒng)用工略有不同，這里的控制與從屬是一種間接性的無形力，而非直接處于企業(yè)實際工作場所下的有形力的監(jiān)管。在大陸法系的影響下，我國勞動法對傳統(tǒng)勞動關系的認定在司法實踐中通常采用從屬性作為勞動關系認定的主要標準，針對新形勢下用工關系的變化，對從屬性的判斷標準也應有所改變。

二、國內外對新型用工關系的認定及我國存在的問題

（一）國外對互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的認定

目前全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)排名前十的互聯(lián)網(wǎng)巨頭中，美國的網(wǎng)絡公司占七個，可見美國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展在世界范圍內仍處于領先地位。這些新興行業(yè)的出現(xiàn)提供了大量的就業(yè)崗位和相當大的自主選擇空間，同時也為司法實踐帶來了新的矛盾、難題。美國“互聯(lián)網(wǎng)+”的司法實踐表明了一個問題：判定勞動關系成立與否的重要標準為從屬性。從屬性通常分為人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。人格從屬性指勞動者必須忠于用人單位，服從用人單位的意志，在用人單位不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定及公序良俗的情況下，必須遵從用人單位的勞動安排，即在人格上從屬于用人單位。[1]經(jīng)濟從屬性是指勞動者與用人單位存在著等價交換，即由勞動者提供勞力，用人單位提供報酬、生產(chǎn)資料和勞動條件，換句話說，勞動者對用人單位存在經(jīng)濟上的依賴。

通過對美國互聯(lián)網(wǎng)勞動關系的分析，首先應當明確，對于“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下的勞動關系認定不能僅憑雙方當事人的書面約定就排除勞動關系的存在;其次，應結合雙方的用工模式以及具體工作內容判斷，如薪資支付模式、是否存在有效管理等多個方面去綜合判斷是否屬于勞動關系。在認定屬于勞動關系的前提下對相關新型互聯(lián)網(wǎng)用工關系進行判斷，能更好地為實踐中的勞動糾紛提供法律參考依據(jù)。此外，德國、日本依據(jù)從屬性理論認為平臺與用工者不構成勞動關系，具體構成何種關系需要根據(jù)具體情況綜合判斷后再進行界定和法律適用。[2]綜上，筆者認為美國在互聯(lián)網(wǎng)用工方面的成熟經(jīng)驗可為我國解決新型用工糾紛提供一種思路。

（二）國內對互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的認定及法律適用

1.國內對互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的認定。平臺用工在數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡、人工智能等科技的共同作用下，具備了網(wǎng)絡時代的特殊性。但通過對平臺用工模式的剖析與重組，我們發(fā)現(xiàn)即使現(xiàn)行用工模式加入了平臺這一要素，網(wǎng)約工與常規(guī)用工并無本質區(qū)別。

我國出臺的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）中將“主體資格+從屬性”理論作為判斷勞動關系存在的標準。[3]學術理論界對互聯(lián)網(wǎng)平臺與網(wǎng)約工關系的探討也形成了三種觀點：一種認為二者不屬于勞動關系，可放在其他民事法律關系內進行調整;一種認為二者屬于勞動關系，可以適用勞動法進行相關規(guī)制;另一種認為二者屬于新型用工關系，應當賦予其新的定義，把其放在民法或勞動法內進行規(guī)制。由此看來不論是實務界還是理論界，對新型用工關系的定性尚存爭議，有待進一步探究。

楊立新教授在討論平臺與網(wǎng)約工之間的法律關系性質時提出了四種觀點，分別是 “居間關系說”“合伙關系說”“技術服務關系說”“租賃關系說”。還有學者認為現(xiàn)行的網(wǎng)約工聘用，大多采取的是兼職的工作模式，對該模式下網(wǎng)約工基本權利的保障尚不存在相關的法律規(guī)制。因此，我們應從處于弱勢地位的網(wǎng)約工勞動權益保障的角度出發(fā)，去探尋更靈活、有效的措施。簡言之，如果不能在短時間內對二者關系進行定性，那么對處于不利地位的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者而言，當務之急是制定全面的保障措施。

