陳嘉慧，陳佩佩，柯佩霞，張海蘭

廣東省茂名市人民醫(yī)院人事科，廣東茂名 525000

隨著當(dāng)前我國醫(yī)療改革發(fā)展的進(jìn)一步深入，公立醫(yī)院的綜合競爭力在不斷減弱，面對當(dāng)下的市場競爭狀況，各醫(yī)院的競爭核心點為人力資源的競爭[1]。人力資源是醫(yī)院發(fā)展和提升核心競爭力的關(guān)鍵因素，因此，不斷優(yōu)化和提升人力資源管理效果，是公立醫(yī)院在日常管理工作中的重要內(nèi)容[2]。加強人力資源管理才能更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢和體現(xiàn)出人才價值，以促進(jìn)公立醫(yī)院更加全面有效的發(fā)展。在人力資源管理中，績效考核有著至關(guān)重要的作用，開展績效考核，可以充分調(diào)動和激發(fā)員工的工作熱情和積極性，能夠有效提升員工的內(nèi)部競爭力和責(zé)任意識，提高醫(yī)院管理水平和服務(wù)水平，進(jìn)而進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的核心競爭力[3-4]。目前，我國在針對公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生體系上加大了建設(shè)和改革的力度，同時將績效考核體系劃為重點工作內(nèi)容列入到醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中，為實現(xiàn)公立醫(yī)院的激勵機制建設(shè)提供了有效途徑[5]。本文對公立醫(yī)院人力資源管理效率的提升以及績效考核的策略展開探討，以期為公立醫(yī)院的可續(xù)性發(fā)展和核心競爭力的提升提供思路和方向。

1 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理制度缺乏規(guī)范性

目前我國仍處在計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中階段，大部分公立醫(yī)院仍采用相對傳統(tǒng)的人力資源管理方式，隨著現(xiàn)階段市場競爭的日益激烈，落后的人力資源管理模式已不適用于當(dāng)下的社會發(fā)展現(xiàn)狀[6]。多數(shù)公立醫(yī)院中的人事工作都是按照常規(guī)的方式進(jìn)行，包括人員崗位調(diào)動、檔案資料管理、員工考勤及工資審核等，這些傳統(tǒng)的人事管理工作沒有從員工個人能力角度出發(fā)考慮，同時也無法提升員工的工作能力[7]。由于沒有合理有效的管理制度約束，造成大部分的公立醫(yī)院人力資源管理只表現(xiàn)在形式上，缺乏規(guī)范性，從而造成醫(yī)院整體業(yè)務(wù)水平和面向社會的服務(wù)水平持續(xù)降低[8]。

1.2 人力資源管理制度缺乏合理性

目前，缺乏創(chuàng)新和改變是現(xiàn)階段大多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理工作中的普遍現(xiàn)狀，對于員工的績效評估仍采用一年一度的傳統(tǒng)方式進(jìn)行績效考核，忽視了員工平時的工作成績和表現(xiàn)，且沒有進(jìn)行及時有效地登記[9]。這種傳統(tǒng)老舊的模式在對員工進(jìn)行考核時，無法提供專業(yè)的考核依據(jù)，且沒有針對性，無法進(jìn)行縱向的考核[10]。因采用統(tǒng)一的評價和考核標(biāo)準(zhǔn)，在面對醫(yī)院的不同科室及部門時，無法對員工的工作成績和業(yè)務(wù)能力水平作出準(zhǔn)確和有效的分層次評估，嚴(yán)重缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致員工在日常工作中缺乏工作熱情和積極性，失去了建立績效考核體系的意義和目的。

1.3 薪酬分配制度缺乏公平性

在醫(yī)院的人力資源管理工作當(dāng)中，實行績效考核，其目的是針對考核結(jié)果來確定醫(yī)院員工的薪酬分配，員工通常比較關(guān)注自身的利益，薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容，合理公平的薪酬分配能夠充分激發(fā)員工工作的積極性并有效提升工作效率[11]。然而公立醫(yī)院的薪酬分配制度具有較強的差異性，因此對員工的工作狀態(tài)造成了較大影響，降低了員工的工作熱情，缺乏合理公平的薪酬分配制度，極易造成嚴(yán)重的人才流失，不利于人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展[12]。因此，在對公立醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)時，關(guān)鍵是對薪酬分配制度的改進(jìn)，盡量滿足醫(yī)院員工合理的薪資要求，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開展，充分發(fā)揮在醫(yī)院各項管理中的主導(dǎo)地位。

