陳彩虹

一

二十世紀(jì)六十年代初，美國管理學(xué)家勞倫斯·彼得從大量的層級(jí)組織運(yùn)行中，總結(jié)出了著名的“彼得原理”（T h e P e t e r P r i n c i p l e）。六十年過去了，世界發(fā)生了巨大的變化，但這個(gè)原理仍然顯示出它對(duì)于現(xiàn)實(shí)強(qiáng)大的解釋力，令人無法不感慨，人類社會(huì)的層級(jí)組織，如政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、公司、學(xué)校等，推動(dòng)了世界滄海變桑田，自身似乎是守常不動(dòng)。這說明了什么？又意味著什么？

“彼得原理”可以這樣表述：“在層級(jí)組織的等級(jí)晉升制度中，成就了本級(jí)職位者將晉升到上一級(jí)職位，直到不能成就的職位為止。”例如，在一家大型公司里，有股、科、處、部和總裁五個(gè)層級(jí)，如果你在股級(jí)勝任工作，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，你就會(huì)晉升到科級(jí);你在科級(jí)勝任工作，業(yè)績(jī)拔尖，你就會(huì)晉升到處級(jí);如果你在處級(jí)不再勝任，業(yè)績(jī)不佳，你就不會(huì)再有晉升，停留在這個(gè)層級(jí)上。任何一個(gè)在這樣層級(jí)組織里工作過的人，都很容易觀察到這樣的事實(shí)。“彼得原理”具有廣泛的社會(huì)認(rèn)同。

“彼得原理”透視了一個(gè)重大的社會(huì)組織現(xiàn)象：一個(gè)常態(tài)運(yùn)行的組織在不同層級(jí)上，總是存在勝任者和不勝任者的，勝任者將承擔(dān)本層級(jí)的職責(zé)，努力工作，實(shí)現(xiàn)層級(jí)的工作或業(yè)績(jī)目標(biāo)，贏得晉升;不勝任者則理所當(dāng)然地“搭便車”，少量付出或完全沒有付出，分享或侵吞同層級(jí)勝任者的工作成果或業(yè)績(jī)，尸位素餐;而且，不勝任者大多由下一層級(jí)或早先的勝任者轉(zhuǎn)變而來，他們并非一開始就不勝任，在組織里他們的存在有充足的歷史理由。這種格局，揭示了現(xiàn)代社會(huì)組織運(yùn)行的核心奧妙：一個(gè)組織的生存和發(fā)展，取決于各層級(jí)勝任者和不勝任者之間力量的對(duì)比—?jiǎng)偃握呤钦蛄α?，不勝任者是反向力?如果不勝任者“搭便車”超過某種邊界，勝任者的工作成果或業(yè)績(jī)就將被消解，正向力量式微，直到消亡;如果每個(gè)層級(jí)，或者是關(guān)鍵的層級(jí)如此，這個(gè)組織的生存和發(fā)展便面臨巨大的考驗(yàn)。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中，從微觀的單個(gè)組織來看，這種勝任者和不勝任者博弈引致組織生死存亡的活劇，一直都在上演?？纯茨切┦〗M織的原因，如一些倒閉重組的公司，它們關(guān)聯(lián)制度規(guī)則、決策程序、資源配置、技術(shù)系統(tǒng)、外部環(huán)境等，但只要?dú)w結(jié)到組織中主體“人”的上面來深究，各層級(jí)勝任者力量弱勢(shì)，特別是關(guān)鍵層級(jí)勝任者難敵不勝任者，一定是組織消亡的主因?！氨说迷怼卑l(fā)現(xiàn)的，遠(yuǎn)不只是一種組織過往的歷史經(jīng)歷，更是眼前活生生的社會(huì)真實(shí)?；蛟S，這樣的組織存在狀態(tài)，還將日復(fù)一日地出現(xiàn)，延續(xù)到久遠(yuǎn)的未來。

