金曼，王佳琳，云潔，曾麗，袁中清

(1.成都中醫(yī)藥大學 護理學院，四川 成都 610075；2.成都中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院 護理部,四川 成都 610075)

近年來，醫(yī)療模式的轉變和優(yōu)質護理服務的不斷深入都對護理人員提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的工作熱情并提高其工作積極性成為護理管理者亟待解決的問題。而組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)正是工作積極性的重要表現(xiàn)形式之一。OCB是員工的自發(fā)性角色外行為，雖未獲得正式報酬體系明確或直接確認，但整體上有益于提高組織效能[1]。有研究[2]表明，OCB作為組織“潤滑劑”能有效協(xié)調工作團隊和群體活動，促進組織效率提高。李蓓等[3]認為，OCB對深化優(yōu)質護理服務至關重要，其不僅有利于護士個體發(fā)展，反映管理者水平；并且能提高組織績效，促進護理專業(yè)發(fā)展。工作投入指的是積極的、充實的、與工作相關的精神狀態(tài)，其特征包括活力、奉獻和專注等，兼具持久性和彌漫性[4]。對組織而言，工作投入是OCB的重要預測因素[5]。心理資本是個體的積極性核心心理要素，它能對個體和組織績效產(chǎn)生重要影響，并且具有巨大開發(fā)空間和挖掘潛力[6]。有研究[7]表明，心理資本能正向預測OCB，但其影響機制尚不明確。因此，本研究旨在構建心理資本、工作投入與OCB的關系模型，探討心理資本與工作投入如何影響OCB，為管理者進行人力資源管理以提升績效和優(yōu)化組織發(fā)展提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020年11月至2021年2月，采用便利抽樣法選取成都市6所三級甲等綜合性醫(yī)院的臨床護士541名為研究對象。納入標準：取得護士執(zhí)業(yè)資格證并注冊在崗；在當前科室連續(xù)工作半年以上；知情同意且自愿參加。排除標準：規(guī)培、進修或因病、產(chǎn)假等不在工作崗位的護士。本研究經(jīng)成都中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院醫(yī)學倫理委員會批準(倫理號2020KL-084)。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料調查表 由研究者自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、最高學歷、職稱、聘用形式、參加心理培訓次數(shù)等。

1.2.1.2 護士組織公民行為量表 由萬巧琴等[8]于2015年編制，用于測量護士群體的OCB水平,所提取的5個公因子的累積貢獻率為64.14%，總體Cronbach’s α系數(shù)為0.934。該量表由主動服務(5個條目)、幫助同事(4個條目)、責任意識(6個條目)、組織認同(4個條目)、自我發(fā)展(5個條目) 等維度構成。采用Likert 5級評分法，1分表示 非常不符合，5分表示非常符合。分值越高表明護士OCB越多。本研究中，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.950。得分率(%)=OCB實際得分/理論得分×100%。

1.2.1.3 心理資本量表 由Luthans等[9]編制，用于測量員工的心理資本水平。本研究采用李超平翻譯的中文版本[10]，其Cronbach’s α系數(shù)為0.899。量表由自我效能、希望、韌性和樂觀等維度構成，每維度各6個條目。采用Likert 6級評分法，從非常不同意到非常同意依次賦值1～6分，其中13、20、23題采用反向計分，得分越高說明護士心理資本水平越高。本研究中，該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.889。得分率(%)=心理資本實際得分/理論得分×100%。

1.2.1.4 工作投入量表 由Schaufeli等[4]于2002年研制，用于測量員工的工作投入水平。本研究采用張軼文等[11]翻譯并修訂的中文版本。該量表在不同文化背景、不同職業(yè)群體中均具有穩(wěn)定性，包括活力(6個條目)、奉獻(4個條目)和專注(5個條目)3個維度。采用Likert 7級評分法，從從來沒有到總是依次賦值0～6分。所有條目均為正向計分，分數(shù)越高表明擁有越高的工作投入水平。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.925。得分率(%)=工作投入實際得分/理論得分×100%。