通過查閱裁判文書網(wǎng)的相關判決，不難發(fā)現(xiàn)實務中對網(wǎng)約工性質認定的從屬性標準因互聯(lián)網(wǎng)平臺這一媒介的存在而變得形式多樣，但歸根結底從屬性依舊是存在的。出于不同利益和立場的考量，法院多將二者的關系認定為勞務關系（雇傭關系）以解決用工糾紛;互聯(lián)網(wǎng)用工平臺多認為二者構成居間關系，其所起的作用僅是提供交易路徑與信息，由用工的提供方與用工的需求方來進行締約，平臺自身不承擔任何法律責任;網(wǎng)約工則認為二者構成勞動關系，只不過勞動的形式不同，作為弱勢群體理應受到勞動法的保護，同時也不能將網(wǎng)約工與平臺的用工關系一概以“平臺用工”而論，否則會忽略承攬、居間、勞動合同等不同用工模式的根本差異。

無論是平臺作為中間商提供信息篩選和虛擬交易的場所，還是平臺直接或間接雇傭勞動者，平臺對勞動力的聘用仍遵循傳統(tǒng)意義上的招工、用工規(guī)律。雖然平臺用工在地域和規(guī)模上突破了一般勞動活動的范圍和形式，但其在根本上并未脫離傳統(tǒng)勞動關系用工的范疇，只不過產(chǎn)生了一種新型的、特殊的用工模式而已。

2.國內互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的法律適用。國內平臺用工關系糾紛可以以“滴滴出行”為例，據(jù)鄭州市公安局官方通報顯示，2018年5月6日凌晨，鄭州市航空港區(qū)發(fā)生一起案件，受害人李某在搭乘網(wǎng)約車的過程中遇害。筆者通過搜索發(fā)現(xiàn)，近年來，“滴滴出行”（北京小桔科技有限公司）涉及法律訴訟案件有不斷增加的趨勢，卻一直未得到該公司的重視以及有關部門的監(jiān)管。就上述案件而言，某些法律專家認為，根據(jù)滴滴平臺提供的《順風車信息平臺用戶協(xié)議》相關內容和我國相關法律規(guī)定可得出這樣的結論：滴滴平臺在順風車司機與乘客間充當著中介的角色，屬于中介法律關系，所以“滴滴出行”只需向乘客履行中介服務義務即可。因此，只要充分盡到了信息審核和必要的安全管理義務，“滴滴出行”在法律方面的責任并不大，主要的責任應由滴滴司機承擔。持這類觀點的專家進一步指出，刑事犯罪屬于司機履職之外的事項，不在“滴滴出行”平臺可預見的范圍之內，因此對于該平臺而言應屬意外事件。但從一般人的角度來看，被害人李某深夜出行選擇使用滴滴而非乘坐出租車，是出于對該平臺的信任，從這個角度來看“滴滴出行”平臺也負有一定的責任。