從宏觀的組織整體來看，時(shí)間的流逝，各種組織此起彼伏，你競(jìng)我爭(zhēng)，興盛衰退，在整體自我演進(jìn)發(fā)展的同時(shí)，改變了世界的面貌，創(chuàng)造了世界的繁榮，助力了世界的進(jìn)階?；凇氨说迷怼钡睦斫?，這里的潛臺(tái)詞是，社會(huì)組織和世界共同在進(jìn)步，相比于六十年前的政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、學(xué)校、公司等，既存的這些組織中勝任者和不勝任者的博弈，勝任者肯定更多些，更為強(qiáng)勢(shì)，以至于正常運(yùn)行的組織始終是社會(huì)的主要形態(tài)，從而保證了社會(huì)組織整體的有效性，書寫出世界隨時(shí)間前行而抬升向上的歷史。

很清楚，“彼得原理”創(chuàng)造了一種新的組織分類。社會(huì)組織可以有這樣兩種類型：一種類型是各層級(jí)勝任者強(qiáng)于不勝任者的組織，它們處在生存和發(fā)展的正?；蛏仙A段，可稱為“勝任者組織”;另一種類型是各層級(jí)勝任者弱于不勝任者的組織，它們處在生存和發(fā)展的不正?；蛩ネ穗A段，可稱為“非勝任者組織”。任何一個(gè)社會(huì)都是這樣兩種不同類型的組織組合而成的，如果“勝任者組織”占大部分或絕大部分，這個(gè)社會(huì)的運(yùn)行就一定是正常的、上升性的;相反，如果“非勝任者組織”占的比重較大，這個(gè)社會(huì)的運(yùn)行就不可能正常，風(fēng)險(xiǎn)巨大，危機(jī)四伏，時(shí)時(shí)刻刻都有可能發(fā)生社會(huì)性災(zāi)難?？梢姡⒂^組織新分類的科學(xué)合理性，引出了社會(huì)運(yùn)行宏觀判斷的新方法，“彼得原理”在顯現(xiàn)出它認(rèn)知世界價(jià)值的同時(shí)，又展示出它改造世界的潛質(zhì)。

那么，如何讓一個(gè)社會(huì)“勝任者組織”大大超過“非勝任者組織”，從而確保社會(huì)運(yùn)行的正常和上升呢？或者說，如何在更多的社會(huì)組織中，讓各層級(jí)的勝任者相比于不勝任者，更多、更強(qiáng)勢(shì)、更具有可持續(xù)的正向力量？

觀察和總結(jié)看到，在一個(gè)社會(huì)組織中，同一層級(jí)上有的人勝任而有的人不勝任，除了少量特殊天賦的差異之外，主要是他們?cè)谥R(shí)、技能、智慧、視野和信念等方面的差別造成的。恰恰這幾個(gè)方面，人們通過學(xué)習(xí)，能夠獲取，至少能夠得到提升和改善，因而不勝任的“坎”，是可以由學(xué)習(xí)來突破的。也就是說，通過學(xué)習(xí)，很多的不勝任者可以轉(zhuǎn)化為勝任者。鑒于此，社會(huì)組織運(yùn)行的正常和上升，在相當(dāng)大的程度上，就取決于各個(gè)層級(jí)上人們的學(xué)習(xí)狀況了。由此，我們得到人類該如何作為，方能實(shí)現(xiàn)社會(huì)長(zhǎng)久進(jìn)步的秘密，這就是學(xué)習(xí)。

不難發(fā)現(xiàn)，“彼得原理”是有些悲情的，因?yàn)橐恍┥鐣?huì)組織總是有相當(dāng)多的不勝任者存在，他們并不會(huì)因?yàn)闀r(shí)間前行而自行消失;他們有的還很強(qiáng)大，強(qiáng)大到甚至可以將一些社會(huì)組織葬送掉。不過，從主旋律來看，“彼得原理”是樂觀的，因?yàn)槿祟惸軌蛘J(rèn)知到組織中勝任者和不勝任者的博弈，會(huì)有怎樣的社會(huì)運(yùn)行走勢(shì)，認(rèn)知到人類如何行動(dòng)，能夠保證大部分或絕大部分組織中，勝任者總是強(qiáng)于不勝任者，擠壓“非勝任者組織”到盡量小的空間，確保一個(gè)社會(huì)運(yùn)行的正常和上升。

