■ 李 ，王 融，張 榮

（1.湖南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410151；2.湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410100；3.湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 株洲 412001）

隨著國(guó)家“十四五”規(guī)劃的推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要培育大量技術(shù)、技能型工匠人才作為人力支撐，工科類高職院校一直被視為大國(guó)工匠孕育的主要基地，工科類高職生作為未來(lái)大國(guó)工匠的主體力量，其成為大國(guó)工匠的意愿與能力對(duì)我國(guó)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要影響。因此，如何有效評(píng)價(jià)工科類高職院校大國(guó)工匠培育成效一直是社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)。自我效能感作為美國(guó)心理學(xué)家Bandura創(chuàng)建的社會(huì)認(rèn)知理論中的重要概念和組成部分，是人們對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定成就目標(biāo)所需行動(dòng)過(guò)程的能力的信念[1]。在職業(yè)準(zhǔn)備階段，自我效能感影響著學(xué)生的學(xué)業(yè)堅(jiān)持性和學(xué)業(yè)成績(jī)，在學(xué)生接受某種職業(yè)角色的訓(xùn)練后，對(duì)其未來(lái)職業(yè)行為的勝任性和有效性及職業(yè)調(diào)整也有著重要影響[1]。高職工匠自我效能感作為工科類高職學(xué)生在現(xiàn)有職業(yè)教育培育體系下對(duì)自己成為工匠型人才的信念、判斷及自我感受，是工科類高職生能否成長(zhǎng)為大國(guó)工匠的內(nèi)在推動(dòng)力，也是對(duì)工科類高職生能否成長(zhǎng)為大國(guó)工匠型人才的前瞻性預(yù)判。

一、高職工匠自我效能感的結(jié)構(gòu)

（一）研究現(xiàn)狀

對(duì)于高職工匠自我效能感的研究，主要分為兩類：部分學(xué)者[2-3]針對(duì)非特定領(lǐng)域?qū)Ω呗毶淖晕倚芨鞋F(xiàn)狀展開(kāi)研究，選用由Schwarzer等人編制、由張建新等人于1995年發(fā)表的10個(gè)題項(xiàng)的中文版GSES量表，但以一般自我效能感評(píng)價(jià)高職工匠的自我效能感，難以覆蓋高職工匠培育過(guò)程中不同的任務(wù)要求、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)景以及職業(yè)能力，因此不能體現(xiàn)大國(guó)工匠自我效能感的特殊性。在特定領(lǐng)域研究方面主要集中在學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面，學(xué)者們根據(jù)各自研究需要分別選用學(xué)業(yè)自我效能感[4]、職業(yè)決策自我效能感[5]、社會(huì)自我效能感[6]、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)自我效能感[7]等自我效能感工具對(duì)高職生的自我效能感水平展開(kāi)研究，由于上述特定領(lǐng)域并未全面涵蓋高職工匠培育全過(guò)程，加上近年來(lái)高職院校不斷深化產(chǎn)教融合并全面推進(jìn)現(xiàn)代學(xué)徒制等人才培養(yǎng)模式，高職生不僅具有學(xué)生身份同時(shí)在實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)和頂崗實(shí)習(xí)中也是準(zhǔn)職業(yè)人，以往的特定測(cè)量工具已不能滿足工科類高職生即高職工匠型人才培養(yǎng)的需要。因此，本研究借鑒自我效能感理論，結(jié)合制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略發(fā)展需要，針對(duì)工科類高職院校在學(xué)生學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、日常行為管理、校園文化建設(shè)等方面的措施和手段，編制高職工匠自我效能感測(cè)量工具。