2 公立醫(yī)院人力資源管理中運用績效考核制度的現(xiàn)狀

2.1 未實現(xiàn)科學(xué)分類

績效考核制度是一種有效的管理方式，對醫(yī)院人力資源管理水平的提升起到了關(guān)鍵作用[13]。結(jié)合醫(yī)院、各科室部門以及員工的工作和發(fā)展需求，才能最大限度地發(fā)揮出績效考核的作用，從而達(dá)到醫(yī)院在整體管理上的和諧穩(wěn)定。醫(yī)院在人力資源管理工作中，應(yīng)該從多角度，更加細(xì)化地開展績效考核工作，使考核制度更加完善。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院采用的考核措施中，比較常見地分為院級和科級兩種，雖然在一定程度上達(dá)到了績效考核的目的，但由于未能進(jìn)行科學(xué)的考核分類，未將醫(yī)院、各科室部門以及員工緊密結(jié)合，從而導(dǎo)致對醫(yī)院整體的績效無法進(jìn)行分層次的合理評估，削弱了績效考核的效果。

2.2 績效考核方式單一

合理有效的績效考核制度是公立醫(yī)院綜合實力和各方面水平提升的助推劑[14]。然而，目前大多數(shù)公立醫(yī)院在績效考核工作中，采用的方式太過單一，缺少有效的考核方法，在考核形式上主要分為年度考核與聘期考核兩種方式。公立醫(yī)院因其具有行政級別的特征，因此在人事管理工作當(dāng)中須按照上級部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求來落實，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，具有片面性。在進(jìn)行年度考核時，醫(yī)院員工對本年度的工作成績、表現(xiàn)以及業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行匯報總結(jié)，經(jīng)內(nèi)部評定作出績效考核結(jié)果。聘期考核是根據(jù)員工在醫(yī)院聘期內(nèi)工作完成程度以及工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，但由于考核的內(nèi)容較為單一，無法充分激發(fā)員工的工作激情，造成員工無法以最佳的狀態(tài)投入工作，對公立醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展產(chǎn)生不良影響。由于缺乏創(chuàng)新和改進(jìn)，人力資源無法得到合理有效的分配，導(dǎo)致人力資源管理的潛力未能被有效挖掘。

2.3 缺乏績效考核原則

績效考核作為一種有效的管理工具，能夠?qū)⑨t(yī)院員工的價值直觀地體現(xiàn)出來，然而由于醫(yī)院、各科室部門以及員工的發(fā)展和需求不同，使績效考核在運用中存在明顯的差異，產(chǎn)生了一定的矛盾[15]。部分公立醫(yī)院未能將績效考核的過程進(jìn)行公開和透明化，造成考核結(jié)果的不公平性，導(dǎo)致員工在自主性的發(fā)展中失去積極性。因此，公立醫(yī)院在人力資源績效考核的管理工作中，應(yīng)該加強改進(jìn)績效考核缺乏原則的問題。

2.4 未制訂合理績效考核流程

公立醫(yī)院應(yīng)更加合理地利用績效考核制度來進(jìn)一步加強人力資源的管理工作，制訂出一套合理有效的績效考核制度和流程，保證績效考核結(jié)果的公平性，促使績效考核制度能在真正意義上帶動醫(yī)院和各科室部門以及員工的有效發(fā)展，以提高公立醫(yī)院的整體水平，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展[16]。然而，目前部分公立醫(yī)院未能結(jié)合實際情況制訂出合理有效的流程方案，缺乏一定的執(zhí)行力，未能充分利用績效考核的有效性。

3 公立醫(yī)院人力資源管理以及績效考核的具體策略

公立醫(yī)院作為我國一項具有公益性質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)，綜合了醫(yī)療急救、醫(yī)療教學(xué)、治療康復(fù)等多方面的功能。在不斷的發(fā)展創(chuàng)新和改革建設(shè)中，通過組建和培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊，促進(jìn)了醫(yī)院人才的培養(yǎng)以及后勤工作人員的管理。當(dāng)前，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的不斷深入發(fā)展和市場化，公立醫(yī)院必須在激烈的市場競爭中具備核心競爭力從而占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，加強對人才的培養(yǎng)，采用合理有效的人力資源管理制度，通過完善的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性和提升工作效率，是保證公立醫(yī)院各項工作穩(wěn)定開展的有效手段[17]。同時，隨著醫(yī)療改革政策的進(jìn)步和完善，在人力資源管理工作中，績效考核制度也得到重視和改善。公立醫(yī)院的人力資源管理工作，應(yīng)適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展現(xiàn)狀和需求，對員工的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行縱向考核，落實績效考核，完善分配制度，通過合理的激勵機制提升員工的工作效率，以促進(jìn)醫(yī)院整體水平的提升，具體措施如下。