1.2.2 調查方法 正式調查前對調查員進行統(tǒng)一培訓。在征得各調查醫(yī)院護理部同意后，調查員通過護理部發(fā)放電子問卷并充分向護士告知本次調查的目的及意義。此外，問卷中也包含統(tǒng)一指導語，護士填寫問卷并提交則視為知情同意。由于使用電子問卷收集數(shù)據(jù)，因此在調查階段進行了嚴格的質量控制，包括：(1)問卷提交權限設置為所有題目填寫完整才可提交；(2) 剔除被試個人信息前后矛盾的數(shù)據(jù)(如年齡22歲，職稱卻填寫為主任護師)；(3)剔除作答時間<5 min的問卷；(4)剔除規(guī)律作答的問卷。樣本量依據(jù)自變量個數(shù)的5～10倍估計, 本研究自變量20個，考慮到20%的無效率，樣本量至少為120。本研究共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷541份，問卷的有效回收率為90.17%。

2 結果

2.1 調查對象的一般資料 本組541名護士中，男19名、女522名；年齡21～57歲，平均(31.92±6.68)歲；工作年限1～38年，平均9(5,13)年；未婚139名、已婚389名、離異/喪偶13名；有子女370名、無子女171名；最高學歷大專及以下123名、本科及以上418名；護士117名、護師256名、主管護師及以上168名。

2.2 護士心理資本、工作投入和OCB現(xiàn)狀 護士的OCB、工作投入、心理資本總分分別為(4.23±0.47)分、(4.58±1.45)分、(4.28±0.63)分，其總分得分率為71.33%、76.33%和84.60%，詳見表1。

表1 護士心理資本、工作投入和OCB得分情況(n=541)

2.3 護士心理資本、工作投入和OCB的相關性 護士心理資本及工作投入總分及其各維度評分與OCB總分及各維度評分均呈正相關(均P<0.01)，見表2。心理資本總分及其各維度評分與工作投入總分及其各維度評分均呈正相關(r=0.324～0.952, 均P<0.01)。

表2 護士心理資本及工作投入與OCB的相關系數(shù)(n=541,r)

2.4 護士心理資本、工作投入和OCB的結構方程模型 按照理論假設，以OCB為因變量，心理資本為自變量，工作投入為中介變量建立結構方程模型，采用最大似然法進行參數(shù)估計，并依據(jù)修正指數(shù)(modification indices，MI)提示對模型進行修正。結果顯示，χ2為213.869，χ2/df為4.649，擬合優(yōu)度指數(shù)(goodness-of-fit index，GFI)為0.939，規(guī)范擬合指數(shù)(normed fit index，NFI)為0.965，比較擬合指數(shù)(comparative fit index，CFI)為0.972，增量擬合指數(shù)(incremental fit index，IFI)為0.972，Tucker-Lewis 系數(shù)(TLI)為0.960，均>0.9; 近似誤差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)為0.082，<0.1;調整擬合優(yōu)度指數(shù)(adjusted goodness of fit，AGFI)為0.897，>0.8。所有擬合指數(shù)均在可接受范圍內[12]，說明該模型擬合優(yōu)度良好。采用Bootstrap法，進行置信區(qū)間估計及中介效應檢驗。結果表明，心理資本和工作投入均對護士的OCB存在直接效應，且心理資本還通過工作投入對OCB產(chǎn)生間接影響，其中介效應顯著。心理資本對OCB的標準化總效應為0.51，外因潛變量心理資本和工作投入可以解釋內因潛變量OCB總變異的29%。具體情況見圖1、表3。