（二）預(yù)測(cè)問(wèn)卷編制

通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)卷對(duì)200名工科類高職生進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)題包括“在校學(xué)習(xí)、生活和實(shí)訓(xùn)中分別遇到過(guò)哪些難題與困境（請(qǐng)?jiān)敿?xì)列舉出來(lái)）”“在頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，有哪些經(jīng)歷讓你對(duì)以后個(gè)人職業(yè)發(fā)展更有信心或者沒(méi)有信心”等。獲得有效問(wèn)卷188份，并與其中20名學(xué)生進(jìn)行深度訪談，在對(duì)學(xué)生列舉的困難情境進(jìn)行分析匯總后，得到包括學(xué)習(xí)動(dòng)力、職業(yè)追求、自我評(píng)價(jià)、技能技術(shù)水平4個(gè)方面共31條困難情境，通過(guò)與專業(yè)課教師、輔導(dǎo)員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，結(jié)合自我效能感相關(guān)理論將高職工匠自我效能感初步確定為四個(gè)維度，然后參考一般自我效能感量表、創(chuàng)新效能感量表、學(xué)業(yè)自我效能感量表、大學(xué)生生涯自我效能感等問(wèn)卷項(xiàng)目編制初步內(nèi)容，隨后邀請(qǐng)心理學(xué)專業(yè)1名教授、2名博士研究生、10名碩士研究生對(duì)題項(xiàng)內(nèi)容和描述進(jìn)行評(píng)估和審閱，并邀請(qǐng)12名工科高職生對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)的理解程度進(jìn)行反饋，對(duì)表述相似的題項(xiàng)進(jìn)行了修改。同時(shí)接納專家意見(jiàn)在施測(cè)時(shí)加入一對(duì)正反表述的測(cè)謊題“我喜歡自己所學(xué)的專業(yè)”和“我不喜歡自己所學(xué)的專業(yè)”，如果被試的回答為同向的，即視為無(wú)效問(wèn)卷。最終形成46個(gè)題項(xiàng)的預(yù)測(cè)問(wèn)卷，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，“1—5分”分別對(duì)應(yīng)為“完全不符合”—“完全符合”。

（三）研究方法

運(yùn)用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)所收集的預(yù)測(cè)問(wèn)卷有效數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、探索性因素分析，對(duì)所收集的正式版問(wèn)卷有效數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)與差異性分析等；運(yùn)用AMOS23.0軟件對(duì)所收集的正式版問(wèn)卷有效數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。

選取由安蓉、胡道圣編制的《高職生職業(yè)認(rèn)同量表》[9]作為校標(biāo)問(wèn)卷，該量表由職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)行為傾向三個(gè)維度共15個(gè)題項(xiàng)組成，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，安蓉、胡道圣的研究表明該問(wèn)卷有較好的信效度。

（四）正式問(wèn)卷編制

選取湖南兩所工科類院校高職生參與調(diào)查，先后發(fā)放兩次調(diào)查問(wèn)卷，將所有漏答、一題多選、測(cè)謊題未通過(guò)的問(wèn)卷視為無(wú)效問(wèn)卷，予以剔除。第一次主要是探索性因素分析，發(fā)放問(wèn)卷221份，回收210份，有效問(wèn)卷204份，有效率97.14%；第二次作為驗(yàn)證性因素分析，發(fā)放問(wèn)卷800份，回收792份，有效問(wèn)卷732份，有效率為92.42%。對(duì)第二次施測(cè)的學(xué)生選200名間隔一個(gè)月進(jìn)行重測(cè)和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度樣本分析，收回有效問(wèn)卷182份，有效率為91%。

1.探索性因素分析

首先，將所回收的有效樣本數(shù)據(jù)按照施測(cè)量表的各問(wèn)題項(xiàng)目得分之和由高到低排序，總分排序在前27%的為高分組、后27%為低分組；對(duì)高、低兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，所有題項(xiàng)均達(dá)到顯著性差異水平。其次，對(duì)每個(gè)題項(xiàng)與高職工匠自我效能總分進(jìn)行相關(guān)分析，刪除相關(guān)系數(shù)小于0.40的三個(gè)題項(xiàng)。剩余題項(xiàng)的CR值均達(dá)到顯著性水平（P＜0.01），并且所有項(xiàng)目與高職工匠效能總分之間均呈顯著正相關(guān)（P＜0.01），相關(guān)系數(shù)均大于0.40。