二

社會(huì)組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)，是有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量的?；蛘哒f，是有內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的。層級(jí)結(jié)構(gòu)既是組織框架，又是權(quán)力等級(jí)，層級(jí)越高，權(quán)力越大;在諸多的組織中，層級(jí)結(jié)構(gòu)還是經(jīng)濟(jì)利益的等次規(guī)則，由低向高的層級(jí)，配置由少到多的經(jīng)濟(jì)待遇。一般而言，任何一位社會(huì)組織中人，都會(huì)受到權(quán)力等級(jí)或經(jīng)濟(jì)利益等次的驅(qū)使，有著從低層級(jí)向高層級(jí)晉升的主觀愿望。這一點(diǎn)，構(gòu)成了社會(huì)組織正常和上升運(yùn)行本原的基礎(chǔ)。

然而，組織中人由低向高的晉升，既可能是他的能力和業(yè)績(jī)帶來的，也可能是他特殊的人際關(guān)系等“非能力和業(yè)績(jī)”因素帶來的。后者在獲得晉升之后，極有可能迅速成為“不勝任者”，開啟新層級(jí)上“搭便車”的工作模式，消解這一層級(jí)勝任者的工作成果或業(yè)績(jī)，深刻影響到組織的其他層級(jí)和領(lǐng)域，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致整個(gè)組織運(yùn)行陷入困境?！氨说迷怼闭歉鶕?jù)大量這樣的案例得出來的，它的第一個(gè)引論，就是組織中的“不勝任者”，有這么一條形成途徑，在絕大多數(shù)組織中都存在。事實(shí)的可怕正如邏輯的演化，一個(gè)組織一旦成為此類“不勝任者”的天地，組織的衰敗和消亡就確定無疑?！安粍偃握摺弊罱K將以組織毀滅者的身份出現(xiàn)。當(dāng)然，他們也是自己的掘墓人。

“不勝任者”形成的另一個(gè)途徑是這樣的。當(dāng)某個(gè)勝任者晉升到高一層級(jí)后，他通常會(huì)以原有層級(jí)勝任的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)在高層級(jí)運(yùn)用，結(jié)果“力不從心”，無法在新層級(jí)有所作為。如大型公司中的股級(jí)職員晉升到科級(jí)，依據(jù)股級(jí)成功的經(jīng)驗(yàn)在科級(jí)工作，絕對(duì)是大概率的事情。實(shí)際上，將個(gè)人的具體經(jīng)驗(yàn)尤其是成功經(jīng)驗(yàn)一般化，在不同的時(shí)間、層級(jí)和領(lǐng)域運(yùn)用，是人類實(shí)踐活動(dòng)的一種天性，也是一種慣性，還是一種惰性。恰恰社會(huì)組織不同層級(jí)的運(yùn)行，有不同目標(biāo)，遵循不同規(guī)則，涉及不同的人和事項(xiàng)范圍，因而不同層級(jí)的經(jīng)驗(yàn)，頂多只可借鑒參考，不可套用。特別是低層級(jí)經(jīng)驗(yàn)照搬到高層級(jí)，完全可以說，那就是制造“不勝任者”最為普遍又現(xiàn)實(shí)的途徑。

要緊的在于，這些“不勝任者”大多是孜孜不倦工作的組織中人，他們的努力付出和較差效果形成強(qiáng)烈反差，導(dǎo)出了“彼得原理”一個(gè)充滿挑戰(zhàn)的引論：晉升者要想勝任新的層級(jí)，就必須超越原有的經(jīng)驗(yàn)，甚至拋棄原有的經(jīng)驗(yàn)。否則，越是勤奮努力，就越是工作無效，成果或業(yè)績(jī)就越是低下虧欠。

社會(huì)組織中的“不勝任者”有如此兩個(gè)來源，那么，“勝任者”又從何來呢？

可以肯定，一個(gè)社會(huì)組織建立之初，框架一旦確定，各個(gè)層級(jí)上的人員，絕大多數(shù)會(huì)按照“勝任”的標(biāo)準(zhǔn)來配置。要知道，社會(huì)組織建立本身，就內(nèi)含了建立者期待組織成功的基本理性，初始的“勝任者”挑選和配備，會(huì)在這樣的理性之下，盡量達(dá)到最高水準(zhǔn)。因此，一個(gè)組織運(yùn)行之初，各個(gè)層級(jí)上“勝任者”一定是主要部分，并且勢(shì)強(qiáng)力足。這個(gè)判斷，與其說是一種理論預(yù)設(shè)，不如說是現(xiàn)實(shí)生活的概括更為貼切。