筆者認為，滴滴打車平臺應當承擔更大的法律責任，而不僅僅是信息審核及安全管理義務。首先應該明確滴滴平臺與網(wǎng)約車司機屬于勞動關系，適用勞動法。原因如下，根據(jù)國家勞動和社會保障部2005年發(fā)布的《通知》，[4]判斷雙方是否為勞動關系主要根據(jù)以下三點：第一，雙方主體是否合法;第二，勞動者與用人單位之間是否存在從屬關系;第三，勞動者從事業(yè)務內容的相關性。但隨著新的用工模式的出現(xiàn)，在判斷勞動關系的依據(jù)、從屬性的審查以及勞動關系建立合意的認定等方面都遭受了一定的沖擊。[5]根據(jù)上述三個判斷標準，在分析網(wǎng)約車司機與滴滴平臺的關系上可以判定：一，網(wǎng)約車平臺都有相應的規(guī)章制度，平臺下的網(wǎng)約車司機必須遵守。二，滴滴平臺定期對司機進行考核。平臺將客戶的評價，平臺自身的監(jiān)管設備（全程錄音、錄像等方式）作為主要參考依據(jù)，對網(wǎng)約車是否按時到達指定上車點，是否保證乘客安全等方面對網(wǎng)約車的安全系數(shù)及網(wǎng)約車主的資格等進行審查和升、降級處理，以此表明網(wǎng)約車司機受滴滴平臺的評估和管理。三，網(wǎng)約車司機在接到系統(tǒng)的自動派單后，就只能按照指定路線完成旅客運輸?shù)娜蝿?，這同樣是一種監(jiān)督。四，網(wǎng)約車平臺負有審查駕駛員資質的義務，如果由于平臺監(jiān)管疏忽導致事故的發(fā)生，平臺也負有一定的責任。綜上所述，網(wǎng)約車司機對其業(yè)務信息的自主選擇權是建立在網(wǎng)約車平臺的管控之下的，網(wǎng)約車平臺在交易過程中占據(jù)“信息匹配”的核心地位，即與傳統(tǒng)出租車行業(yè)相比較，信息在網(wǎng)約車服務中是至關重要的，沒有信息的存在，網(wǎng)約車與傳統(tǒng)的出租車并無本質的區(qū)別。由此可以看出網(wǎng)約車司機與滴滴打車平臺的人身從屬性、經(jīng)濟從屬性及組織從屬性都較為密切。這說明，認定網(wǎng)約工與平臺為勞動關系，具有司法可行性，因為無論何種用工形式都無非是生產(chǎn)要素的組合，即“勞動力+生產(chǎn)資料”的組合。根據(jù)勞動法，當網(wǎng)約工司機對第三人的人身或財產(chǎn)造成損害時，與司機具有勞動關系的網(wǎng)約車平臺應當先承擔責任，之后再根據(jù)行業(yè)內部規(guī)定向發(fā)生事故的平臺司機進行責任倒查追究，這樣才能最大限度地實現(xiàn)對受害者的保護。

（三）新型用工關系在我國存在的問題及成因

在互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟發(fā)展的進程中，對于網(wǎng)約工的配置從最初的網(wǎng)約車起步，逐漸發(fā)展到社會領域的方方面面。網(wǎng)約工作為平臺經(jīng)濟中的弱勢主體，一般被視為獨立的承包人或打零工者，即網(wǎng)約工不在勞動關系框架保護的范圍內，無底薪，亦無社會保險，且往往是被動地接受強勢主體平臺一方所提供的格式合同，這樣極易導致網(wǎng)約工的合法權益得不到保障。

筆者通過查閱、整理“裁判文書網(wǎng)”2018—2020年間網(wǎng)絡平臺用工爭議案件判決發(fā)現(xiàn)，法院對平臺與網(wǎng)約工之間的糾紛關系的定性主要形成了兩種判決。第一類判決認為，平臺與網(wǎng)約工不構成勞動關系。具體又分為兩類：一種是網(wǎng)約工因履行工作任務造成第三方財產(chǎn)、人身以及其他合法權益的損害時，法院判決平臺與網(wǎng)約工之間為合同關系;另一種情形是網(wǎng)約工向法院提起訴訟，請求確認勞動關系，以此獲得工傷救濟等相關的勞動權益保障。第二類判決認為，網(wǎng)約工與網(wǎng)絡平臺構成勞務關系、雇傭關系或勞動關系。法院通過認定網(wǎng)約工與平臺之間的法律關系來確定責任主體，考察的要素主要包括是否由平臺支付勞動報酬、網(wǎng)約工是否從事平臺經(jīng)營的業(yè)務、接受平臺的管理以及受相關制度約束的程度等。不同法院在對互聯(lián)網(wǎng)平臺用工關系認定上的判決有所不同，甚至個別法院未明確予以定性，僅使用“工作人員”“執(zhí)行職務”等籠統(tǒng)概念加以敘述。對于實務案件的審理，法院采取了兩種分析方式：一是根據(jù)原來勞動和社會保障部發(fā)布的相關文件所列舉的要素進行勞動關系的認定，確認勞動關系并由平臺承擔用人單位責任;二是少數(shù)法院未對勞動關系進行認定，借由“勞務”“雇傭”“工作人員”“執(zhí)行職務”等描述性概念，引入我國《侵權責任法》第34條第1款的規(guī)定，即可完成歸責的判決任務，而無須引入勞動法的內容，也可回避基于勞動關系的其他保障事項。[6]因此對于互聯(lián)網(wǎng)用工的定性不同導致的“同案不同判”的現(xiàn)象成了目前互聯(lián)網(wǎng)用工面臨的一大難題。

