閆澤琴 山西省忻州市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊

我國的事業(yè)單位改革是從屬于政治經(jīng)濟體制改革范疇的，由于事業(yè)單位涉及范圍較廣，所以它是整個政治經(jīng)濟體制改革的一個重要組成部分。對于事業(yè)單位而言，改革的主要內(nèi)容是圍繞著人事制度的改革進行的，在人事制度改革中績效管理和績效工資是涉及收入分配的兩個重要部分。事業(yè)單位的創(chuàng)新改革成效很大程度上可以從績效管理以及績效工資上體現(xiàn)出來。

一、目前事業(yè)單位績效管理和績效工資存在的問題

在實際的事業(yè)單位績效管理以及績效工資中由于各種因素的存在導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)，這些問題對于事業(yè)單位的發(fā)展會產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)該對這些問題進行深入的分析，才能為績效管理以及績效工資的創(chuàng)新改革打好基礎(chǔ)。

（一）單位內(nèi)部績效考核標準欠缺

制度對于任何單位的工作開展來講都是十分重要的，其不僅是日常工作的參考標準，同時更是日后工作優(yōu)化的重要參考。事業(yè)單位作為社會當(dāng)中的重要發(fā)展主體，其在國家發(fā)展當(dāng)中作出了重要的貢獻。但是從當(dāng)下來看，國家的經(jīng)濟、政治、文化等各方面均出現(xiàn)了很大變化，由此便需要事業(yè)單位也能夠與時俱進，更好地適應(yīng)時代的發(fā)展。從內(nèi)部來看，我國的事業(yè)單位之所以需要進行改革，在很大程度上是因為在各方面的制度上不夠完善，甚至是缺失。我國的事業(yè)單位雖然出現(xiàn)的時間較長，但是其在經(jīng)濟方面的變化較小，出現(xiàn)這種情況的主要原因是由于事業(yè)單位的性質(zhì)。這個問題在一定程度上反映了我國事業(yè)單位的歷史遺留性，因此在新時期應(yīng)該進行創(chuàng)新改革，根據(jù)不同事業(yè)單位自身的性質(zhì)，進行一定、部分、全部比例的市場化經(jīng)營，讓其在更多的自負盈虧的基礎(chǔ)上推動自身的發(fā)展。其中事業(yè)單位績效考核標準欠缺是一個體現(xiàn)較為明顯的部分，因為在這方面的欠缺所以在進行績效考核時沒有依據(jù)可以遵循，致使績效考核難以達到理想的效果，由此便可能導(dǎo)致日常的績效考核工作不到位，進而也無法調(diào)動起事業(yè)單位工作人員的積極性。除此之外，我國事業(yè)單位在進行績效考核的過程中仍然使用傳統(tǒng)的績效考核標準，而這種標準已經(jīng)無法滿足現(xiàn)在社會發(fā)展的需要，但是此種狀況下，事業(yè)單位并未意識到傳統(tǒng)的績效考核標準的問題，仍舊用舊標準來匹配新形勢。在新的時代，事業(yè)單位有了新的環(huán)境、新的崗位、新的勞動工種，如果不對績效考核標準進行創(chuàng)新改革，那么就容易導(dǎo)致不同崗位之間的勞動以及勞動工資之間沒有差異，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展[1]。嚴重情況下，還可能會造成人員的大幅流失，當(dāng)失去人才時，事業(yè)單位的發(fā)展便會缺失相應(yīng)的活力，最終造成事業(yè)單位出現(xiàn)倒退的狀況。

（二）激勵作用未充分發(fā)揮

我國事業(yè)單位的績效管理工作沒有充分實現(xiàn)其應(yīng)有的效能，主要是因為沒有充分發(fā)揮出績效管理的激勵作用。在我國事業(yè)單位的績效管理中有些環(huán)節(jié)缺乏公正性，導(dǎo)致員工在進行工作時不能充分發(fā)揮自己的潛能，為崗位以及事業(yè)單位作出更大的貢獻?？冃Ч芾碇饕菍T工的工作能力進行建構(gòu)，在這個基礎(chǔ)上分配員工的薪資。但是在實際的事業(yè)單位績效管理中，由于績效所產(chǎn)生的工資差異在整個工資構(gòu)成中所占的比重較小，因此對于員工工作積極性的調(diào)動有一定的局限性。有些員工在長期的工作中發(fā)現(xiàn)，不論處在什么崗位，干的工作是多還是少，其最終在工資上沒有明顯的體現(xiàn)。這種情況導(dǎo)致很多事業(yè)單位人員對工作敷衍了事，不能對于自身的工作能力進一步挖掘，嚴重影響了事業(yè)單位高質(zhì)量的發(fā)展。事業(yè)單位作為為社會提供服務(wù)的機構(gòu)，其人員的工作積極性對于服務(wù)工作質(zhì)量有著明顯的影響，如果不對現(xiàn)有的績效管理進行改革，那么大眾對于事業(yè)單位所提供的服務(wù)將會出現(xiàn)更多的不滿狀況，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展會有一定的阻礙。除此之外，激勵的手段也是多樣的，諸如物質(zhì)激勵、文化激勵、精神以及榮譽激勵等等，不同類型的激勵手段發(fā)揮出的效用是不同的，針對的人群同樣有區(qū)別，此種狀況下，如何良好的應(yīng)用激勵手段，將激勵手段與績效管理搭配使用，也是事業(yè)單位在未來的發(fā)展改革當(dāng)中需關(guān)注的重要內(nèi)容，因為這直接關(guān)系到內(nèi)部人員積極性的調(diào)動和事業(yè)單位整體的社會口碑情況。