當(dāng)一個(gè)組織運(yùn)行頗具時(shí)日，有些“勝任者”或許仍然能夠在本層級(jí)勝任，但在層級(jí)晉升機(jī)制和“彼得原理”的共同作用下，相當(dāng)量的“勝任者”會(huì)由于晉升轉(zhuǎn)變?yōu)椤安粍偃握摺?，引致組織中“勝任者”和“不勝任者”之間力量對(duì)比的變化，組織建立之初“勝任”的格局日益趨于弱化;同時(shí)，一個(gè)組織的運(yùn)行，只要處于常態(tài)之下，由外部大量補(bǔ)充各層級(jí)新的“勝任者”，根本就不存在可能性。因此，運(yùn)行中的組織要想重新獲得建立初始時(shí)“勝任者”絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的狀態(tài)，唯一能夠?qū)崿F(xiàn)的途徑，就是將晉升上去的“不勝任者”改變?yōu)椤皠偃握摺薄Ｒ簿褪钦f，運(yùn)行組織中的“勝任者”，除了來自組織中既已存在的“不勝任者”，別無他途。

這里深刻的意味在于，層級(jí)組織的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，本意在于激發(fā)人們更多的“勝任”潛能，實(shí)際上卻是更利于“不勝任者”的形成，而不是“勝任者”。這讓我們對(duì)層級(jí)組織的認(rèn)知出現(xiàn)了一個(gè)大的飛躍。由此而來的結(jié)論，更是驚世駭俗：組織的生存和發(fā)展，有賴于多而強(qiáng)的“勝任者”;而“勝任者”的主要來源又有賴于組織對(duì)“不勝任者”的改造—“不勝任者”恰恰是一個(gè)社會(huì)組織生存和發(fā)展的最大命門。在組織的世界中，竟然充滿著如此鮮活生動(dòng)又辯證復(fù)雜的關(guān)聯(lián)。

當(dāng)問題聚焦到“不勝任者”時(shí)，組織治理中最重大的事項(xiàng)突顯出來。雖然說，組織中不同的“不勝任者”對(duì)于組織運(yùn)行的負(fù)面作用是一樣的，都是“搭便車”，最終吞沒掉“勝任者”的工作成果或業(yè)績(jī)，但“不勝任者”不同的形成途徑，會(huì)引出完全不同的治理對(duì)策來：“不勝任者”形成的第一條途徑，必須靠組織完備的制度和嚴(yán)肅的懲治，杜絕它的產(chǎn)生，至少要能夠有效阻止這一途徑成為暢行的通道;第二條途徑就需要組織去安排和激勵(lì)層級(jí)晉升后的個(gè)人，通過學(xué)習(xí)，超越原有層級(jí)的經(jīng)驗(yàn)，提升在新層級(jí)上勝任的能力。從后者來看，人類社會(huì)組織一種特別的學(xué)習(xí)形態(tài)，自然而然地生長(zhǎng)出來，這就是組織中人沿層級(jí)而上的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”。

任何一個(gè)社會(huì)組織，從建立的初始動(dòng)機(jī)來看，都不是以成就組織中人為目的的。政府機(jī)構(gòu)的目的在于管理社會(huì)，軍隊(duì)在于保家衛(wèi)國，公司在于獲得利潤(rùn);就是學(xué)校，以培養(yǎng)人為目的的組織，同樣沒有將教師這類組織中人，作為培養(yǎng)的目的來對(duì)待。這一點(diǎn)，組織中人在組織中，工具的地位十分明顯——他們服從和服務(wù)組織目的，按照組織規(guī)則，向組織貢獻(xiàn)才華和能力。組織則以職位提供、經(jīng)濟(jì)待遇和層級(jí)權(quán)力賦予，將不同的人聚合起來，長(zhǎng)期使用。一句話，組織對(duì)組織中人，重在使用，非重在培養(yǎng)，更非重在成就，安排和激勵(lì)組織中人的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”，不是組織首先考慮的事情。