在我國，從屬性是判斷勞動關系的主要標準。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下，傳統(tǒng)勞動用工格局被打破，其從屬性大大降低，[7]主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.用工表現(xiàn)形式發(fā)生變化?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺打破了傳統(tǒng)用工模式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過網(wǎng)絡平臺發(fā)布相關信息，促成網(wǎng)約工工作任務的完成?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺與網(wǎng)約工之間的用工方式更為多元化，改變了以往固定的工作場所、時間，工資結算方式也由之前的“按月結算”變?yōu)榘础坝唵巍苯Y算。網(wǎng)約工在互聯(lián)網(wǎng)背景下有了更自由的選擇空間，可根據(jù)自己的實際情況安排工作地點、時間，從屬性大大降低。

2.監(jiān)督力度減弱?；ヂ?lián)網(wǎng)用工與工業(yè)時代傳統(tǒng)用工模式相比，顯得更獨立自主，但其本質上仍在互聯(lián)網(wǎng)平臺的監(jiān)督范圍內，只是監(jiān)督力度較傳統(tǒng)行業(yè)有所減弱。[8]

3.生產(chǎn)資料發(fā)生變化。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下，生產(chǎn)資料與傳統(tǒng)工業(yè)時代有所不同，從傳統(tǒng)的有形的物質如廠房、辦公室等生產(chǎn)資料擴展到無形的有創(chuàng)造價值的信息物品。從中反映出，從屬性的削弱使得對勞動關系的認定難以判定，對司法實踐中的網(wǎng)絡用工糾紛提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

對于勞動關系的認定目的在于維護勞動者作為弱勢一方的基本權利，且勞動法的建立有特殊的立法本意，即是一種針對用工雙方在用工地位上的不平等而采取的具有一定傾斜性保護措施的法律機制。因此，勞動法屬于追求實質平等的部門法，區(qū)別于其他追求形式平等的部門法。[9]但是如果勞動法適用的范圍過于隨意，將會導致一個行業(yè)運營成本的增加，從而不利于該行業(yè)發(fā)展的積極性，因此要先理清不同用工關系所對應的法律關系，才能正確適用法律。

三、對進一步規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)新型用工關系的對策建議

（一）從微觀法律層面規(guī)范新型用工關系

在“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)業(yè)熱潮的推動下，傳統(tǒng)的“企業(yè)+勞動者”的用工模式正在逐步轉變?yōu)椤捌脚_+個人”的新型用工模式，這使得用工關系更加靈活、富有彈性。在我國司法變革之前，法院可以通過司法解釋的方式來對新型用工關系進行調整，以最大限度地達到法律邏輯與社會認知、裁判結果與社會效果的統(tǒng)一。

同時，為適應社會發(fā)展帶來的多元化用工需要，在未能對原有法律進行修改、補充、廢止前，可以通過賦予法律新的含義的方法來補充法律，也可以采取法律推理和法律論證等多種方式來對新型用工關系的定性進行明確，使用工糾紛的解決在合法的框架下顯得合乎理性。通過這些方式，將被認定為勞動關系的新型用工模式的判斷標準上升為法律規(guī)范標準，從而作出適合社會發(fā)展的調整。

