白詠華

（秦皇島市海港區(qū)民政局 河北秦皇島 066000）

一、引言

績效管理對企業(yè)發(fā)展十分重要。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，人力資源管理中的績效管理有助于完善企業(yè)管理模式。企業(yè)在制定薪酬制度的過程中，也可以運用績效管理為相關(guān)制度的制定提供真實的數(shù)據(jù)信息支持，為企業(yè)人力決策提供相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)參考。

二、績效管理內(nèi)涵

績效管理過程和結(jié)果是績效管理的主要內(nèi)容。績效管理是指管理者與員工為了推動企業(yè)發(fā)展而共同組織與參與的績效計劃、考核、結(jié)果應(yīng)用的循環(huán)過程。在此過程中，可以充分落實企業(yè)績效管理工作目標，幫助企業(yè)取得良好的管理效果。具體而言，企業(yè)績效管理體系主要包含績效計劃、績效考核、績效輔導等，也會涉及績效結(jié)果使用等。績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是績效計劃，通過完善的績效計劃可以促進績效管理工作順利開展?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹匾獌?nèi)容是績效輔導，通過績效輔導落實績效管理工作，提升各項工作開展效果?？冃Ч芾淼暮诵膬?nèi)容是績效考核，如果績效考核的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，則會直接影響績效管理成效。在對管理成效進行評價和分析的過程中需要運用績效結(jié)果，進而從多方面掌握員工激勵、約束機制體系是否存在問題，并對存在的問題及時解決。

三、人力資源管理中的績效管理價值

（一）有利于激發(fā)員工潛力

在對員工進行績效考核的過程中需要運用績效管理，還要將薪酬管理和績效考核之間掛鉤。從這可以看出企業(yè)員工要想獲得高額報酬，就需要不斷努力完成考核目標。在這種情況下員工可以充分激發(fā)潛力，提升工作效率。在人力資源管理中，績效管理的最大優(yōu)勢是有利于激發(fā)員工潛力。企業(yè)會根據(jù)員工發(fā)展的實際情況，構(gòu)建比較完整的績效考核體系，然后評估員工的日常表現(xiàn)，進而掌握員工工作的優(yōu)劣。假如管理人員在績效考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題，就需要結(jié)合實際情況選擇對應(yīng)的解決措施，如培訓或者辭退員工。換言之，企業(yè)員工要想完成考核，就必須不斷努力完善自我，將自身的潛力發(fā)揮出來，提升工作能力?？冃Ч芾碛欣趯T工的職業(yè)貢獻進行考核，在此過程中可以幫助員工對自我工作情況和自我價值的實現(xiàn)有正確認識，從而激發(fā)員工工作創(chuàng)造性、積極性，不斷努力強化自我價值。除此之外，在人力資源管理中，為了使員工個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合，企業(yè)需要增強績效管理力度，采用績效管理的形式推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（二）有助于完善管理模式

企業(yè)通常是運用績效管理信息進行人力資源管理，也會通過績效管理評估人力資源管理情況，從而使企業(yè)的日常管理工作模式更加完善，引導企業(yè)找出人力資源管理中的問題，然后及時解決相關(guān)問題。除此之外，在對員工進行管理中，為了掌握不同員工的實際工作特點和工作情況，相關(guān)管理人員應(yīng)該發(fā)揮績效管理的作用，從員工實際工作考核和評價的角度出發(fā)，提升績效管理的針對性。結(jié)合得出的績效管理結(jié)果提升人力資源管理效果，讓人力資源管理工作更加完善，為推動企業(yè)全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)與保障。

（三）有益于推動薪酬管理

企業(yè)在綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的影響時需要運用薪酬管理，再綜合考慮和分析以后的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。薪酬管理的內(nèi)容主要包含內(nèi)外部回報。從內(nèi)部回報的角度而言，主要是指企業(yè)決策、責任承擔等內(nèi)容?；貓筮€包含員工工資、獎金、福利等內(nèi)容。在加強績效管理的過程中，可以結(jié)合員工不同表現(xiàn)構(gòu)建不同的獎勵制度，既可以約束員工的行為，又能讓企業(yè)得到發(fā)展，實現(xiàn)薪酬分配制度的公平、公正，強化員工創(chuàng)造力?？冃Ч芾砗托匠旯芾淼年P(guān)系密不可分，只有做好企業(yè)績效管理工作，才能進一步優(yōu)化薪酬管理，從多角度提升員工參與工作的主動性。通過績效管理的結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，促使員工采用不斷完善知識結(jié)構(gòu)、提升工作能力等方法，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，并取得良好發(fā)展成效。而且對于企業(yè)來說運用績效管理，推動薪酬管理是提升人力資源管理水平的關(guān)鍵，真正落實以人為本的企業(yè)管理理念，讓績效管理滲透到企業(yè)發(fā)展的多方面，增加員工對企業(yè)發(fā)展的認可度，全心全意為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。

四、人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀

人力資源管理中績效管理是重要組成部分，需要企業(yè)提升對績效管理重視程度，及時改善原有績效管理理念和方法。雖然績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用取得顯著成效，但是績效管理開展中依然存在許多問題，嚴重阻礙人力資源管理中的績效管理水平。