（三）缺乏完善的崗位津貼補助

事業(yè)單位的崗位津補助對于事業(yè)單位發(fā)展具有重要的意義，但是如果事業(yè)單位的崗位津貼補助發(fā)放過程存在一定的問題，那么事業(yè)單位的發(fā)展就會缺少一定的動力，尤其是特殊崗位補貼缺少時，會嚴重影響公平。崗位補助津貼在實際的發(fā)放中存在著一定的盲目性，這種盲目性導(dǎo)致事業(yè)單位的一些崗位難以滿足相關(guān)人員的需求。這種情況在無形之中增加了事業(yè)單位的資金負擔(dān)，同時也會影響工作人員的服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)水平。另外，一些事業(yè)單位在設(shè)置崗位津貼補助時缺乏一定的規(guī)章制度的約束，導(dǎo)致崗位津貼補助會存在一些貪污腐敗的現(xiàn)象，這對事業(yè)單位來說是一個很嚴重的問題[2]。

二、事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新原則

針對以上事業(yè)單位績效管理以及績效工資存在的問題，急需要在這兩方面進行創(chuàng)新改革，但是創(chuàng)新改革的過程中要遵循一定的原則才能提高創(chuàng)新的成效，使事業(yè)單位在這兩個方面具有較大的改進。

（一）遵循公平競爭原則

事業(yè)單位績效工資管理的水平在很大程度上決定著事業(yè)單位內(nèi)部的穩(wěn)定性以及和諧性，所以在進行績效工資管理創(chuàng)新時要遵循公平競爭的原則，科學(xué)設(shè)置績效工資階梯式的薪酬模式。要達到以上目的就需要對創(chuàng)新改革過程中可能出現(xiàn)的因素提前進行規(guī)劃考慮，從多個角度均衡性的進行深入分析，確保績效工資的合理性。這樣員工能夠以正常的心態(tài)面對不同崗位的績效工資差異，也能促使各個部門的工作更加和諧有序。為了給績效工資的管理創(chuàng)設(shè)一個良好的環(huán)境，事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)該制定一個完善的，具有較強可操作性的績效工資管理體系，為事業(yè)單位績效工資管理的規(guī)范化提供可靠保障。

（二）遵循激勵原則

事業(yè)單位在進行績效工資管理創(chuàng)新改革時還要遵循激勵原則，要想通過績效工資管理調(diào)動起員工工作的積極性，就需要綜合把握每個崗位員工的工作內(nèi)容以及工作方式，在這個基礎(chǔ)上再綜合考慮事業(yè)單位的發(fā)展形勢來構(gòu)建具有科學(xué)性、差異性的績效管理體系。在這個管理體系中不同崗位的工作人員的績效工資應(yīng)該最大化地滿足員工的心理期待，這樣才能使員工基于自身的崗位工作最大化地發(fā)揮出個人價值，從而使事業(yè)單位內(nèi)部的各個崗位形成一股最大的合力促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位績效工資創(chuàng)新改革離不開激勵制度提供保障，相關(guān)人員在制定激勵制度時要對不同崗位的性質(zhì)以及不同崗位的工作內(nèi)容進行合理的劃分，這樣才能有利于保證激勵制度的公平性以及科學(xué)性。另外，激勵制度在實施的過程中要充分傾聽員工的意見或建議，并采取一些合理的意見對激勵制度進行完善，這樣不僅有利于績效激勵制度的落地實施，而且還能得到員工的支持，從而提高績效工資管理創(chuàng)新改革的效果[3]。

（三）遵循以人為本的原則

在任何活動的開展中要想取得較好的效果就需要貫徹以人為本的理念，在事業(yè)單位的績效工資創(chuàng)新改革中也不例外。人力資源是一個單位最重要的資源，同時也是最具活力的一種資源，只有充分體現(xiàn)以人為本的創(chuàng)新改革理念才能為創(chuàng)新改革的成效提供最基礎(chǔ)的保障，也才能使事業(yè)單位的管理更加人性化。事業(yè)單位在新的時代發(fā)展背景下更要充分認識到以人為本的重要性，實現(xiàn)人力資源的最大價值，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更大的動力。事業(yè)單位在進行績效管理以及績效工資管理的創(chuàng)新改革時要深入基層，廣泛聽取基層員工的心聲。這樣不僅能在更大的范圍內(nèi)調(diào)動員工的積極性，還能促使事業(yè)單位的人力資源管理對其發(fā)展產(chǎn)生更大的推動作用。