最后，按照勞動法的立法理念，對新型用工關系的認定及糾紛的解決，也應當采取一定的傾斜性立法，即對處于弱勢一方的網(wǎng)約工采取保護性立法。對符合勞動關系的互聯(lián)網(wǎng)用工糾紛原則上適用勞動法進行規(guī)制，但不能將所有的互聯(lián)網(wǎng)平臺用工關系一概而論為勞動關系，否則就會混淆常規(guī)用工與新型互聯(lián)網(wǎng)用工，我們應當在準確分析定性之后，分別針對不同的用工模式來解決糾紛。這樣處理能夠讓互聯(lián)網(wǎng)平臺承擔較多的法律責任，畢竟相對于網(wǎng)約工，一個商事主體在法律知識儲備及經(jīng)濟負擔能力等方面更強一些，讓其在糾紛發(fā)生后承擔一定的責任，不僅會使其商譽有所提升，也有助于社會責任的承擔，使得在社會調整機制中突出的勞工關系矛盾更好地得到化解，從而促進社會經(jīng)濟的運行與發(fā)展。

（二）從網(wǎng)約工角度來規(guī)范新型用工關系

對處于互聯(lián)網(wǎng)用工弱勢主體地位的網(wǎng)約工來說，加強其自我保護的意識顯得尤為重要。第一，有關機構可以通過通俗易懂的方式告知網(wǎng)約工互聯(lián)網(wǎng)平臺用工存在的風險評估及應承擔的責任。第二，充分尊重雙方主體的意思自治，充分利用互聯(lián)網(wǎng)廣泛覆蓋、高效連接等特性，大大降低以往用工領域存在的消息不對稱的現(xiàn)象，以更好地實現(xiàn)市場配置資源的效果。第三，在全面依法治國的背景下，應提升網(wǎng)約工在尋找網(wǎng)上工作時辨別是非的能力，不被披著“高收益”的非法互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)蒙蔽雙眼。

對于合法互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，要加強簽訂勞動法律合同的意識，同時，在制定格式條款前要經(jīng)過慎重研究，明確相關法律后果，對有疑問之處，應咨詢法律人士或者相關行業(yè)的工會，以確保日后發(fā)生糾紛時能妥善處理。

（三）從宏觀國家層面來指引新型用工關系的完善

1.加強政府政策。由于政策相較法律具有更大的靈活性，可以更快速地適應社會關系中的新變化，所以在面臨不同于傳統(tǒng)的工業(yè)時代用工糾紛時，政府有關部門可以根據(jù)司法實踐的判例以及司法評估、專家論證等形式來對新型用工模式下加劇的勞工糾紛做出政策指導，從而統(tǒng)一、準確地處理這類新型用工糾紛，維護社會機制的良性運轉。

2.加強行業(yè)協(xié)會監(jiān)管，補足監(jiān)管漏洞。我們可以根據(jù)新型用工模式的特點，通過網(wǎng)絡平臺對每個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運行情況進行造冊登記，運用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)全網(wǎng)聯(lián)通，通過用工信息共享來加強對非法互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的監(jiān)控，實行禁止注冊、罰款等多種處罰，對違規(guī)行為嚴重的企業(yè)可以做出行業(yè)禁止，甚至行政、刑事等處罰，從而優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)用工環(huán)境，保障網(wǎng)約工合法權益。

3.要加強互聯(lián)網(wǎng)用工下工會組織的建設。[10]借鑒傳統(tǒng)用工形式，為作為弱勢群體的勞動者組建工會，以此對其合法權益進行保障，并對雇主提出要求，比如簽訂集體合同等。網(wǎng)絡新型用工模式也可以利用微信群、QQ群等，把各地的網(wǎng)約工組織起來，以避免時空和距離造成的維權問題。同時，在網(wǎng)絡上組建工會可以發(fā)揮集體的智慧，來彌補個人維權力量的不足。工會應大力宣傳法律知識，加強網(wǎng)約工維權意識，網(wǎng)約工在網(wǎng)絡工作中遇到不公正對待時，可以尋求工會幫助，來解決矛盾糾紛。