然而，任何一個(gè)社會(huì)組織的運(yùn)行，又必須做成就職業(yè)中人的事情。相對(duì)于組織的目的，組織中人屬于工具;但工具的效能如何，對(duì)于組織目的的實(shí)現(xiàn)，舉足輕重，不能不給予足夠大的關(guān)注?；诖?，一個(gè)運(yùn)行中的組織，總是在對(duì)組織中人進(jìn)行這樣那樣有形或無形的改造，寄望于更多的“勝任者”出現(xiàn)在各個(gè)層級(jí)，以實(shí)現(xiàn)組織的優(yōu)勢(shì)生存和持續(xù)發(fā)展。我們看到各種組織中的各類培訓(xùn)，特別是鼓勵(lì)組織中人“持續(xù)性學(xué)習(xí)”的舉措，就是如此“改造”的實(shí)踐。這在客觀上，使得組織中人的能力能夠獲得提升，他們?cè)凇皠偃巍苯M織層級(jí)工作的同時(shí)，成就他們的社會(huì)價(jià)值或人生價(jià)值——組織是社會(huì)的細(xì)胞，組織中人同時(shí)也是社會(huì)中人，勝任組織中的工作，等價(jià)于勝任社會(huì)事業(yè)。

這是人類社會(huì)組織一個(gè)不大不小的悖論，社會(huì)組織并非為成就個(gè)人而建，但它們卻是成就個(gè)人天然的平臺(tái)。如此的悖論關(guān)系，使得社會(huì)組織對(duì)于組織中人的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”，會(huì)有兩種不同的治理實(shí)踐。一種是社會(huì)組織被迫而為不得不去做出的學(xué)習(xí)安排和激勵(lì)，一種是社會(huì)組織主動(dòng)自覺進(jìn)行的學(xué)習(xí)安排和激勵(lì)。很顯然，不同的治理實(shí)踐對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織生存和發(fā)展的目的，同時(shí)成就個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，全然不同?！氨黄榷鵀椤钡淖龇?，個(gè)人被忽略，安排倉促，激勵(lì)短視，效果必定是起伏很大;“主動(dòng)自覺”的行動(dòng)，個(gè)人受重視，安排有序，激勵(lì)持久，效果無疑會(huì)穩(wěn)健向上。如果說，“彼得原理”揭示出了社會(huì)組織層級(jí)中“不勝任者”的決定性隱憂，組織必須對(duì)其改造，那么，“主動(dòng)自覺”地安排和激勵(lì)組織中人的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”，就是實(shí)現(xiàn)改造成效的最高境界——更多的“勝任者”將從“不勝任者”中脫胎換骨而出。

三

在社會(huì)組織中，當(dāng)將眼光由組織轉(zhuǎn)向個(gè)人時(shí)，組織層級(jí)中的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”，就是個(gè)人的終身學(xué)習(xí)。準(zhǔn)確地說，是個(gè)人終身學(xué)習(xí)中最主要和最具有代表性的部分。一個(gè)人在組織中的職業(yè)生涯不等于全部人生，但職業(yè)生涯是一個(gè)人一生中最具生命活力和創(chuàng)造力的時(shí)段。無法想象，這個(gè)時(shí)段上不能“持續(xù)性學(xué)習(xí)”的人，憑什么還可以談終身學(xué)習(xí)的問題。

世界的真實(shí)存在和世界在人的認(rèn)知中的存在，是不同的。以社會(huì)組織為中心來看組織中的個(gè)人，人是工具;但以人為中心來看組織，個(gè)人便成了目的，組織是工具。鑒于此，“持續(xù)性學(xué)習(xí)”也好，“層級(jí)勝任”也罷，還有工作的成果或業(yè)績(jī)，都不過是服務(wù)“成就人”這個(gè)目的的。如果說，“持續(xù)性學(xué)習(xí)”是實(shí)現(xiàn)組織“層級(jí)勝任”的基礎(chǔ)，社會(huì)組織必須有這種學(xué)習(xí)的安排和激勵(lì)，那么，在以人為目的的視角下，人成了自己的主宰，“持續(xù)性學(xué)習(xí)”便是個(gè)人實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的基礎(chǔ)。