第一，績效管理制度不完善。盡管企業(yè)加大績效管理建設(shè)和工作力度，但是依然存在績效管理制度不完善的情況，企業(yè)未能結(jié)合實際發(fā)展需求對現(xiàn)有的績效管理制度進行創(chuàng)新?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展過程中的部門責任、義務(wù)不明確，未能制定有關(guān)績效管理的約束和激勵機制。相關(guān)部門和人員對績效管理工作重視不足，加上績效管理制度的缺失，進一步導致績效管理工作效果不佳。與此同時，因為績效管理制度的缺失，使一些管理人員在績效管理期間經(jīng)常出現(xiàn)不規(guī)范的問題，未能合理優(yōu)化自身的績效管理觀念和行為，缺乏正確的績效管理工作態(tài)度，進而影響績效管理的水平和效果，導致績效管理工作難度增加。

第二，績效管理工作中未能及時和員工進行溝通。人力資源管理需要突出以人為本的管理原則，更要在績效管理中體現(xiàn)出人性化特征，通過這種方式增加員工對績效管理的認同度，積極主動參與到日常工作中。但就目前情況而言，人力資源管理中的績效管理依然以傳統(tǒng)管理觀念和模式為主，未能將以人為本的管理觀念落實，或者未及時和員工進行溝通與交流，未在第一時間了解員工具體工作情況和意識，導致績效管理工作過于表面化，未能發(fā)揮其真正的作用。當前績效管理的工作氛圍低下，績效管理尚未與企業(yè)文化建設(shè)之間融合，員工缺少參與績效管理的主動性，對績效管理存在消極心理和態(tài)度，從而導致績效管理工作水平低下。

第三，尚未有效做好績效考核工作。績效管理中的績效考核至關(guān)重要，通過績效考核可以及時掌握企業(yè)日常經(jīng)營發(fā)展情況，又能分析出員工在日常發(fā)展中的實際情況。通過績效考核也能激發(fā)員工參與工作的潛力，樹立正確的績效考核觀念和態(tài)度。但當前部分企業(yè)存在未能做好績效考核工作的情況，尚未結(jié)合績效考核工作實際需求，優(yōu)化人力資源管理中的員工考核與評價方式。依然沿用傳統(tǒng)績效考核工作標準和規(guī)范，導致現(xiàn)有企業(yè)績效管理出現(xiàn)與時代發(fā)展脫節(jié)的情況，無法第一時間真實反映出員工在績效考核方面的實際情況，不利于發(fā)揮績效管理和考核的實際價值及優(yōu)勢。

第四，人力資源管理中忽略員工績效考核意識的培養(yǎng)。為了提升員工對績效管理及考核的重視度，企業(yè)應(yīng)該做好員工績效考核和管理的相關(guān)工作，同時也要培養(yǎng)員工對績效管理和考核的參與意識，從而才能將績效管理與考核工作落實，多樣化地對員工工作能力和實際工作情況進行考察?，F(xiàn)階段員工缺乏參與績效考核和管理的主動性，而且企業(yè)忽略對員工績效考核和管理意識的培養(yǎng)，甚至一些員工對企業(yè)績效管理與考核的工作缺乏認同，片面將績效考核當作一種負擔，進而難以有效提升人力資源管理水平，不利于幫助企業(yè)從績效考核和管理的角度了解員工實際工作情況和需要。

除此之外，績效管理存在考核形式比較單一的情況，通常采用終結(jié)性評價的考核方式，未能運用過程性評價方式提升績效考核與管理效果。只注重結(jié)果的績效考核，導致考核工作過于表面化，也很難提升績效考核與管理的水平。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該高度重視績效管理，積極挖掘績效管理的內(nèi)涵和價值，然后在此基礎(chǔ)上提升績效管理的針對性，實現(xiàn)績效管理與時俱進發(fā)展目的，增強企業(yè)發(fā)展的競爭力。

五、加強績效管理的策略

（一）構(gòu)建完善的管理制度

俗話說：無規(guī)矩不成方圓。人力資源管理中，為了發(fā)揮績效管理的作用，企業(yè)需要構(gòu)建完善的績效管理制度，以此推動績效管理工作規(guī)范落實，將績效管理工作的價值發(fā)揮出來。首先，在對績效管理制度進行建設(shè)與完善中，企業(yè)可以優(yōu)化員工評價和考核制度。如，將員工績效工資分為優(yōu)秀、良好、中等、較差四個等級。在計算員工薪酬的過程中，可以結(jié)合績效等級進行。企業(yè)也需要確定業(yè)績考核和年度考核的方法。首先，人力資源管理者可以要求各級管理者，在績效管理期間與員工互動，結(jié)合實際情況和制度標準進行考核?；蛘吒鶕?jù)員工考核對象的不同，適當選擇有效的考核周期、指標、權(quán)重、工具等。其次，在優(yōu)化績效管理制度的過程中，可以創(chuàng)新與完善考勤制度。相關(guān)管理者需要如實記錄員工出勤情況，將出勤情況繪制成考核統(tǒng)計表。在日常管理中要求員工不遲到、不早退，能夠合理安排自己外出時間，有事時可以及時請假。最后，人力資源管理工作期間應(yīng)該明確各部門進行績效管理的職責。如，可以要求人力資源管理部門分析各個崗位情況，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)化考核指標，也可以引導相關(guān)部門正確落實績效考核。在員工管理方面，可以要求員工結(jié)合企業(yè)績效考核制度，明確和落實自身的職責。人力資源管理工作中可以構(gòu)建KPI 考核體系，通過該體系促進目標責任考核、工作能力表現(xiàn)考核的全面發(fā)展。這種考核方法具有集中員工工作注意力的優(yōu)勢，也能幫助企業(yè)節(jié)約考核的成本，增強考核有效性。