在探索性因素分析中通常采用KMO和Bartlett檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的適應(yīng)性，因而需要對(duì)量表進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。通常地，KMO值越靠近1，Bartlett檢驗(yàn)的x2值越顯著，便說(shuō)明題項(xiàng)變量越適合進(jìn)行因素分析。刪除3道題項(xiàng)后《高職工匠自我效能感量表》的KMO值為0.942，指標(biāo)統(tǒng)計(jì)量大于0.80，表明變量間存在共同因素。此外，Bartlett檢驗(yàn)的x2值為9901.303，自由度為496，呈顯著性差異，表明該問(wèn)卷適合做探索性因素分析。

在探索性因素分析中，按照以下標(biāo)準(zhǔn)刪除問(wèn)卷的題項(xiàng)：（1）刪除某一因子的負(fù)荷量低于0.50的題項(xiàng)；（2）刪除存在交叉復(fù)合現(xiàn)象的題項(xiàng)；（3）刪除共同度低于0.30的題項(xiàng)；（4）刪除因子歸屬不合理或不易解釋的題項(xiàng)。此外，因子包含的項(xiàng)目不能少于3個(gè)。因而，依據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)多次因素分析之后，最終留下符合要求的24個(gè)題項(xiàng)，構(gòu)成《高職工匠自我效能感量表》（不包含測(cè)謊題）。KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果（見(jiàn)表1）顯示，高職工匠效能量表KMO抽樣適當(dāng)參數(shù)值為0.934，Bartlett檢驗(yàn)的x2值為 2546.68（P＜0.0001,df=276），表明適合進(jìn)行整體因素分析。采用主成分分析法和方差最大變異法進(jìn)行探索性因素分析，按照特征性大于1的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合碎石圖（見(jiàn)圖1），并結(jié)合項(xiàng)目的維度歸屬與解釋最后抽取了4個(gè)因子，4個(gè)因子的累積解釋變異量為59.060%（附表1）。其中，因子1反映高職生對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃以及對(duì)職業(yè)堅(jiān)守的信心程度，命名為“人職匹配”，共8個(gè)題項(xiàng)；因子2反映高職生在學(xué)習(xí)、實(shí)訓(xùn)以及團(tuán)隊(duì)合作中對(duì)自己行為能力的信心程度，命名為“自我評(píng)價(jià)”，共6個(gè)題項(xiàng)；因子3反映高職生對(duì)自己工作過(guò)程中所具備能力素質(zhì)的信心程度，命名為“個(gè)人成就”，共6個(gè)題項(xiàng)；因子4反映高職生職業(yè)發(fā)展途中的適應(yīng)能力和抗挫折能力的信心，命名為“自我調(diào)適”，共4個(gè)題項(xiàng)。

附表1 高職工匠自我效能感因素分析結(jié)果

表1 高職工匠自我效能感適應(yīng)性檢驗(yàn)結(jié)果

圖1 因素分析碎石圖

2.驗(yàn)證性因素分析

采用AMOS23.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果顯示，x2=441.70，df=264,x2／df=1.8,RMSEA=0.06,CFI=0.85,IFI=0.92，各擬合指標(biāo)均達(dá)模型適配標(biāo)準(zhǔn)，如圖2所示，支持量表的四因素結(jié)構(gòu)。

圖2 驗(yàn)證性因素分析模型擬合圖

3.信效度分析

采用內(nèi)部一致性系數(shù)和重測(cè)信度考察本問(wèn)卷共24個(gè)項(xiàng)目，本問(wèn)卷的總Cronbach α系數(shù)為0.94，人職匹配、自我評(píng)價(jià)、個(gè)人成就、自我調(diào)適維度的α系數(shù)分別為 0.87、0.84、0.84、0.84，間隔一個(gè)月重測(cè)后總信度為0.912，人職匹配、自我評(píng)價(jià)、個(gè)人成就、自我調(diào)適維度的重測(cè)信度分別為0.84、0.83、0.84、0.83，說(shuō)明問(wèn)卷各維度的內(nèi)部一致性良好。

本量表通過(guò)訪談和半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查等方式收集相關(guān)信息，經(jīng)專家咨詢和個(gè)別訪談后修訂問(wèn)卷，經(jīng)試測(cè)、探索性因素分析確定內(nèi)容結(jié)構(gòu)的有效性。