這是社會(huì)組織中個(gè)人一個(gè)不大不小的悖論。組織中的個(gè)人并非以組織的目的為目的，而是以個(gè)人的人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目的，但個(gè)人又必須服從和服務(wù)于組織的目的。這個(gè)悖論，使得組織中個(gè)人對(duì)于“持續(xù)性學(xué)習(xí)”也會(huì)有兩種不同的態(tài)度和行為方式，一種是被動(dòng)所為型，一種是主動(dòng)自覺型?！氨粍?dòng)所為型”大多潛藏有個(gè)人目的和組織目的明確分立的內(nèi)在規(guī)定，這種學(xué)習(xí)一定需要組織的安排和激勵(lì)，推一步才走一步;“主動(dòng)自覺型”則大多表現(xiàn)出個(gè)人目的和組織目的相當(dāng)?shù)囊恢滦裕@種學(xué)習(xí)有自我意識(shí)和自我驅(qū)動(dòng)的鮮明特征，個(gè)人寄望但不依賴組織的安排和激勵(lì)，無須揚(yáng)鞭自奮蹄。僅從學(xué)習(xí)來看，“主動(dòng)自覺型”的效果顯然要大大超過“被動(dòng)所為型”，讓我們有理由相信，“主動(dòng)自覺型”的組織中個(gè)人，其“勝任”的能力必定更為強(qiáng)大。人所欲之為，必強(qiáng)于人所不欲之為，此乃古今中外普適的道理。

遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行的社會(huì)組織中，個(gè)人持續(xù)性學(xué)習(xí)的“主動(dòng)自覺型”并不比“被動(dòng)所為型”具有多么大的優(yōu)勢(shì);相反，許多組織中的“被動(dòng)所為型”倒顯得更為普遍和突出。這正是“彼得原理”得以成立的基本原因。任何社會(huì)組織的層級(jí)數(shù)量都有限定，三到五個(gè)層級(jí)最為常見。既然在許多組織的每個(gè)層級(jí)上，都存在相當(dāng)量的“不勝任者”，以至于不少這種組織已經(jīng)轉(zhuǎn)向或?qū)⑥D(zhuǎn)向“非勝任者組織”的形態(tài)，面臨生死存亡的重組或再生問題，那么，這一方面表明組織的學(xué)習(xí)安排和激勵(lì)不足夠，另一方面表明“主動(dòng)自覺型”學(xué)習(xí)的個(gè)人太少，少到產(chǎn)生不出足夠多的層級(jí)“勝任者”來。

就個(gè)人的人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)來說，這個(gè)現(xiàn)象告訴我們，現(xiàn)實(shí)社會(huì)組織中的個(gè)人，并未普遍地將職業(yè)生涯看成個(gè)人一生中最重要的部分，更未將工作成果或業(yè)績(jī)看成人生價(jià)值的某種實(shí)現(xiàn)，在組織中的“持續(xù)性學(xué)習(xí)”便無關(guān)乎個(gè)人的人生價(jià)值，對(duì)這種學(xué)習(xí)不主動(dòng)自覺，自在情理之中。為什么社會(huì)組織中的個(gè)人，會(huì)如此漠視自己的人生目的和人生價(jià)值呢？

在社會(huì)組織中的個(gè)人，角色始終是雙重的。他們是組織中人，又是完全屬于自己的個(gè)體人，既要服從和服務(wù)組織目的，又要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，也是雙重的，既有組織權(quán)力和利益激勵(lì)起來的欲求，又有個(gè)體人源自自己本能價(jià)值追求的意愿。但是，組織的目的具有強(qiáng)烈的顯性，如政府機(jī)構(gòu)管理社會(huì)，公司組織賺取利潤(rùn)，這些目的會(huì)具體化為定性和定量的指標(biāo)，明明白白地展現(xiàn)在每個(gè)組織中人的面前;而組織中個(gè)人的人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)，過于隱性，很難有清楚的外在形式，即使有也是籠統(tǒng)和模糊的，具有對(duì)組織很強(qiáng)的依附性，如升職、加薪，或是轉(zhuǎn)換更合適崗位等。換句話說，社會(huì)組織的目的，時(shí)常會(huì)覆蓋掉個(gè)人的目的，組織中個(gè)人的角色極為容易消退，單一化為純粹度很高的“組織中人”，“持續(xù)性學(xué)習(xí)”便全然歸屬在組織目的之下——沒有組織的安排和激勵(lì)，指望個(gè)人會(huì)有這種學(xué)習(xí)形態(tài)的自我構(gòu)建，幾近為不可能的事情。