圖1 心理資本、工作投入和OCB的結構方程模型

表3 工作投入在心理資本和OCB間的中介效應分析

3 討論

3.1 護士心理資本、工作投入和OCB現(xiàn)狀分析 本研究顯示，護士心理資本得分高于荊曉雷等[13]的調查結果，可能是樣本性別構成比不同所致。本研究調查對象大多數(shù)為女護士，而后者均為男護士。在傳統(tǒng)觀念中，護理是女性主導行業(yè)，因此男性在從事護理工作時低成就感可能更為突出，心理資本水平更低。在心理資本中，得分率最高的是自我效能維度。分析其原因可能是本研究中護士學歷層次較高有關。高學歷護士在處理人際溝通和多種應激源時，因護理知識儲備和技能水平較高, 處理專業(yè)問題情境更為容易。護士工作投入得分低于法國護士[14]。與奉獻、活力維度相比，專注維度得分率偏低，分析其原因，可能是本研究中護士多為已婚且育有子女，家庭可能往往會分散部分時間和精力，從而在一定程度上影響其對工作的專注度。護士OCB得分總體處于相對良好水平，與以往研究[15]結果一致。OCB是合作行為，它不僅可以增加個體幫助他人和分享信息的傾向，并且能提高組織的整體效率[16]。本研究中幫助同事維度得分最高，主動服務得分最低。這可能與三級甲等醫(yī)院工作負荷過重，護士沒有精力付出更多角色外行為有關。而整體護理工作模式的深入更加需要員工間的相互協(xié)助，因此幫助同事分數(shù)最高。管理者應科學化人力資源管理，優(yōu)化人員配備，鼓勵認同護士工作成果，從而促進其OCB。護士的OCB水平高于心理資本和工作投入水平,可能原因是本研究中護士的工作年限較長，隨著任職時間延長，護士可能逐漸把醫(yī)院整體發(fā)展目標內化為自身價值和奮斗目標，能主動為組織付出。而心理資本和工作投入雖然具有可塑性和可延展性，但相對穩(wěn)定[17]。

3.2 心理資本和工作投入均能正向預測護士OCB 本研究顯示，心理資本和工作投入與OCB總分及各維度均呈正相關(均P<0.01)，且心理資本對護士OCB存在直接效應，這與孫葉青[15]的研究結果一致。心理資本是積極的情感體驗，擁有主動性人格和積極情緒的員工有更強烈的OCB動機[18]。此外，心理資本會對護士組織認同感、歸屬感產(chǎn)生積極影響[19]。有研究[20]表明，個體認同組織，并與組織的價值觀和目標高度一致性時，就會有更高的OCB發(fā)生率。本研究結果還證實，工作投入也可直接正向預測護士OCB。工作投入是指員工積極的情感認知狀態(tài)，而OCB正是情感驅使的行為，常受員工情感狀態(tài)的影響[21]。工作投入水平較高的護士積極情感體驗更強，對有利于組織發(fā)展的事愿意付出時間和精力。

3.3 心理資本可通過工作投入間接影響護士OCB 本研究顯示，心理資本除了對OCB存在直接效應外，還通過工作投入對其產(chǎn)生間接效應，中介效應為0.119,表明工作投入在護士心理資本和OCB間扮演著重要角色。心理資本水平高的護士，更愿意投入到工作中，并主動完成本職工作以外的任務。此結果發(fā)現(xiàn)對制定有效干預策略以促進護士OCB具有一定的現(xiàn)實指導意義。管理者應正確認識三者的關系機制，采取針對性措施提升護士心理資本，提高工作投入，從而促進其OCB。醫(yī)院可定期開展心理教育培訓、應激模擬演練等，開發(fā)護士樂觀、韌性等特質；通過員工授權、賦能等提升護士的心理資本水平。醫(yī)院可通過加強文化建設，創(chuàng)造“磁性”工作環(huán)境，建立健全員工激勵機制，促進護士工作積極性，提升其工作投入水平，從而自發(fā)產(chǎn)生有利于組織的行為。

4 小結

心理資本和工作投入均為護士OCB的正向預測因素，工作投入在心理資本與OCB間起到部分中介作用，效應顯著。受人力及時間限制，本研究僅選取成都市6所三級甲等綜合醫(yī)院護士為研究對象，樣本代表性不足。建議今后的研究進一步擴大樣本量，對不同地區(qū)、不同等級醫(yī)院進行針對性調查。