（二）及時和員工進行溝通

在實際溝通和交流中，可以了解員工對績效管理的態(tài)度，或者通過管理人員和各個部門、員工之間的溝通工作，使管理人員了解各個部門和員工對績效管理工作的看法與建議，只有這樣才能充分突出以人為本的管理理念，進而創(chuàng)新和健全績效管理工作。在及時溝通和交流中，人力資源管理人員可以采用有效的溝通方式，提升溝通交流效果。如運用上行溝通、下行溝通、人際溝通等方式，進而形成良好的工作環(huán)境，幫助員工了解企業(yè)管理目標，從而主動參與企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)經(jīng)營管理方式的變革，發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢作用。在和員工進行溝通和交流時，人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合考核表的內(nèi)容和標準與員工展開交流。如，有關(guān)衡量業(yè)績的方法和手段、意外情況處理方法等。相關(guān)管理人員只有全面掌握員工需求，提升員工對績效管理的工作認識，才能增強績效管理工作的有效性。管理人員可以將與員工的溝通和交流放在考核結(jié)束以后，通過這種方式指出員工的不足，并對員工的優(yōu)秀業(yè)績予以肯定。員工在溝通中會找出產(chǎn)生不足的原因，然后探究改善這一問題的方法。管理人員在與員工溝通完成以后可以明確下一個考核周期的工作目標，充分發(fā)揮員工工作潛力，為員工的努力與發(fā)展指明方向。

（三）做好績效考核的工作

在做好績效考核工作的過程中，績效管理不能只運用于員工薪酬管理方面，還應(yīng)該讓績效管理和員工管理結(jié)合在一起。企業(yè)在對員工進行獎勵的過程中，也不能只運用物質(zhì)獎勵方式，而是要運用適當?shù)木癃剟罘绞桨l(fā)揮和調(diào)動員工工作積極性，增強各項工作水平和效率。一方面，管理人員可以從不同角度、方向考核員工。如，可以從績效維度對員工進行考核，有效在考核范圍內(nèi)融入崗位職責指標、下屬管理、人員培訓等考核內(nèi)容。管理人員也可以從品行維度出發(fā)，積極考核員工在工作表現(xiàn)中的行為。在績效考核中，管理人員需要結(jié)合不同層級的人員有效分配業(yè)績維度、品行維度的比例。只有這樣才能提升績效考核工作的合理性，推動相關(guān)工作健全發(fā)展。如，對于決策管理者的考核而言，可以適當增加品行維度考核力度，而對于一些基層員工需要重點加強業(yè)績考核。另一方面，在促進績效考核目的多元化發(fā)展中，管理人員應(yīng)該構(gòu)建健全的考核指標。在針對管理人員的考核中，可以選擇人際交往、領(lǐng)導能力、溝通能力等作為考核指標。在考核基層人員的過程中，可以選擇專業(yè)能力、學習能力、理解能力等當作考核指標。在有效的考核指標分配下，增強績效考核的成效，強化績效考核針對性，推動各項工作多元化發(fā)展。

（四）培養(yǎng)員工考核的意識

員工是績效管理工作的基本對象，在人力資源管理期間應(yīng)該加強員工績效管理和考核意識的培養(yǎng)，使員工可以了解績效管理的作用，使他們積極主動地配合有關(guān)工作。管理人員可以宣傳績效管理和考核的相關(guān)工作理念，如，在宣傳的過程中可以重點向新入職員工進行宣傳，也可以講解與培訓績效管理工作制度和相關(guān)內(nèi)容。管理人員可以向在職員工宣傳績效考核和管理的優(yōu)勢，對在職員工開展教育培訓，讓員工能夠重視績效管理工作。除此之外，企業(yè)可以創(chuàng)建績效管理任務(wù)和考核的體系，還要充分明確各部門的考核標準、考核任務(wù)，讓各部門的職責和義務(wù)更加明確，從多方面提升員工的績效考核與管理意識。

六、結(jié)語

人力資源管理中的績效管理工作需要及時和員工進行溝通，提升管理人員與員工的溝通效果，優(yōu)化完善績效管理體系。在管理工作中要構(gòu)建完善的管理制度，做好績效考核工作，加強員工考核意識的培養(yǎng)，進而全面而完整地落實績效管理工作，提升人力資源管理質(zhì)量。