三、事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革研究

目前很多事業(yè)單位在績效管理以及績效工資管理方面存在著一些問題，在如今的時代發(fā)展背景下這些問題的存在嚴重制約了事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。那么面對這些問題事業(yè)單位該采取什么措施進行績效管理以及績效工資的創(chuàng)新改革呢？這是問題的關(guān)鍵。筆者基于自身的工作經(jīng)驗以及對相關(guān)資料的調(diào)查研究，認為可以從以下幾個方面著手。

（一）制定完善的績效指標

績效指標是進行績效考核的依據(jù)，同時也決定了績效考核結(jié)果的準確性以及科學(xué)性，所以事業(yè)單位在進行績效管理時首先要制定完善的績效指標?？冃е笜说闹贫ú皇菓{空進行的，它需要相關(guān)人員深入單位內(nèi)部的各個工作崗位，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容來制定一個全面性的績效考核體系。而且在制定這個體系的過程中要充分考慮各個崗位工作的特性，這樣才能有利于落實具體的績效工資政策，使績效工資既能體現(xiàn)出實用性，又能充分發(fā)揮它的激勵作用。事業(yè)單位在制定績效體系時要重視績效工作的質(zhì)量，同時還要使各個部門實現(xiàn)共同協(xié)作，確?？冃w系建設(shè)工作順利進行。另外，相關(guān)人員在制定績效考核指標時要注意一些問題，比如績效指標的考核不能太復(fù)雜，這樣不利于績效考核人員具體實施考核指標；績效考核指標還要充分考慮是否具有較強的可行性，是否需要投入較大的成本等。績效考核指標只有具有可行性才能實現(xiàn)績效考核指標的價值，同時還要考慮績效考核指標實施的經(jīng)濟性，降低事業(yè)單位的成本支出。筆者基于自己的認識，認為績效考核指標要包括員工的道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、考核業(yè)績、廉潔自律、工作態(tài)度等各個方面，并在具體的實施過程中把定性和定量結(jié)合起來，共同提升事業(yè)單位績效考核的工作質(zhì)量[4]。

（二）完善基本工資和績效工資間的關(guān)系

事業(yè)單位人員的工資主要由基本工資和績效工資組成，實施績效工資管理后，人力資源管理部門一方面要明確各個崗位人員的績效工資的管理，使每一個人員知道自己的崗位是如何計算績效工資的，另一方面還要協(xié)調(diào)好績效工資和基本工資之間的關(guān)系?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)，相關(guān)人員要深入分析各種因素對績效工資進行明確的劃分，使員工深刻體會到實施績效工資對于自身的意義，對于單位的意義，從而激發(fā)自己的主觀能動性，深入研究自己的工作內(nèi)容，從各個方面進行提升，使自己迸發(fā)出更大的能量，大大提升工作質(zhì)量，得到服務(wù)對象的認可[5]。

（三）應(yīng)用先進的評估方式

評估方式是否合理、是否先進對于績效考核管理有著重要的意義，要想提升績效管理的質(zhì)量就要采用先進的多元化的評估方式。只有確保評估方式的先進性和多元性才能為績效管理效能的發(fā)揮做好鋪墊。但是在事業(yè)單位實際的績效考核中，一些人員還是利用傳統(tǒng)的評估方式，這些評估方式在如今的事業(yè)單位已經(jīng)失去了它的應(yīng)用價值，在使用的過程中容易導(dǎo)致績效的不準確。所以事業(yè)單位要與時俱進，結(jié)合時代發(fā)展的要求積極采用先進的評估方式，這樣績效評估才能更加科學(xué)，也才能在績效考核過程中充分實現(xiàn)自己的價值。另外，事業(yè)單位崗位績效津貼是績效管理的一個重要內(nèi)容，為了避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，事業(yè)單位在發(fā)放崗位績效津貼時要保證程序的透明化，并對其進行嚴格的監(jiān)督管理，使崗位績效津貼充分發(fā)揮出激勵作用，促使人力資源的管理更上一個臺階。

四、總結(jié)

社會的發(fā)展要求事業(yè)單位為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，因此事業(yè)單位要做好人力資源管理，其中績效管理和績效工資管理是重要的內(nèi)容。為了促使事業(yè)單位更好的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)人員要針對本單位在績效管理以及績效工資存在的問題進行深入的分析，從而積極地進行改革創(chuàng)新，使事業(yè)單位的績效管理以及績效工資管理符合如今不斷發(fā)展的事業(yè)單位的需求。另外，在進行績效管理以及績效工資管理時還要遵循一定的原則，確保這兩方面的創(chuàng)新改革在正確的軌道上進行，最大化地保證創(chuàng)新改革的實效。