概而言之，社會(huì)組織目的的強(qiáng)烈外顯和個(gè)人人生價(jià)值的內(nèi)隱，以及社會(huì)思想領(lǐng)域觀念的偏頗失位，使得組織中個(gè)人時(shí)常忘記自己“個(gè)體人”這一角色的存在，他們僅僅以“組織中人”的身份出現(xiàn)。自然而然，個(gè)人和社會(huì)組織分離開來，人生和職業(yè)生涯分離開來，“持續(xù)性學(xué)習(xí)”和“終身學(xué)習(xí)”分離開來。那種流傳很廣“不要將職業(yè)和人生混為一談”的說法，擁有眾多的擁躉，就說明整個(gè)社會(huì)對(duì)于組織中個(gè)人的“個(gè)體人”地位，特別是個(gè)人人生價(jià)值的認(rèn)知，是非常薄弱的。在某種意義上說，社會(huì)組織都是由“個(gè)體人”組合而成的，是“個(gè)體人”的一種創(chuàng)造，組織一經(jīng)創(chuàng)造出來并運(yùn)行，“個(gè)體人”就不得不退避消隱，自己給自己建立了一個(gè)對(duì)立體。人類創(chuàng)造的世界，反過來主宰人類，這種“異化”的情形在社會(huì)組織里，看來同樣地明確無誤。

這顯然是人類社會(huì)的雙重缺憾。社會(huì)組織的運(yùn)行，缺少了一種源自個(gè)人本能性力量的推動(dòng);組織中的個(gè)人，則在朦朦朧朧之中，丟棄了一段人生最具價(jià)值的時(shí)光。

我們面前存在有社會(huì)組織和組織中個(gè)人兩個(gè)不大不小的悖論。之所以界說它們?yōu)椤安淮蟛恍　保谟谌藗內(nèi)裟苌羁痰卣J(rèn)知到它們的內(nèi)涵，不論組織還是個(gè)人，都是有可能調(diào)整、改善乃至改變。也就是說，這兩個(gè)悖論并不具有絕對(duì)性。由于人在組織中，人的主觀自覺性，能夠轉(zhuǎn)化為人的行為現(xiàn)實(shí)性，導(dǎo)引社會(huì)組織和個(gè)人自我，消解悖論中的對(duì)立面，實(shí)現(xiàn)悖論的弱化。可見，悖論的“大小”，就看人們?nèi)绾握J(rèn)知社會(huì)組織和組織中個(gè)人的關(guān)系，如何認(rèn)知組織目的和個(gè)人人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，更看人們?nèi)绾卧诮M織中行動(dòng)了。

必須承認(rèn)的是，我們改變不了組織目的的外顯，也改變不了個(gè)人人生價(jià)值的內(nèi)隱。但是，我們可以看到社會(huì)思想領(lǐng)域的不足，改變我們的思想認(rèn)知，帶動(dòng)社會(huì)組織治理的改變，主動(dòng)積極地對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行安排和激勵(lì);同時(shí)，帶動(dòng)個(gè)人對(duì)組織中“個(gè)體人”的認(rèn)知，看到在社會(huì)組織中，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的積極意義所在，自覺主動(dòng)地“終身學(xué)習(xí)”。若是如此，在任何的社會(huì)組織中，一種積極性就會(huì)為兩種積極性所替代;社會(huì)組織的運(yùn)行，將更為平穩(wěn)并較持久地提升。在那樣的情勢(shì)下，“彼得原理”可能面臨巨大挑戰(zhàn)。