運(yùn)用SPSS23.0軟件分析問(wèn)卷各維度之間、各維度與問(wèn)卷總分之間的相關(guān)程度，如表2所示，高職工匠自我效能各維度之間的相關(guān)系數(shù)在0.62～0.73之間，各維度與總體之間的相關(guān)系數(shù)在0.80～0.90之間，相關(guān)顯著（P＜0.01）,說(shuō)明各因素與總體概念一致。此外，驗(yàn)證性因素分析也表明問(wèn)卷模型擬合度較高，已有研究表明，高職生的自我效能感與職業(yè)認(rèn)同感密切相關(guān)[9-11]，通過(guò)對(duì)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度樣本（n=182）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，本量表的總分與高職生職業(yè)認(rèn)同量表總分的相關(guān)系數(shù)為0.557（P=0.000），說(shuō)明本量表具有良好的效標(biāo)效度，因此本問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。

表2 量表各因素及總體的相關(guān)分析

二、高職工匠自我效能感發(fā)展現(xiàn)狀

調(diào)查對(duì)象選取湖南省長(zhǎng)株潭地區(qū)共14所工科類高職院校，其中民辦院校2所，公辦院校中卓越院校8所（含國(guó)家示范3所）、省示范骨干校3所、非示范骨干校1所。共回收有效問(wèn)卷8815份，有效率為90.12%。被試中，民辦院校213人，卓越院校7662人，省示范校751人，非示范校189人；男生6222人，女生2593人；大一3943人，大二3671人，大三1201人；城市生源3655人，農(nóng)村生源6160人，非獨(dú)子女5728人。通過(guò)SPSS23.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與差異性分析等，結(jié)果如下。

（一）高職工匠自我效能感的總體水平

自我效能感均值為3.57，標(biāo)準(zhǔn)差為0.64，從自我效能感內(nèi)在維度來(lái)看（詳見(jiàn)附表2），自我調(diào)適效能水平最高（M=3.71）、其次為自我評(píng)價(jià)效能（M=3.61）、個(gè)人成就效能（M=3.44），人職匹配效能最低（M=3.35），結(jié)果屬于中等偏高水平，顯示高職工匠有較強(qiáng)的自信心。

附表2 各因素在不同學(xué)校類型下的整體水平對(duì)比（M±SD）

（二）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量差異性分析

1.個(gè)人和家庭因素

從自我效能感均值來(lái)看，自我效能感方面男生高于女生、獨(dú)生子女高于非獨(dú)子女、城市生源強(qiáng)于農(nóng)村生源（P＜0.01）。一方面說(shuō)明工科類專業(yè)由于操作性較強(qiáng)，對(duì)實(shí)踐動(dòng)手能力要求較高導(dǎo)致女生的適應(yīng)性弱于男生，從而造成自我效能感的差距；另一方面也說(shuō)明家庭環(huán)境對(duì)工科類高職生在職業(yè)自信心的建立上有著重要影響。

從內(nèi)在維度來(lái)看，年級(jí)越高人職匹配效能均值得分越高，說(shuō)明大二、大三的實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)及就業(yè)指導(dǎo)課程的開(kāi)設(shè)取得了一定的成效。另外，個(gè)人成就效能均值隨年級(jí)增高呈遞減趨勢(shì)，說(shuō)明大一學(xué)生剛進(jìn)入大學(xué)階段對(duì)自我能力和職業(yè)發(fā)展有著較高的預(yù)期，但隨著年級(jí)的升高以及對(duì)就業(yè)情況的進(jìn)一步了解，學(xué)生對(duì)職業(yè)發(fā)展的自信心有所下降。