3.1 績效考核類別的合理劃分

①劃分為日?？己伺c定期考核。日?？己说膬?nèi)容為，對員工的考勤及日常工作進(jìn)行考核評定；定期考核為，根據(jù)月度季度以及年度進(jìn)行固定考核。②分層次進(jìn)行劃分。由上級主管部門對公立醫(yī)院進(jìn)行考核、醫(yī)院各科室及部門領(lǐng)導(dǎo)對人員進(jìn)行考核、員工互相考評、員工個體考評、下級對上級進(jìn)行考評。其中，上級主管部門對醫(yī)院進(jìn)行考核為常規(guī)的考核方式?？剖也块T領(lǐng)導(dǎo)對相應(yīng)員工進(jìn)行考核，根據(jù)要求制訂合理的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程，從而體現(xiàn)出員工的工作成績。員工互相考評以及個體考評，可以起到互相督促、互幫互助和一起進(jìn)步的作用。下級對上級進(jìn)行考核，能夠使上級了解自身在工作上的不足之處，指出工作中出現(xiàn)的問題，提高其工作管理效率。③根據(jù)內(nèi)容劃分。包括行為、特征和結(jié)果為導(dǎo)向的考核。行為為導(dǎo)向的考核是指在日常工作中以對待人或事以服務(wù)水平以及工作表現(xiàn)等作為考核指標(biāo)。特征為導(dǎo)向的考核是根據(jù)個人的綜合能力以及工作效率作為考核指標(biāo)。結(jié)果為導(dǎo)向的考核是指將服務(wù)質(zhì)量、工作產(chǎn)量以及效率作為考核內(nèi)容。公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)充分結(jié)合實際情況進(jìn)行劃分，從而完成對人力資源管理的提升。

3.2 多元化的績效考核方法

公立醫(yī)院可針對不同科室部門的需求采用多元化的績效考核方法，如配對比較、交替排序、圖尺度等績效考核方法，從而滿足不同的考核需求。同時，以此為基礎(chǔ)，引進(jìn)更加科學(xué)合理的績效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理。比如利用數(shù)據(jù)和信息整合，將員工工作表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息匯總，通過數(shù)據(jù)分析得出考核結(jié)果，將結(jié)果和獎懲制度結(jié)合，從而提高管理效率。也可設(shè)置能力網(wǎng)，以員工完成基本工作為基點，設(shè)置考核權(quán)重和指標(biāo)，納入員工的專業(yè)技能、合作創(chuàng)新、綜合能力等到能力網(wǎng)中進(jìn)行考核，以此了解員工的各方面能力所處層級。同時將人力資源分配和考核結(jié)果相結(jié)合，進(jìn)而優(yōu)化人力資源分配，實現(xiàn)人盡其才和價值體現(xiàn)，提高績效考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3 明確績效考核原則

公立醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時，必須依照公平公正的原則，才能保證各項管理制度的有效實施和被員工所接受?；诖?，員工才能更加積極地投入和參與到各項績效考核中，同時對考核結(jié)果予以接受和認(rèn)可。明確績效考核的原則，不僅能充分發(fā)揮考核作用，更為醫(yī)院的整體發(fā)展培養(yǎng)了人才。嚴(yán)格按照原則進(jìn)行績效考核，一旦形成規(guī)范化將不允許隨意改動。此外，堅守原則進(jìn)行績效考核，將員工的薪資分配、獎懲辦法和晉升制度相結(jié)合，最終的績效考核結(jié)果與醫(yī)院各項運行相融合，全方位發(fā)揮績效考核作用和目的。

3.4 優(yōu)化改進(jìn)績效考核流程

公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合具體實際情況，以及各科室部門和員工的發(fā)展需求，對績效考核的方法進(jìn)行不斷改善，制訂出一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)且具體的方案，以達(dá)到績效考核在醫(yī)院人力資源管理工作中的積極作用。醫(yī)院應(yīng)清晰績效考核的總目標(biāo)以及各科室部門的績效考核目標(biāo)，保證考核目標(biāo)的實施，增加執(zhí)行力度。同時，明確各科室部門的崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行考核安排。另外，以動態(tài)化思想為指導(dǎo)，及時有效地進(jìn)行整改，避免出現(xiàn)偏倚，改進(jìn)實踐的策略，使醫(yī)院在人力資源管理中的績效考核制度更加流暢。

4 結(jié)語

在公立醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核是有效的管理工具，在醫(yī)院各方面的管理中都有其運用價值[18]。醫(yī)院在人力資源管理中應(yīng)進(jìn)一步增強績效考核的利用，對績效考核進(jìn)行合理的類別劃分，使績效考核方法更加豐富和多元化，堅守績效考核的原則性，改進(jìn)和完善績效考核方案和流程，從而保證績效考核作用充分發(fā)揮，在提升醫(yī)院人力資源管理效率的同時，進(jìn)一步推動公立醫(yī)院可持續(xù)性的提升和發(fā)展。