4.施行錄用登記備案制。由政府相關部門主導并建立網(wǎng)上服務平臺，以網(wǎng)絡用工“網(wǎng)上辦，一次登，隔時空，節(jié)成本”為目標，提升網(wǎng)絡用工的管理水平，實現(xiàn)服務效能的增強，再通過互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)線下對網(wǎng)約工信息的封存實現(xiàn)智能化管理和存檔，信息時時更新，便于日后出現(xiàn)糾紛時進行調查，同時，也有利于網(wǎng)約工信息互通，為發(fā)生矛盾認定勞動關系提供依據(jù)。

（四）新型用工關系中受到侵害的網(wǎng)約工的救濟

為保障網(wǎng)約工的合法權利，就救濟目標模式而言，我國可以構建類似于意大利對“準從屬性勞動”、德國“類似勞動者”在傾斜保護與不傾斜保護之間給予一定程度傾斜保護的模式，[11]從而在認定網(wǎng)約工與互聯(lián)網(wǎng)平臺是否為勞動關系時，有一定的判斷標準，幫助解決用工糾紛。具體而言，要對網(wǎng)約工所面臨的侵權隱患做好事前和事后的防范和救濟工作。首先，加強網(wǎng)上用工者的維權意識，令其善于利用合法途徑與侵權行為作斗爭。其次，網(wǎng)路平臺要做好互聯(lián)網(wǎng)用工法律宣傳工作，提高網(wǎng)約工的風險防范意識，同時，網(wǎng)約工要積極參與社會保險與商業(yè)保險來降低可能存在的一系列風險。最后，受消費主義等價值觀的影響，越來越多的勞動者為追求高報酬，無視網(wǎng)絡上一些不合法用工的風險和陷阱，只為“賺快錢”。因此，網(wǎng)約工在正式用工前應仔細辨別互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合法與否，簽訂勞動合同前認真閱讀，避免在發(fā)生勞動糾紛時缺少證據(jù)來維護自己的合法權益。[12]

同時，作為強勢一方的商事主體——互聯(lián)網(wǎng)平臺，其與網(wǎng)約工間的合同是至關重要的，而網(wǎng)絡平臺作為有著更為專業(yè)法律團隊和法律素養(yǎng)的主體，對處于弱勢地位的網(wǎng)約工，有著更高的法律注意義務去規(guī)范制定網(wǎng)上用工合同，杜絕使用一些格式條款（合同），以此在合同層面維護網(wǎng)約工的權益;其次，互聯(lián)網(wǎng)平臺要善于利用自身的資源與數(shù)據(jù)優(yōu)勢，在借鑒國內外解決互聯(lián)網(wǎng)用工糾紛多元化方式的基礎上，合法規(guī)避一些不必要的風險，比如通過保險方式給網(wǎng)約工至少辦理健康險、人身意外險等來分散風險，以此降低用工方面的成本。

為此，筆者認為針對司法實踐中出現(xiàn)的各式各樣的網(wǎng)約工糾紛，要做到具體問題具體分析。新型用工糾紛較傳統(tǒng)的用工糾紛存在其自身的特殊性，為此，要有針對性地對司法實踐中不同的處理方法進行分析并總結，走符合中國國情的矛盾化解之路。

四、結語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，不斷涌現(xiàn)出眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這是時代快速發(fā)展帶來的機遇，同時也為傳統(tǒng)勞動關系的定性帶來巨大的挑戰(zhàn)。如果對相關用工關系的法律問題視而不見，那么再強大的互聯(lián)網(wǎng)技術也會淪為資本壟斷的工具，勞動者的合法權益將無法得到保障。同時，任何法律都不能背離公平公正的原則，一味地強調保護網(wǎng)約工的利益，便不能取得經(jīng)濟健康發(fā)展的成效。這便要求我國立法在不斷總結新型用工經(jīng)驗的同時，把握兼顧新經(jīng)濟的增長和勞動權益保護的總原則，以順應互聯(lián)網(wǎng)對勞動關系從屬性的改變，并在勞動立法時機成熟之時作出相應的調整與完善，從而在行業(yè)發(fā)展與權益保障之間達成平衡，實現(xiàn)行之有效的監(jiān)管。

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