2.職業(yè)院校發(fā)展水平因素

從附表2來(lái)看，卓越院校與民辦院校的自我效能水平顯著高于省示范校與非示范校的自我效能水平（P＜0.01），從內(nèi)在維度來(lái)看，四類型學(xué)校在人職匹配效能對(duì)比上均無(wú)顯著差異（P＞0.05）。在自我評(píng)價(jià)效能上，卓越院校與民辦院校的水平無(wú)顯著差異，但顯著高于省示范校與非示范校，民辦院校與省示范校以及非示范校無(wú)顯著差異。造成此結(jié)果的原因，從客觀上來(lái)說(shuō)與樣本數(shù)量和樣本來(lái)源有一定關(guān)系：一方面卓越院校樣本數(shù)量偏大，容易導(dǎo)致結(jié)果呈顯著性；另一方面民辦院校樣本中有86%主要來(lái)自教育部現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)學(xué)校，校企合作優(yōu)勢(shì)明顯，而另一所民辦院校因?yàn)榕R近假期，所以樣本主要來(lái)自剛畢業(yè)的大三學(xué)生，身份上已是職業(yè)人，已有較多的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會(huì)在一定程度上導(dǎo)致相關(guān)數(shù)值偏高。

但從表3和表4來(lái)看，民辦院校與卓越院校學(xué)生社會(huì)實(shí)踐參與、在企業(yè)學(xué)習(xí)次數(shù)比例顯著高于省示范校與非示范校相應(yīng)比例。說(shuō)明卓越院校在人才培養(yǎng)方式上產(chǎn)教融合成效突出，也再次證明將課堂變工廠、工廠成課堂的校企深度融合在促進(jìn)高職工匠自我效能感成效上更為顯著。

表3 四類學(xué)校參與社會(huì)實(shí)踐的比例對(duì)比

表4 四類學(xué)校企業(yè)學(xué)習(xí)次數(shù)對(duì)比（M±SD）

三、高職工匠自我效能感提升策略

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式對(duì)高職工匠的職業(yè)自信和自我肯定都起到了積極的作用，不僅有利于其在校期間的技能技術(shù)學(xué)習(xí)，也有利于其提高在成長(zhǎng)為大國(guó)工匠過(guò)程中的抗挫折能力，這都是工科高職生成長(zhǎng)為大國(guó)工匠的必要基礎(chǔ)。但學(xué)生存在逐年升高的學(xué)習(xí)倦怠、女生群體與農(nóng)村生源的自我效能感水平偏低方面都值得引起注意，而且高職工匠的人職匹配效能在四個(gè)維度中最低，說(shuō)明部分高職學(xué)校技能技術(shù)方面的實(shí)踐課程偏少對(duì)高職生技能技術(shù)水平信心有一定影響。

（一）根據(jù)生源地和性別等差異性進(jìn)行積極引導(dǎo)，提供針對(duì)性支持

自我效能感主要源于親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)說(shuō)服、生理和情緒狀態(tài)，還與目標(biāo)的設(shè)立、榜樣、反饋和獎(jiǎng)賞有關(guān)。其中親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)是個(gè)體自我效能信息中最強(qiáng)有力的來(lái)源，對(duì)自我效能感形成和影響最大[11]，可以通過(guò)參與示范、自我引導(dǎo)性操作等途徑獲得。因此，應(yīng)當(dāng)增加農(nóng)村學(xué)生或者女生的親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升其自我效能。一是學(xué)校可以從專業(yè)課學(xué)習(xí)和技能競(jìng)賽方面給予更多的鍛煉機(jī)會(huì)，提高其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的自信心。二是可以與企業(yè)合作建立校企合作的雙導(dǎo)師制，對(duì)農(nóng)村學(xué)生和女生進(jìn)行針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，使其提前了解企業(yè)機(jī)構(gòu)和崗位技能要求，熟悉所在行業(yè)的發(fā)展前景和職業(yè)規(guī)范，以減輕其入職初期的工作壓力，使其盡快掌握相關(guān)技能早日融入工作團(tuán)隊(duì)。三是樹立農(nóng)村學(xué)生和女生學(xué)習(xí)典型，定期進(jìn)行褒獎(jiǎng)。褒獎(jiǎng)是一種外部強(qiáng)化，具有信息性和動(dòng)機(jī)激發(fā)性，將褒獎(jiǎng)與農(nóng)村學(xué)生和女生的能力和成就聯(lián)系在一起，能向他們傳達(dá)取得學(xué)習(xí)上進(jìn)步的的信息，能有效提高學(xué)生的自我效能。

（二）推動(dòng)職教集團(tuán)資源共享，避免“馬太效應(yīng)”

卓越院校與民辦院校的自我效能水平顯著高于其他院校的自我效能水平，說(shuō)明技能訓(xùn)練的增加能有效提升高職工匠自我效能感。但由于各職業(yè)院校自身辦學(xué)實(shí)力和辦學(xué)資源的差異，使得部分國(guó)家示范（卓越）高職院校在國(guó)家級(jí)建設(shè)項(xiàng)目、辦學(xué)投入等方面都強(qiáng)于非卓越院校，而部分民辦院校由于具有制造業(yè)企業(yè)背景也給學(xué)生帶來(lái)較多的上崗實(shí)訓(xùn)機(jī)會(huì)。因此，地方政府應(yīng)出臺(tái)配套政策加大工科類高職院校協(xié)同培養(yǎng)力度，通過(guò)結(jié)對(duì)幫扶、職教集團(tuán)等合作措施，統(tǒng)籌各方優(yōu)質(zhì)教育資源，促進(jìn)職教集團(tuán)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、管理文化等的交換、流動(dòng)、共享，以職教特色資源利用的最大化實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育資源的共享與優(yōu)化配置[12]。

對(duì)學(xué)校自身建設(shè)而言，還應(yīng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)需要，積極對(duì)接區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，在堅(jiān)持專業(yè)錯(cuò)位發(fā)展的同時(shí)還要兼顧行業(yè)特色，以便形成個(gè)性化的職教品牌。在人才培育方面，進(jìn)一步深化產(chǎn)教融合，由企業(yè)、協(xié)會(huì)、學(xué)校三方共同制定人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程、教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)等，再由行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)行業(yè)內(nèi)不同崗位的培訓(xùn)計(jì)劃、技能標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行學(xué)徒制標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，以此來(lái)解決校企合作中學(xué)校培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、力度不夠的問(wèn)題，使高職工匠的自身知識(shí)、技能與素質(zhì)達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)學(xué)校要營(yíng)造良好的“校中廠、廠中?！杯h(huán)境，多增加技能實(shí)訓(xùn)課程來(lái)增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)自信，并加強(qiáng)人文教育強(qiáng)化其職業(yè)情感。

（三）發(fā)展企業(yè)工匠文化，提升工匠職業(yè)榮譽(yù)感

考慮到大部分高職學(xué)生來(lái)自農(nóng)村中低收入家庭，生活壓力較大，企業(yè)方面可建立“帶薪學(xué)習(xí)”的獎(jiǎng)學(xué)金制度，還可以針對(duì)校企合作的學(xué)徒制專業(yè)，從學(xué)生入學(xué)開(kāi)始給予其一定的學(xué)徒工資待遇，使得帶薪學(xué)習(xí)成為高職工匠學(xué)生的標(biāo)配，并由行業(yè)牽頭的第三方進(jìn)行學(xué)徒素養(yǎng)和技能的考核，企業(yè)隨期末技能成績(jī)考核等級(jí)對(duì)學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。而政府方面可設(shè)立省級(jí)產(chǎn)教融合專項(xiàng)基金，對(duì)企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的校企合作成本進(jìn)行補(bǔ)償，細(xì)化到稅收、金融等方面以保障企業(yè)人力投資回報(bào)，避免出現(xiàn)學(xué)徒學(xué)成跳槽等現(xiàn)象影響企業(yè)的利益。

此外，企業(yè)方面還應(yīng)改變唯學(xué)歷論的人才評(píng)價(jià)體系，破除對(duì)工人的專業(yè)技能型和專業(yè)技術(shù)型職稱評(píng)審壁壘，完善技能型人才晉升通道，在職位晉升和收入提升上對(duì)技術(shù)工人予以傾斜和照顧，增加技術(shù)工匠的職業(yè)成就感，形成尊崇大國(guó)工匠的企業(yè)文化氛圍，才能堅(jiān)定技術(shù)技能人才成為大國(guó)工匠的信念與信心。